Le blog de Maître Olivier-Louis Séguy

Par olivier-louis.seguy le 28/06/09
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LE HARCELEMENT PROHIBÉ DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL

La différence centrale par rapport aux autres formes de pression au travail est liée à l'objectif visé par les pratiques qualifiées de harcèlement moral : ce qui est visé n'est pas l'accomplissement d'une tâche, c'est la personne.

Si des formes de harcèlement moral ont existé depuis l'Antiquité, l'étude de ce phénomène et sa prise en compte remontent aux années 1980 lorsque Heinz Leymann définit le concept de "mobbing". En 1998, Marie-France Hirigoyen publie un livre qui connaît un retentissement considérable : "le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien", dont la lecture ne sera jamais assez recommandée pour prendre conscience des processus.

Quelques chiffres de la consultation de pathologie professionnelle de Garches, Hôpital R. Poincaré: Sur 61 cas reconnus de harcèlement moral (sur un total de 150 consultations de harcèlement moral) où l'on retrouve comme secteurs professionnels les plus concernés les sociétés de service, les entreprises de commerce de détail et la grande distribution, ainsi que les établissements médicaux sociaux :

- 65 % des salariés ont été licenciés (dont 39 % avec inaptitude au poste) ;

- 32 % ont été maintenus dans l'entreprise (dont 25 % après un arrêt de travail) ;

- 3 % ont pris leur retraite

Le harcèlement moral est introduit dans le Code du Travail par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (voir règlementation). Les éléments requis pour caractériser un harcèlement (art. L1152-1) sont la répétition des agissements et l'aboutissement à une dégradation des conditions de travail, une altération de la santé physique ou mentale, ou encore des effets dommageables sur l'avenir professionnel.

L'obligation de prévention est à la charge de l'employeur (art. L.1152-4) et une procédure de médiation est instituée (art. L.1152-6).

Le harcèlement moral est pénalisé : jusqu'à un an de prison et 15000€ d'amende (Code pénal, art.222-33-2).

La protection contre le harcèlement moral au travail concerne aussi, selon un régime adapté les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

Le harcèlement sexuel est distingué du harcèlement moral car l'intention est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (art. L.122-46).

Récemment, la loi pour l'initiative économique du 3 janvier 2003 a modifié sensiblement :

- d'une part, la charge de la preuve qui ne repose plus entièrement sur la personne en cause (qui devait établir qu'il n'y avait pas harcèlement sur simple présomption), mais est en quelque sorte partagée puisque la victime doit établir des faits avant que la personne mise en cause ait à prouver l'absence de harcèlement;

- d'autre part, le régime de médiation est laissé à l'accord des deux parties.

LA REGLEMENTATION

Code du travail, Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 :

Art. L.1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Art. L.1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Art. L.1152-3 -Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Art. L.1152-4 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Art. L.1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Art. L.1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Art. L. 1153-1 -Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Art. L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Art. L 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Art. L.1153-5 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel..

Art. L.1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.".

Art. L.1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Art. L.1154-2- Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'Article L1154 1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

En dehors du champ d'application du Code du travail, le harcèlement moral est également prévu et sanctionné dans la fonction publique:

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifié par la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 article 6 quinq. :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

LES FORMES DE HARCELEMENT

On distingue plusieurs formes de harcèlement :

1. le harcèlement individuel est pratiqué par une personnalité obsessionnelle ou perverse narcissique dans un but purement gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

2. le harcèlement stratégique vise à se débarrasser d'un sujet en contournant les procédures légales de licenciement.

3. le harcèlement institutionnel est utilisé comme une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel.

4. le harcèlement horizontal ou transversal est utilisé dans une équipe comme un moyen de ne pas poser la question de l'organisation du travail en expulsant sur un "bouc émissaire" la souffrance collective. Le "harcelé" est celui qui ne participe pas au défini collectif, par exemple des conditions de sécurité.

5. le harcèlement vertical est le cas fréquent du harcèlement d'un subordonné par son supérieur, mais l'inverse peut aussi exister (par exemple dans un cas de jalousie après nomination d'un collègue).

Différentes techniques de harcèlement peuvent être utilisées de façon isolée dans la vie sociale, c'est leur caractère répétitif, systématique et s'inscrivant dans la durée qui est constitutif du harcèlement.

On retrouve :

- les techniques relationnelles associant la relation de pouvoir (critique du travail, disparition des savoir-faire sociaux ...) ;

- les techniques d'isolement qui visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires ou la rétention d'informations ;

- les techniques persécutrices qui passent par la surveillance des faits et gestes ;

- les techniques d'attaque du geste de travail visant la perte du sens du travail (injonction paradoxales, déqualification ou surcharge du poste de travail);

- les techniques punitives qui mettent le sujet en situation de justification constante (heures supplémentaires non payées, vacances non accordées...).

Il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec d'autres phénomènes psychosociaux tels que stress, les conflits, la maltraitance managériale, les agressions ponctuelles ou la violence au travail.

LE TABLEAU CLINIQUE

Les victimes n'ont pas de profil type et ce ne sont pas des personnes particulièrement fragiles : c'est-à-dire que personne n'est véritablement à l'abri. D'ailleurs, généralement, les victimes ont une forte personnalité, c'est celui ou celle qui résiste à ses collègues, à sa hiérarchie ou à la pression de ses subordonnés.

On distingue la phase d'alerte d'une phase de décompensation en deux temps.

La phase d'alerte est difficile à repérer car il faut souvent "tenir", sans s'exprimer. Parmi les troubles, on retrouve souvent : fatigue, ennui, anxiété, troubles du sommeil, hyper-vigilance, consommation d'alcool, etc.

S'il n'y a pas d'arrêt de ce processus, la victime peut être atteinte d'une névrose traumatique caractérisée par un débordement des mécanismes de défense. Les signes s'aggravent : retour en boucle de scènes traumatisantes, angoisses avec des manifestations physiques, peur d'aller au travail, cauchemars et insomnies, sentiment de culpabilité, etc.

Le deuxième temps de la décompensation est plus grave, il s'agit d'une décompensation structurelle associant des dépressions graves, paranoïa, état psychotiques.

LA PREVENTION

La première mesure de prévention consiste à informer et sensibiliser l'ensemble des personnels et notamment les acteurs de la gestion des ressources humaines, ainsi que les représentants des personnels, notamment dans le cadre des comités d'hygiène et de sécurité. Cette information peut porter sur les règles de déontologie et d'éthique, sur les procédures et le droit et sur les conséquences du harcèlement moral pour les victimes et les agresseurs.

Il faut diffuser largement au sein des services ou établissements, par les moyens les plus efficaces (affichage, site intranet...) la procédure et les coordonnées des interlocuteurs susceptibles de recueillir, avec toutes les garanties de confidentialité nécessaires, le témoignage d'agents se considérant victimes de harcèlement moral.

Le CHS (ou les délégués du personnel en l'absence de comité), le médecin du travail et les spécialistes de la prévention dans l'entreprise doivent collaborer pour une prise de conscience sur ces questions : réunion d'information, échanges d'information, inscription au règlement intérieur (Code du travail, art. L1321-2 : "Le règlement intérieur rappelle : 1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ; 2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code"), traitement des situations avérées, formations, etc.

NB: Par arrêt du 11 juillet 2012 de la chambre sociale de la Cour de cassation, la QPC déposée en vue de l'examen de constitutionnalité des dispositions de l'art. L1152-1 du Code du travail définissant le harcèlement moral était rejetée sur le fondement de la même décision antérieure du Conseil constitutionnel (12 janv. 2002).

Par olivier-louis.seguy le 22/06/09
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Dans une procédure de divorce, la Cour de cassation vient d'admettre le 17 juin 2009 que le grief d'adultère puisse être établi au moyen de la production, par l'épouse, de SMS reçus de son conjoint sur son téléphone portable professionnel et constatés par PV d'huissier, dès lors que ces messages n'ont pas été obtenus par violence ou fraude.

Par olivier-louis.seguy le 15/06/09
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Recommandation n°99-01 de la Commission des clauses abusives concernant les contrats de dépôt-vente

(BOCCRF du 31/03/1999)

La Commission des clauses abusives,

Vu le code de la consommation, et notamment ses articles L. 132-1 à L. 132-5 ;

Après avoir entendu les professionnels intéressés :

I

Considérant que de nombreux consommateurs sont amenés à se défaire d'objets qui contribuent à développer un commerce de biens d'occasion ;

Considérant que, lorsqu'elle s'exerce par l'intermédiaire d'un professionnel, cette activité consiste notamment dans le fait, pour ce dernier, d'offrir au non-professionnel ou consommateur ses moyens de vente en échange d'une rémunération ;

Considérant que les relations contractuelles qui se nouent à cette occasion et que les parties qualifient de contrat de dépôt-vente s'analysent en un mandat de vente assorti d'une obligation de conservation du bien destiné à être vendu ;

Considérant que les contrats, variables quant à leur forme et à leur contenu, ont pour caractéristique commune d'être rédigés à l'avance par les professionnels en vue de l'adhésion du non-professionnel ou consommateur ;

II

1. Considérant que, lorsqu'un défaut est constaté postérieurement à la remise, certaines clauses autorisent le dépositaire à disposer du bien déposé sans en avertir préalablement le déposant ; que de telles clauses, qui ont pour effet de conférer au professionnel une prérogative appartenant au non-professionnel, propriétaire de ce bien, créent un déséquilibre significatif au détriment du consommateur entre les droits et obligations des parties ;

2. Considérant que certaines clauses exonèrent le professionnel dépositaire de toute responsabilité en cas de dégradation, disparition ou destruction du bien remis : que ces clauses créent un déséquilibre significatif, au détriment du consommateur, entre les droits et obligations des parties ;

3. Considérant que certaines clauses prévoient une participation du déposant au paiement des primes de l'assurance contractée par le dépositaire ; que dans le cas où une telle assurance n'est pas contractée, au moins pour partie, pour le compte du déposant, de telles clauses qui ont pour effet de mettre directement à la charge du déposant non professionnel une dépense profitant au seul dépositaire professionnel, créent un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties ;

4. Considérant que certaines clauses dispensent le dépositaire de prévenir le déposant de la réalisation de la vente ; que de telles clauses, en ce qu'elles peuvent avoir pour effet d'empêcher le déposant de s'assurer de la réalité de la vente et du prix payé créent un déséquilibre significatif, au détriment du consommateur, dans les droits et obligations des parties ;

5. Considérant que certains contrats autorisent le dépositaire, passé un certain délai et sans information préalable du déposant, soit à conserver le produit de la vente, soit à lui substituer la remise de bons d'achat ; que de telles clauses déséquilibrent significativement, au préjudice du consommateur, les droits et obligations des parties ;

6. Considérant que certains contrats autorisent le dépositaire, au terme du contrat et sans information préalable du déposant, à disposer du bien déposé sans distinguer selon la durée du dépôt et/ou la valeur de ce bien ; que ces clauses qui confèrent au professionnel dépositaire une prérogative appartenant au déposant, propriétaire du bien, créent un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties ;

7. Considérant que certains contrats comportent des clauses attributives de compétence ; que, lorsqu'elles ne sont pas stipulées entre commerçants, de telles clauses sont illicites ;

III

Recommande que soient éliminées des contrats proposés aux non-professionnels ou consommateurs par les professionnels exerçant une activité de dépôt-vente les clauses ayant pour objet ou pour effet :

1. D'autoriser le professionnel à disposer du bien déposé, sans en avertir préalablement le déposant, lorsqu'un défaut est constaté sur ce bien postérieurement au dépôt ;

2. D'exonérer le professionnel de toute responsabilité en cas de dégradation, disparition ou destruction du bien déposé ;

3. De faire supporter par le consommateur déposant tout ou partie de la prime de l'assurance lorsqu'elle est souscrite dans le seul intérêt du professionnel ;

4. De dispenser le professionnel de toute information du déposant relative à la réalisation de la vente ;

5. De permettre au professionnel, passé un certain délai et sans information préalable du déposant, soit de conserver le produit de la vente, soit de lui substituer la remise de bons d'achat ;

6. De permettre au professionnel, au terme du contrat et sans information préalable du déposant, de disposer du bien remis, sans distinction selon la durée du contrat et/ou la valeur de ce bien ;

7. De déroger aux règles de compétence territoriale.

(Texte adopté le 18 février 1999 sur le rapport de M. Dominique Ponsot.)