Par olivier-louis.seguy le 22/03/11

Remise du rapport annuel 2010 au Président de la République

Jean-Paul Delevoye a remis son dernier rapport annuel au Président de la République le lundi 21 mars 2011.

Pour la dernière année de son mandat, Jean-Paul Delevoye fait le point sur les situations déja connues (notamment l'instabilité normative et juridique ou la fragilisation du service au public et de l'accueil des citoyens ) mais décèle de nouveaux comportements déviants de part et d'autre : il remarque notamment l'excès de zèle de l'administration en matière de renouvellement des papiers d'identité . Il dénonce également l'émergence de plus en plus prononcée d'un usager consommateur de droits, qui a rompu tout dialogue avec l'administration .

Le rapport annuel 2010 du Médiateur de la République (PDF - 2.7Mo) Dossier de presse du rapport annuel 2010 (PDF - 1.3Mo)

A la lumière des 76 282 réclamations traitées par ses services et fort de ses 280 délégués répartis sur tout le territoire, le rapport annuel du Médiateur de la République est un véritable baromètre des comportements des citoyens et de l'administration.

En 2010, le nombre d'affaires transmises au Médiateur de la République, services centraux et délégués, a augmenté de 3,6 % par rapport à 2009, avec un total de 79 046 affaires reçues. Les réclamations traitées par les services centraux ont progressé de 17,6 % par rapport à l'année précédente. L'Institution a ainsi traité 46 653 réclamations dont 15 552 via les services centraux du Médiateur de la République, à Paris.

http://www.mediateur-republique.fr/fic_bdd/pdf_fr_fichier/1300723881_Med...

Par olivier-louis.seguy le 20/02/10

Les remous provoqués par une cellule d'écoute dans un service de santé au travail du Morbihan ont obligé le Conseil de l'ordre, puis le directeur général du Travail à intervenir pour préciser la place et le rôle des médecins du travail dans la prise en charge des risques psychosociaux.

Peine perdue. En dépit des fortes réserves exprimées par la médecin-inspectrice régionale du travail (Mirt), le directeur régional du Travail de Bretagne a renouvelé l'agrément[1] de l'Association médicale interentreprises du Morbihan (Amiem), en mars dernier. Pourtant, la Dre Marescaux avait pointé des « dysfonctionnements lourds » au sein de la cellule d'écoute et de médiation mise en place par ce service de santé au travail. « Sauf à donner à la cellule un autre statut extérieur au service de santé, le service ne peut être agréé en l'état », concluait la Dre Marescaux.

Il est fréquent que les directeurs régionaux du Travail ne suivent pas les avis négatifs de leurs médecins-inspecteurs en matière de renouvellement d'agrément. Mais cette fois, l'affaire est sortie de son huis-clos habituel, avec, en procureur, le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST) et, en juge de paix, le Conseil national de l'ordre des médecins. Au-delà de la cellule d'écoute et de médiation de l'Amiem, c'est le rôle et le périmètre d'intervention des médecins du travail dans ces fameuses cellules mises en place un peu partout en réponse à la montée des risques psychosociaux qui ont été au coeur du débat. Et qui ont donné lieu à une intervention du directeur général du Travail, venu préciser la doctrine dans un courrier dont nous avons pris connaissance.

Un dispositif pluridisciplinaire pour trouver des « solutions »

Au départ, en 2005, la cellule d'écoute et de médiation de l'Amiem était présentée comme une « action innovante », proposée aux entreprises du Morbihan adhérentes de ce service de santé au travail et à leurs salariés. France Télécom s'en est d'ailleurs inspiré pour monter ses « cellules d'écoute et d'accompagnement » en 2007. Sur le papier, l'affiche est alléchante. Le constat est simple, comme on peut le lire dans un document signé par la direction de l'Amiem et les membres de la cellule : « Quelle perte de temps et d'énergie avant d'aboutir à une "solution" consistant en une mise en invalidité, en une inaptitude, en un abandon de poste ! » Le principe est tout aussi évident : « Celui qui souffre peine à trouver une aide efficace et satisfaisante. » Dès lors, il s'agit de « mettre autour de la table des professionnels ayant des domaines d'expertise complètement différents pour un seul et unique objectif : sortir un (ou des) salarié(s) et une entreprise d'une situation de blocage », de « tenter de solutionner les souffrances psychologiques au travail après avoir réalisé des écoutes, fait un diagnostic, bâti et accompagné la mise en oeuvre de ces solutions ».

Parmi ces solutions sont envisagées une médiation employeur-salarié, des réunions collectives, des prises en charge individuelles par le psychologue ou des actions plus collectives, de formation au management ou à l'organisation du travail. La cellule peut être saisie par un ou plusieurs salariés ou par un employeur. Le tout dans le cadre des interventions du service de santé au travail. Et c'est là que le bât blesse. Il est arrivé en effet aux oreilles du SNPST que des médecins du travail étaient court-circuités : des salariés dont ils assuraient la surveillance étaient adressés par leur employeur à la cellule sans même qu'ils soient informés... et pas toujours dans l'intérêt des salariés en question.

Non-respect du secret médical

Le SNPST s'en est ému et a sollicité le Conseil national de l'ordre des médecins. Ce dernier a alors écrit au directeur général du Travail, début novembre 2009. Dans ce courrier, il explique que « le fonctionnement de la cellule d'écoute et de médiation mise en place par l'Amiem ne répond pas aux exigences déontologiques sur deux points qui (lui) semblent essentiels ».

Premier point : le dispositif ne permet pas le respect du secret médical et de la vie privée. En effet, « le fonctionnement de la cellule prévoit le principe d'écoute (du salarié) par un binôme, qui est parfois constitué d'un médecin et d'un représentant d'une organisation syndicale de salariés ». Or, rappelle le Conseil, « l'écoute du salarié en détresse par un médecin est un acte médical et la présence d'un tiers non-médecin au cours de l'entretien viole nécessairement le secret médical ». Autrement dit, pour que le secret médical soit respecté, le médecin du travail doit recevoir seul le salarié.

Deuxième pierre d'achoppement : l'indépendance du médecin du travail se trouve mise à mal. « L'écoute du salarié en détresse par un médecin est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail. C'est donc le médecin du travail qui est naturellement le premier consulté. Il peut assurer lui-même l'accompagnement du salarié, mais il doit aussi pouvoir recourir à l'aide du dispositif de prévention existant (avec l'accord exprès du salarié bien sûr). » Pourtant, « il n'apparaît à aucun moment dans les documents communiqués que la cellule de l'Amiem puisse être saisie par le médecin du travail ». En revanche, « la saisine directe de la cellule par l'employeur est tout à fait contestable » : « Dès lors que l'employeur a connaissance d'une situation de souffrance de l'un de ses salariés, il doit saisir le médecin du travail. » Autrement dit, seul le médecin du travail peut saisir la cellule, avec l'accord du salarié. En aucun cas l'employeur ne peut envoyer un salarié consulter la cellule.

Le Conseil de l'ordre demande alors de « tirer les conséquences qui s'imposent quant au renouvellement de l'agrément de l'association ».

Un agrément en suspens

C'est donc à la direction régionale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle (DRTEFP), qui délivre les agréments aux services de santé au travail, que le directeur général du Travail a adressé une lettre en décembre dernier. Rappelant les arguments du Conseil national de l'ordre des médecins, Jean-Denis Combrexelle y invite le directeur régional du Travail à « demander, dans un premier temps, à l'Amiem de mettre en place un dispositif de prévention des risques psychosociaux compatibles avec les dispositions réglementaires ». En d'autres termes, « le médecin du travail doit rester, au sein du service de santé au travail, l'interlocuteur privilégié de l'entreprise sur ces questions qui touchent à la santé des travailleurs. Il doit être associé aux décisions de la cellule concernant les établissements qu'il suit ». Le directeur général du Travail passe alors au conditionnel : « Dans un second temps, il vous appartiendrait, si besoin, d'appliquer les dispositions de l'article D. 4622-41 du Code du travail relatives à la modification et au retrait des décisions d'agrément des services de santé au travail (...) »

Qu'en est-il aujourd'hui ? Contactée, l'Amiem n'a pas souhaité répondre. A la DRTEFP, on explique que les discussions se poursuivent. « Le risque psychosocial est très particulier par rapport aux risques que nous avons l'habitude de traiter. Les choses se mettent donc en place progressivement », précise-t-on. « Mais maintenant que nous connaissons la position de l'administration centrale au sujet de la cellule de l'Amiem, nous la mettons en oeuvre. Et nous apprécierons en fonction des réponses de l'association. » La DRTEFP explique cependant ne pas être dans une position de « tout ou rien », soulignant qu'« il y a un gros problème de recrutement de médecins du travail en Bretagne ». Pas un agrément n'a été refusé dans la région au cours des dix dernières années.

Rappel doctrinal

Le débat est de taille, car s'affrontent ici deux conceptions de la médecine du travail. Dans son courrier, Jean-Denis Combrexelle saisit en effet l'occasion pour préciser sa doctrine en matière d'intervention de la médecine du travail au sein des cellules d'écoute. Plus largement, il décrit avec précision le rôle de la médecine du travail dans la prévention des risques psychosociaux.

Le directeur général du Travail rappelle ainsi que « le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (...) ». Et d'énoncer clairement : « Pour garantir la comptabilité du fonctionnement de la cellule d'écoute avec les règles du Code du travail, la création de cellules d'écoute au sein des services de santé au travail interentreprises n'est possible que dès lors que l'objet de la cellule est exclusivement préventif ». Par conséquent, « pas de prise en charge thérapeutique des salariés, ni de gestion des conflits de type précontentieux », cette dernière ne faisant apparaître « que des solutions individuelles au mépris de toute prise en compte collective des déterminants de la souffrance au travail observée. Cette activité n'entre pas dans les missions des services de santé au travail définies par le Code du travail ».

« Le seul intérêt du salarié »

« La cellule de l'Amiem remet en question l'intervention du médecin du travail dans l'intérêt exclusif de la santé du salarié », soutient Mireille Chevalier, secrétaire générale du Syndicat national des professionnels de la santé au travail. La médiation repose en effet sur une tentative pour trouver un accord entre les deux parties, qui peut donc être un compromis. Est-ce à dire que le syndicat s'oppose au principe même des cellules d'écoute ? « Le fait d'écouter les salariés en souffrance entre dans le cadre de la médecine du travail, mais nous nous mobilisons quand ces cellules ne respectent pas le code de déontologie », répond la Dre Chevalier.

Du côté du Conseil national de l'ordre des médecins, le Dr Cressard, président de la section éthique et déontologie, se dit de plus en plus souvent sollicité pour un avis sur le fonctionnement de cellules d'écoute et d'« autres dispositifs qui vont dans le même sens : tout savoir sur les salariés, et court-circuiter le secret médical ». Le Conseil a d'ailleurs émis, en octobre 2008, un certain nombre de recommandations, indiquant que « les cellules d'accompagnement et autres dispositifs similaires doivent être créés dans le seul intérêt du salarié et dans le souci exclusif de répondre à sa souffrance au travail »[2]. Il précise qui'« il ne peut en aucun cas s'agir d'outils à vocations multiples : lutte contre l'absentéisme, évolution de carrière du salarié, modification notoire du contenu de son poste de travail ».

Elsa Fayner | Article Web Santé & Travail- 19 février 2010

Par olivier-louis.seguy le 28/06/09

LE HARCELEMENT PROHIBÉ DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL

La différence centrale par rapport aux autres formes de pression au travail est liée à l'objectif visé par les pratiques qualifiées de harcèlement moral : ce qui est visé n'est pas l'accomplissement d'une tâche, c'est la personne.

Si des formes de harcèlement moral ont existé depuis l'Antiquité, l'étude de ce phénomène et sa prise en compte remontent aux années 1980 lorsque Heinz Leymann définit le concept de "mobbing". En 1998, Marie-France Hirigoyen publie un livre qui connaît un retentissement considérable : "le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien", dont la lecture ne sera jamais assez recommandée pour prendre conscience des processus.

Quelques chiffres de la consultation de pathologie professionnelle de Garches, Hôpital R. Poincaré: Sur 61 cas reconnus de harcèlement moral (sur un total de 150 consultations de harcèlement moral) où l'on retrouve comme secteurs professionnels les plus concernés les sociétés de service, les entreprises de commerce de détail et la grande distribution, ainsi que les établissements médicaux sociaux :

- 65 % des salariés ont été licenciés (dont 39 % avec inaptitude au poste) ;

- 32 % ont été maintenus dans l'entreprise (dont 25 % après un arrêt de travail) ;

- 3 % ont pris leur retraite

Le harcèlement moral est introduit dans le Code du Travail par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (voir règlementation). Les éléments requis pour caractériser un harcèlement (art. L1152-1) sont la répétition des agissements et l'aboutissement à une dégradation des conditions de travail, une altération de la santé physique ou mentale, ou encore des effets dommageables sur l'avenir professionnel.

L'obligation de prévention est à la charge de l'employeur (art. L.1152-4) et une procédure de médiation est instituée (art. L.1152-6).

Le harcèlement moral est pénalisé : jusqu'à un an de prison et 15000€ d'amende (Code pénal, art.222-33-2).

La protection contre le harcèlement moral au travail concerne aussi, selon un régime adapté les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

Le harcèlement sexuel est distingué du harcèlement moral car l'intention est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (art. L.122-46).

Récemment, la loi pour l'initiative économique du 3 janvier 2003 a modifié sensiblement :

- d'une part, la charge de la preuve qui ne repose plus entièrement sur la personne en cause (qui devait établir qu'il n'y avait pas harcèlement sur simple présomption), mais est en quelque sorte partagée puisque la victime doit établir des faits avant que la personne mise en cause ait à prouver l'absence de harcèlement;

- d'autre part, le régime de médiation est laissé à l'accord des deux parties.

LA REGLEMENTATION

Code du travail, Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 :

Art. L.1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Art. L.1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Art. L.1152-3 -Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Art. L.1152-4 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Art. L.1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Art. L.1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Art. L. 1153-1 -Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Art. L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Art. L 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Art. L.1153-5 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel..

Art. L.1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.".

Art. L.1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Art. L.1154-2- Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'Article L1154 1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

En dehors du champ d'application du Code du travail, le harcèlement moral est également prévu et sanctionné dans la fonction publique:

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifié par la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 article 6 quinq. :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

LES FORMES DE HARCELEMENT

On distingue plusieurs formes de harcèlement :

1. le harcèlement individuel est pratiqué par une personnalité obsessionnelle ou perverse narcissique dans un but purement gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

2. le harcèlement stratégique vise à se débarrasser d'un sujet en contournant les procédures légales de licenciement.

3. le harcèlement institutionnel est utilisé comme une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel.

4. le harcèlement horizontal ou transversal est utilisé dans une équipe comme un moyen de ne pas poser la question de l'organisation du travail en expulsant sur un "bouc émissaire" la souffrance collective. Le "harcelé" est celui qui ne participe pas au défini collectif, par exemple des conditions de sécurité.

5. le harcèlement vertical est le cas fréquent du harcèlement d'un subordonné par son supérieur, mais l'inverse peut aussi exister (par exemple dans un cas de jalousie après nomination d'un collègue).

Différentes techniques de harcèlement peuvent être utilisées de façon isolée dans la vie sociale, c'est leur caractère répétitif, systématique et s'inscrivant dans la durée qui est constitutif du harcèlement.

On retrouve :

- les techniques relationnelles associant la relation de pouvoir (critique du travail, disparition des savoir-faire sociaux ...) ;

- les techniques d'isolement qui visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires ou la rétention d'informations ;

- les techniques persécutrices qui passent par la surveillance des faits et gestes ;

- les techniques d'attaque du geste de travail visant la perte du sens du travail (injonction paradoxales, déqualification ou surcharge du poste de travail);

- les techniques punitives qui mettent le sujet en situation de justification constante (heures supplémentaires non payées, vacances non accordées...).

Il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec d'autres phénomènes psychosociaux tels que stress, les conflits, la maltraitance managériale, les agressions ponctuelles ou la violence au travail.

LE TABLEAU CLINIQUE

Les victimes n'ont pas de profil type et ce ne sont pas des personnes particulièrement fragiles : c'est-à-dire que personne n'est véritablement à l'abri. D'ailleurs, généralement, les victimes ont une forte personnalité, c'est celui ou celle qui résiste à ses collègues, à sa hiérarchie ou à la pression de ses subordonnés.

On distingue la phase d'alerte d'une phase de décompensation en deux temps.

La phase d'alerte est difficile à repérer car il faut souvent "tenir", sans s'exprimer. Parmi les troubles, on retrouve souvent : fatigue, ennui, anxiété, troubles du sommeil, hyper-vigilance, consommation d'alcool, etc.

S'il n'y a pas d'arrêt de ce processus, la victime peut être atteinte d'une névrose traumatique caractérisée par un débordement des mécanismes de défense. Les signes s'aggravent : retour en boucle de scènes traumatisantes, angoisses avec des manifestations physiques, peur d'aller au travail, cauchemars et insomnies, sentiment de culpabilité, etc.

Le deuxième temps de la décompensation est plus grave, il s'agit d'une décompensation structurelle associant des dépressions graves, paranoïa, état psychotiques.

LA PREVENTION

La première mesure de prévention consiste à informer et sensibiliser l'ensemble des personnels et notamment les acteurs de la gestion des ressources humaines, ainsi que les représentants des personnels, notamment dans le cadre des comités d'hygiène et de sécurité. Cette information peut porter sur les règles de déontologie et d'éthique, sur les procédures et le droit et sur les conséquences du harcèlement moral pour les victimes et les agresseurs.

Il faut diffuser largement au sein des services ou établissements, par les moyens les plus efficaces (affichage, site intranet...) la procédure et les coordonnées des interlocuteurs susceptibles de recueillir, avec toutes les garanties de confidentialité nécessaires, le témoignage d'agents se considérant victimes de harcèlement moral.

Le CHS (ou les délégués du personnel en l'absence de comité), le médecin du travail et les spécialistes de la prévention dans l'entreprise doivent collaborer pour une prise de conscience sur ces questions : réunion d'information, échanges d'information, inscription au règlement intérieur (Code du travail, art. L1321-2 : "Le règlement intérieur rappelle : 1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ; 2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code"), traitement des situations avérées, formations, etc.

NB: Par arrêt du 11 juillet 2012 de la chambre sociale de la Cour de cassation, la QPC déposée en vue de l'examen de constitutionnalité des dispositions de l'art. L1152-1 du Code du travail définissant le harcèlement moral était rejetée sur le fondement de la même décision antérieure du Conseil constitutionnel (12 janv. 2002).

Par olivier-louis.seguy le 06/03/08

Extrait de l'intervention relative à la qualité de la Justice de Madame Dominique Commaret, avocat général près la Cour de cassation

" LES GARDES-FOUS

Pour garantir l'indépendance et l'impartialité des juges, l'ordonnance relative au statut des magistrats, le Code d'organisation judiciaire et les textes de procédure ont mis en place un certain nombre de règles d'incompatibilités, de déport, de récusation et de mobilité.

A) La prévention statutaire

L'ordonnance statutaire affirme en premier lieu l'incompatibilité de l'exercice des fonctions de magistrat avec l'exercice d'une autre fonction publique, d'une activité salariée, de fonctions électives.

Les professions juridiques d'avocat, d'avoué, de notaire, d'huissier, de greffier, d'administrateur judiciaire ou de mandataire liquidateur lui sont interdites et, s'il est directement intégré dans la magistrature après avoir exercé l'une de ces professions, il ne peut être nommé dans son ancien ressort de compétence pendant une durée minimale de 5 ans. La loi organique du 25/06/01 relative au statut de la magistrature à, en outre, posé le principe de l'interdiction des activités d'arbitrage, sauf dérogations expresses prévues par la loi.

A noter encore que les conjoints, parents et alliés jusqu'au degré d'oncle et de neveu ne peuvent être simultanément membres d'un même tribunal ou d'une même cour en quelque qualité que ce soit, sauf dispense accordée par décret et interdiction subséquente de siéger dans une même cause. Aucune dispense ne peut être accordée lorsque la juridiction ne comprend qu'une chambre ou lorsque l'un des familiers précités est chef de juridiction..

B) La prévention procédurale

Cette prévention statutaire générale est complétée par une prévention procédurale, qui s'applique à l'occasion d'une instance particulière. Cette dernière se dédouble en une prévention spontanée, l'abstention laissée à l'appréciation du magistrat lui-même lorsqu'il "suppose, en sa personne, une cause de récusation ou estime en conscience devoir s'abstenir", et une prévention provoquée, la récusation ou la requête en suspicion légitime, à l'initiative des parties qui craignent l'absence d'objectivité d'un juge ou d'une juridiction. L'économie de ces dispositifs est de prévenir les risques de partialité, en interdisant de statuer lorsque le juge ou son conjoint a un intérêt personnel à la contestation, un lien d'alliance, de parenté, d'amitié ou d'inimitié, de subordination vis à vis de l'une des parties, ou lorsque le juge a acquis une connaissance préalable de l'affaire.

Toutes ces situations de conflits d'intérêt ne sont exprimées qu'en considération de la situation du juge et de son conjoint. Les textes, obsolètes, devraient viser aujourd'hui les situations de concubinage et les pactes civils de solidarité, conclus entre deux personnes physiques, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune. Rédigés de plus en termes différents d'un code à l'autre, ils mériteraient d'être unifiés.

C) L'obligation de mobilité

Également inscrite dans l'ordonnance statutaire, l'obligation de mobilité permet d'éviter à la fois la routine et une trop grande personnalisation des fonctions, qui affadissent les compétences et la vigilance, mais aussi l'enfermement dans un réseau relationnel trop dense, peu propice à la distance nécessaire : à l'heure actuelle, nul magistrat ne peut être promu au premier grade de la hiérarchie judiciaire dans la juridiction où il est affecté depuis plus de 5 ans, de même qu'il ne peut accéder aux fonctions de chef de cette juridiction. Et il n'est pas possible, depuis le 1/01/02, demeurer chef de juridiction, chef de cour, juge d'instruction, juge des enfants ou juge de l'application des peines dans le même ressort respectivement pendant plus de 7 ou 10 ans."

Par olivier-louis.seguy le 06/03/08

Extrait de l'intervention de Madame Dominique Commaret, avocat général près la Cour de cassation

"Parce que nous sommes réunis à la Cour de Cassation et par souci de simplification, je me limiterai à l'examen de la seule situation des magistrats professionnels de l'ordre judiciaire.

Ce que je voudrais exprimer d'entrée de jeu, c'est une conviction personnelle. Toute poursuite disciplinaire contre un magistrat est un échec : c'est un échec personnel pour l'homme mis en cause bien sûr, mais c'est aussi un échec collectif, l'échec d'une institution conduite à constater qu'elle n'a pas su détecter à temps le maillon faible. L'importance du contrôle interne, des instruments de prévention mis en place, de la capacité de l'autorité hiérarchique à débusquer et corriger les défaillances professionnelles est fondamentale, même s'il va de soi que ces outils ne peuvent aboutir à éradiquer tous les risques, notamment ceux qui relèvent de la vie privée.

Échec individuel, échec collectif, échec largement discréditant. Quel que soit le manquement, qu'il touche à l'exercice professionnel ou qu'il révèle publiquement un manque de rigueur ou de dignité dans sa vie personnelle, il entame à la fois la réputation de l'homme, celle du juge dans l'exercice de sa mission, puis, par une sorte de contagion, il dessert le corps judiciaire dans l'esprit du public. Un exemple : si des poursuites pour fraude fiscale sont engagées contre un chirurgien de renom, l'existence de cette procédure n'interfère aucunement sur le niveau des compétences techniques qui lui sont prêtées. Mais qu'une fraude de même type soit reprochée à un magistrat et c'est son aptitude à juger qui est remise en question. Quelle confiance peut-on accorder à un juge qui s'exonère des exigences de légalité qu'il formule pour les autres et, plus avant, à un corps dont un membre est gangréné ?

LE CHAMP DU CONTRÔLE INTERNE

L'exemple que je viens de prendre à dessein nous permet de mieux cerner la diversité et l'ampleur des obligations du magistrat et donc le champ, extrêmement large, de la prévention des conduites défaillantes.

Les propos introductifs de Mme le Professeur Lajoie ont insisté à juste titre sur l'indépendance des juges, devoir de nature constitutionnelle. Le concept d'indépendance doit, comme vous l'avez fort bien dit, s'entendre largement. Il suppose le refus de tout comportement de soumission à l'égard non seulement du politique, mais aussi de tous les groupes de pression, de quelque nature qu'ils soient. Il induit pour le juge une obligation de vigilance et de lucidité de tous les instants sur ses sphères d'appartenance, sur ses prédilections naturelles. De même que le sens de la justice procède d'abord de la confrontation à l'injuste, l'indépendance du magistrat commence par la prise de conscience des limites de sa propre liberté.

M. de Vel a également évoqué, citant, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le devoir d'impartialité du juge, qui n'est autre que la déclinaison concrète, dans chaque procédure, de ce devoir d'indépendance, de cette obligation d'équidistance qui seule légitime l'usage de la violence légale dans des domaines touchant toujours à l'essentiel - la liberté, l'honneur, la fortune, les relations familiales ou contractuelles... -

J'ai déjà abordé la loyauté, à travers le respect d'une stricte légalité. Mais le concept est plus large. Il englobe la conduite loyale du procès et le devoir d'information du magistrat vis à vis de sa hiérarchie. Il s'intègre dans la notion plus dense de professionnalisme, qui recouvre les obligations d'acquisition et mise à jour des savoirs techniques, de diligence dans la mise en état et le jugement des procédures, de garantie des libertés publiques et tout particulièrement la protection de la liberté individuelle dont le juge est constitutionnellement le servant, enfin le strict respect des principes directeurs du procès civil ou pénal, qu'il s'agisse du contradictoire, de l'égalité des armes, des droits des parties, de la motivation des décisions pour ne citer que l'essentiel. Le professionnalisme du juge, c'est la garantie de son aptitude à l'exercice de sa mission et la pierre d'angle de la confiance de l'usager du service public judiciaire.

Il est d'autres devoirs de probité, financière autant qu'intellectuelle, de dignité y compris dans les aspects de la vie privée du magistrat lorsque son attitude risque de porter "atteinte à l'image de celui qui est appelé à juger autrui et, par voie de conséquence, à l'institution elle-même" (1), de réserve, entendue comme l'obligation faite au magistrat d'exercer "avec retenue son droit à l liberté d'expression dans tous les cas où l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire sont susceptibles d'être mis en cause" (2).

Une précision pour clore l'énoncé rapide du champ du contrôle interne : un seul domaine lui échappe, c'est l'activité juridictionnelle stricto sensu. Les choix décisionnels du juge ne peuvent lui être reprochés disciplinairement. Ils ne sont critiquables que par l'exercice des voies de recours. Le CSM l'a toujours nettement affirmé comme corollaire de l'indépendance juridictionnelle du magistrat (3). Il peut paraître paradoxal que le coeur même du métier du juge échappe toute mise en jeu de la responsabilité du magistrat. Aussi des voix s'élèvent-elles pour remettre en cause le maintien absolu de cette césure, et il est vrai que l'interrogation n'est pas dénuée de pertinence en présence d'une erreur grossière dans l'application du droit dont les conséquences ne peuvent être toutes réparées lorsque la décision est assortie de l'exécution provisoire.

Ayant un peu plus précisément cerné le sujet, il est grand temps pour moi d'aborder les modalités de contrôle interne du bon exercice de ces devoirs professionnels et les instruments de prévention des fautes déontologiques. Ces contrôle et modes de prévention s'exercent, en France, dans le droit fil des règles posées par la Charte européenne sur le statut des juges, adoptée le 10/07/98 et des recommandations citées par M de Vel, i.e. à la fois par les modes de recrutement, par la formation initiale ou continue, par les modes de nomination, par la prestation de serment, par les garde-fous mis en place pour éviter les conflits d'intérêts, par l'exercice des pouvoirs hiérarchiques conférés aux chefs de juridiction et chefs de cour."