Par un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-13856), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité des preuves issues d’un dispositif permanent de vidéosurveillance installé à l’intention d’un unique salarié travaillant seul.
L’employeur a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné au paiement de diverses sommes afférentes au licenciement abusif du salarié.
By a judgment of May 26th, 2021, the criminal chamber of the Court of Cassation retains the existence of concealed work when the employee who has worked more hours than foreseen in her employment contract without them being declared, is the employer's wife, with the visa of article L8221-5.
Since January 1st, 2021, the allocation and payment of all CNC assistance are subject to the beneficiaries' compliance with their obligations to prevent sexual harassment and to implement measures to put an end to it, or to sanction it (cinema and moving image code: article 122-36-1 of the general aid regulations). These enhanced means obligations are included in the labor code (provisions of Articles L. 1153-1 to L. 1153-6).
Depuis le 1er janvier 2021, l’attribution et le versement de toutes les aides du CNC sont subordonnés au respect, par les bénéficiaires, des obligations de prévention du harcèlement sexuel et de mise en œuvre des mesures propres à y mettre un terme, ou à le sanctionner (code du cinéma et de l’image animée : article 122-36-1 du règlement général des aides). Ces obligations de moyens renforcées sont inscrites dans le code du travail (dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6) comme par exemple :
Par un arrêt du 26 mai 2021, la chambre criminelle de la Cour de cassation retient l’existence d’un travail dissimulé lorsque la salariée ayant travaillé plus d’heures que ne le prévoit son contrat de travail sans qu’elles ne soient déclarées, est la femme de l’employeur, au visa de l’article L8221-5.
La qualification de travail dissimulé est-elle retenue lorsque l’employeur mentionne sur le bulletin de paie de sa femme qu’il emploie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ? OUI, répond la Cour de cassation.
Par un jugement en date du 17 juin 2021 (RG F 19/00235), le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt dit que la rupture de la période d’essai du 16 janvier 2019 d’une Juriste Copropriété de la BNP PARIBAS REAL ESTATE s’analyse en un licenciement sans cause réelle sérieuse.
En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.
Une cour d'appel ne peut pas dire irrecevable le recours formé par le salarié déclaré inapte en présumant de la date de réception par ce dernier de l'avis d'inaptitude.
Le règlement intérieur d’une entreprise est un acte réglementaire de droit privé dont les conditions d'élaboration sont encadrées par la loi.
Aussi, si le règlement intérieur s'impose à l'employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers, il n’est pas transféré avec ces contrats de travail lorsqu’il y a application de l'article L. 1224-1 du code du travail.