Par olivier-louis.seguy le 04/08/13

A la Fédération nationale du taxis (FNDT), Didier Hogrel crie à la « concurrence déloyale » : les taxis doivent payer 130000 € leur plaque, contre 100 € pour les VTC (véhicules de toursime avec chauffeur) pour s'enregistrer. | (AFP/KENZO TRIBOUILLARD.)

LE PARISIEN Émilie Torgemen | Publié le 04.08.2013, 08h27

Les taxis ont remporté une nouvelle manche contre les voitures de tourisme avec chauffeur (VTC). Cette semaine le « Journal officiel » a publié une série de textes encadrant mieux l'activité de ces sociétés qui proposent des courses avec chauffeur de maître : elles devront renforcer la formation des conducteurs, ne pourront plus utiliser de compteur ou de signal lumineux, etc.

Et le plus important reste à venir. Les VTC n'ayant le droit de « charger » les clients que sur réservation, le gouvernement va les contraindre à ne plus embarquer de passager moins d'un quart d'heure après la réservation.

« C'est comme si votre livreur de pizza, arrivé dix minutes après que la commande eut été passée, devait attendre en bas de chez vous encore cinq minutes pour respecter le temps légal avant de la livrer. Absurde! » se scandalise Dave Ashton, cofondateur de Snapcar, l'un des leaders du secteur, dans une lettre ouverte au patron du groupe de taxis G7 publiée en exclusivité sur notre site. Avec ce coup de gueule, le patron venu de la Silicon Valley veut empêcher la promulgation de « l'arrêté quinze minutes ». « Les VTC estiment à plus de 20000 le nombre d'emplois qu'ils peuvent créer dans les cinq prochaines années pour la seule ville de Paris », écrit-il, contre ce qu'il estime être une vieille corporation arc-boutée sur son « sacro-saint numerus clausus ».

A la Fédération nationale du taxis (FNDT), Didier Hogrel crie, lui, à la « concurrence déloyale » : les taxis doivent payer 130000 € leur plaque, contre 100 € pour les VTC pour s'enregistrer, note-t-il. « Ces faux taxis ne sont pas soumis aux mêmes règles de localisation. Pendant le Festival de Cannes, on a vu des VTC débarquer de toute la France. Or c'est interdit pour les taxis. Vous verrez, ils seront au festival d'Avoriaz l'hiver! »

Et pour les clients? Ce choix plus large s'accompagne de tarifs qui ne sont pas forcément plus doux, surtout aux heures de pointe. Il y a quelques mois, l'animatrice de M 6 Valérie Damido avait soulevé un scandale en twittant contre la société de VTC Uber et ses prix indexés sur la demande : le 31 décembre, elle aurait payé 192 € pour un trajet de 3 km!

Après cette lecture, découvrez la lettre ouverte du cofondateur de Snapcar au groupe de taxis G7 sur le site leparisien.fr ou facebook, une illustration actuelle du regard lucide de Voltaire dans "les lettres persanes", sachant qu'ici le persan est américain

Par olivier-louis.seguy le 29/04/13

La liste traditionnelle des preuves retient le témoignage, la preuve littérale, les présomptions, le serment et l'aveu. Et si le témoignage et l'aveu sont les modalités les plus usitées en droit pénal, l'acte écrit domine en matière civile, qu'il soit un acte notarié ou sous seing privé.

Et, dans le cadre d'un procès, les preuves sont toutes soumises au principe de moralité de la preuve. Toutefois, la portée de ce principe n'est pas identique devant les chambres sociale ou répressive de la Cour de cassation. En effet, pour la chambre sociale, l'enregistrement vidéo effectué à l'insu du personnel ne permet pas de prouver le vol réalisé par le salarié, ce mode de preuve étant considéré comme illicite sur le fondement du principe précité (Soc. 22.5.1995). En revanche, pour la chambre criminelle, l'utilisation d'une vidéo cachée pour prouver le vol sera admise au titre de la liberté de la preuve (Crim. 15.6.1993).

En dehors de l'enregistrement vidéo, quid de la valeur probante des messages transmis électroniquement ?

La juridiction judiciaire suprême a été amenée à s'intéresser à la capacité probatoire des messages électroniques émis et reçus par l'intermédiaire d'un ordinateur. Elle a ainsi déclaré irrecevables les messages électroniques figurant dans la messagerie de l'ordinateur d'un salarié alors même que cet ordinateur avait été mis à sa disposition par son employeur, sous la considération que la consultation de ces messages par l'employeur constituait une violation du droit au respect de la vie privée du salarié dont la confidentialité des correspondances fait partie intégrante. Ainsi, la messagerie électronique bénéficie du même régime que l'enregistrement vocal d'un entretien téléphonique effectué à l'insu de celui contre lequel les propos sont évoqués en Justice, procédé illégitime et déloyal.

Le texto (ou SMS : Short Message Service -également appelé mini message ou télé-message et dont le nombre dépassait en 2006 et en France 16 milliards-) s'inscrit-il dans la même perspective ? La similitude apparente du texto avec le message électronique incite à penser que l'identité de traitement s'impose. Le raisonnement par analogie montre ici encore ses limites. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le 23 mai 2007 le pourvoi de l'employeur qui contestait la recevabilité des textos comme mode preuve, considérant que leur expéditeur « ne pouvait pas ignorer qu'ils seraient enregistrés par l'appareil récepteur ». Bien que cette affaire concerne des faits de harcèlement sexuel, la portée de cette décision dépasse largement les faits de l'espèce.

Dans une procédure de divorce, la Cour de cassation a admis le 17 juin 2009 que le grief d'adultère pouvait être établi au moyen de la production, par l'épouse de SMS reçus de son conjoint sur son téléphone portable professionnel et constatés par PV d'huissier, dès lors que ces messages n'avaient pas été obtenus par violence ou fraude.

La Cour de cassation s'est à nouveau inscrite dans la même perspective le 6 février dernier en considérant que « si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur » (n°11-23738).

Reste à formaliser correctement la communication en Justice des textos.

Encore faut-il que l'utilisation dans les SMS de la phonétique, des rébus, des abréviations, des sigles, des acronymes, ne perturbe pas à l'excès leur compréhension et cela sans parler des émoticônes !

Par olivier-louis.seguy le 17/12/10

LE PARISIEN Marc Lomazzi | 15.12.2010, 20h05 | Mise à jour : 20h19 La libéralisation des marchés du gaz et de l'électricité ne fait pas que des heureux. Loin de là. Les consommateurs sont même excédés par «le manque de lisibilité» du système, marqué par l'arrivée depuis 2007 d'une multitude d'opérateurs et les «pratiques commerciales déloyales» de plusieurs d'entre eux.

Conséquence, les réclamations écrites adressées à EDF, GDF Suez, Poweo et autres Direct Energie se sont littéralement envolées. De 30.000 à 40.000 en 2007, dernière année avant que le monopole d'EDF et de GDF ne vole en éclats, le nombre des réclamations écrites aux fournisseurs est passé à 350.000 en 2009. Elles ont donc été plus que multipliées par dix !

Et pour 2010, la tendance devrait être la même : déjà, à fin octobre, le nombre de plaintes parvenues sur le bureau du médiateur national de l'énergie - ultime recours pour les usagers qui n'arrivent pas à se faire entendre de leur fournisseur -, est en forte hausse : il s'établit à 15.000 réclamations sur dix mois, soit plus que pour l'ensemble de l'année 2009 qui s'était soldée par 14.000 réclamations. Conclusion du médiateur national de l'énergie : cette explosion du nombre de réclamations est «un signal extrêmement fort» du mécontentement des consommateurs.

Par olivier-louis.seguy le 20/11/09

lettre publiée ici avec l'autorisation de son auteur :

LOGO DARTEVELLE

AD DARTEVELLE DARTEVELLE TEL FAX

Monsieur Christian CHARRIERE-BOURNAZEL

Bâtonnier de l'Ordre des Avocats

au Barreau de PARIS

11, Place Dauphine

75053 Paris CEDEX 01

Paris, le 18 novembre 2009

Monsieur le Bâtonnier et Cher Confrère,

J'ai pris connaissance avec stupéfaction, à la lecture de la presse, des déclarations qui auraient été faites par un représentant du syndicat « Synergie » des officiers de police, en réponse à vos protestations sur les conditions dans lesquelles se déroulent les gardes à vue en France.

Nous sommes de très nombreux avocats à avoir, depuis bien des années, mené tous les recours possibles visant à ce que la législation et les pratiques françaises évoluent dans le sens du respect des principes édictés par la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme.

Ces combats judiciaires ont déjà permis quelques évolutions marquées notamment par la réforme des articles 63 et suivants du Code de Procédure Pénale, suite aux récriminations de la Cour de Strasbourg.

Votre courageuse intervention s'inscrit dans la lignée de nos multiples initiatives individuelles prises à chaque fois que nous étions en charge de la défense de la dignité de nos clients, que ceux-ci aient eu les moyens de nous rémunérer ou non.

Pour ma part, je n'ai vu dans vos propos que la critique d'un système et de règles de procédure et en aucun cas des attaques à l'encontre de la communauté des policiers ou un quelconque dénigrement de leur exercice professionnel.

Dans ce contexte, il est purement et simplement intolérable qu'un syndicat de police puisse tenir des propos aussi insultants et diffamatoires à l'égard de l'ensemble des avocats en fustigeant le prétendu intérêt « commercial » que nous aurions à dénoncer les atteintes à la dignité, alors même que la dignité des personnes ne saurait se réduire à l'intérêt d'un client particulier.

Prétendre que quand il s'agit de la dignité des justiciables, le déploiement de nos compétences, se ferait à l'aune du montant de nos honoraires, est particulièrement insultant, notamment à l'égard des plus jeunes d'entre nous qui, inlassablement et dans des conditions de rémunération souvent dérisoires, s'appliquent à respecter le serment qu'ils ont prêté d'exercer leurs fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité.

Nous ne pouvons accepter que ce serment soit à ce point attaqué et pour finir nié.

C'est pourquoi, et alors que pour ma part j'estime que ces propos, s'ils ont effectivement été tenus, mériteraient d'être poursuivis, je pense traduire l'attente de bon nombre de nos confrères en vous disant que nous espérons de votre part une réaction à la hauteur de l'atteinte qui vient d'être portée à l'honneur de tous les avocats.

Je vous prie de croire, Monsieur le Bâtonnier et Cher Confrère, à l'assurance de mes sentiments les plus confraternels.

Bernard DARTEVELLE

Candidat aux élections des membres du Conseil de

l'Ordre des Avocats au Barreau de Paris

DARTEVELLE SIG SEULE

Par olivier-louis.seguy le 28/06/09

LE HARCELEMENT PROHIBÉ DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL

La différence centrale par rapport aux autres formes de pression au travail est liée à l'objectif visé par les pratiques qualifiées de harcèlement moral : ce qui est visé n'est pas l'accomplissement d'une tâche, c'est la personne.

Si des formes de harcèlement moral ont existé depuis l'Antiquité, l'étude de ce phénomène et sa prise en compte remontent aux années 1980 lorsque Heinz Leymann définit le concept de "mobbing". En 1998, Marie-France Hirigoyen publie un livre qui connaît un retentissement considérable : "le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien", dont la lecture ne sera jamais assez recommandée pour prendre conscience des processus.

Quelques chiffres de la consultation de pathologie professionnelle de Garches, Hôpital R. Poincaré: Sur 61 cas reconnus de harcèlement moral (sur un total de 150 consultations de harcèlement moral) où l'on retrouve comme secteurs professionnels les plus concernés les sociétés de service, les entreprises de commerce de détail et la grande distribution, ainsi que les établissements médicaux sociaux :

- 65 % des salariés ont été licenciés (dont 39 % avec inaptitude au poste) ;

- 32 % ont été maintenus dans l'entreprise (dont 25 % après un arrêt de travail) ;

- 3 % ont pris leur retraite

Le harcèlement moral est introduit dans le Code du Travail par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (voir règlementation). Les éléments requis pour caractériser un harcèlement (art. L1152-1) sont la répétition des agissements et l'aboutissement à une dégradation des conditions de travail, une altération de la santé physique ou mentale, ou encore des effets dommageables sur l'avenir professionnel.

L'obligation de prévention est à la charge de l'employeur (art. L.1152-4) et une procédure de médiation est instituée (art. L.1152-6).

Le harcèlement moral est pénalisé : jusqu'à un an de prison et 15000€ d'amende (Code pénal, art.222-33-2).

La protection contre le harcèlement moral au travail concerne aussi, selon un régime adapté les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

Le harcèlement sexuel est distingué du harcèlement moral car l'intention est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (art. L.122-46).

Récemment, la loi pour l'initiative économique du 3 janvier 2003 a modifié sensiblement :

- d'une part, la charge de la preuve qui ne repose plus entièrement sur la personne en cause (qui devait établir qu'il n'y avait pas harcèlement sur simple présomption), mais est en quelque sorte partagée puisque la victime doit établir des faits avant que la personne mise en cause ait à prouver l'absence de harcèlement;

- d'autre part, le régime de médiation est laissé à l'accord des deux parties.

LA REGLEMENTATION

Code du travail, Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 :

Art. L.1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Art. L.1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Art. L.1152-3 -Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Art. L.1152-4 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Art. L.1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Art. L.1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Art. L. 1153-1 -Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Art. L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Art. L 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Art. L.1153-5 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel..

Art. L.1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.".

Art. L.1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Art. L.1154-2- Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'Article L1154 1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

En dehors du champ d'application du Code du travail, le harcèlement moral est également prévu et sanctionné dans la fonction publique:

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifié par la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 article 6 quinq. :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

LES FORMES DE HARCELEMENT

On distingue plusieurs formes de harcèlement :

1. le harcèlement individuel est pratiqué par une personnalité obsessionnelle ou perverse narcissique dans un but purement gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

2. le harcèlement stratégique vise à se débarrasser d'un sujet en contournant les procédures légales de licenciement.

3. le harcèlement institutionnel est utilisé comme une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel.

4. le harcèlement horizontal ou transversal est utilisé dans une équipe comme un moyen de ne pas poser la question de l'organisation du travail en expulsant sur un "bouc émissaire" la souffrance collective. Le "harcelé" est celui qui ne participe pas au défini collectif, par exemple des conditions de sécurité.

5. le harcèlement vertical est le cas fréquent du harcèlement d'un subordonné par son supérieur, mais l'inverse peut aussi exister (par exemple dans un cas de jalousie après nomination d'un collègue).

Différentes techniques de harcèlement peuvent être utilisées de façon isolée dans la vie sociale, c'est leur caractère répétitif, systématique et s'inscrivant dans la durée qui est constitutif du harcèlement.

On retrouve :

- les techniques relationnelles associant la relation de pouvoir (critique du travail, disparition des savoir-faire sociaux ...) ;

- les techniques d'isolement qui visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires ou la rétention d'informations ;

- les techniques persécutrices qui passent par la surveillance des faits et gestes ;

- les techniques d'attaque du geste de travail visant la perte du sens du travail (injonction paradoxales, déqualification ou surcharge du poste de travail);

- les techniques punitives qui mettent le sujet en situation de justification constante (heures supplémentaires non payées, vacances non accordées...).

Il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec d'autres phénomènes psychosociaux tels que stress, les conflits, la maltraitance managériale, les agressions ponctuelles ou la violence au travail.

LE TABLEAU CLINIQUE

Les victimes n'ont pas de profil type et ce ne sont pas des personnes particulièrement fragiles : c'est-à-dire que personne n'est véritablement à l'abri. D'ailleurs, généralement, les victimes ont une forte personnalité, c'est celui ou celle qui résiste à ses collègues, à sa hiérarchie ou à la pression de ses subordonnés.

On distingue la phase d'alerte d'une phase de décompensation en deux temps.

La phase d'alerte est difficile à repérer car il faut souvent "tenir", sans s'exprimer. Parmi les troubles, on retrouve souvent : fatigue, ennui, anxiété, troubles du sommeil, hyper-vigilance, consommation d'alcool, etc.

S'il n'y a pas d'arrêt de ce processus, la victime peut être atteinte d'une névrose traumatique caractérisée par un débordement des mécanismes de défense. Les signes s'aggravent : retour en boucle de scènes traumatisantes, angoisses avec des manifestations physiques, peur d'aller au travail, cauchemars et insomnies, sentiment de culpabilité, etc.

Le deuxième temps de la décompensation est plus grave, il s'agit d'une décompensation structurelle associant des dépressions graves, paranoïa, état psychotiques.

LA PREVENTION

La première mesure de prévention consiste à informer et sensibiliser l'ensemble des personnels et notamment les acteurs de la gestion des ressources humaines, ainsi que les représentants des personnels, notamment dans le cadre des comités d'hygiène et de sécurité. Cette information peut porter sur les règles de déontologie et d'éthique, sur les procédures et le droit et sur les conséquences du harcèlement moral pour les victimes et les agresseurs.

Il faut diffuser largement au sein des services ou établissements, par les moyens les plus efficaces (affichage, site intranet...) la procédure et les coordonnées des interlocuteurs susceptibles de recueillir, avec toutes les garanties de confidentialité nécessaires, le témoignage d'agents se considérant victimes de harcèlement moral.

Le CHS (ou les délégués du personnel en l'absence de comité), le médecin du travail et les spécialistes de la prévention dans l'entreprise doivent collaborer pour une prise de conscience sur ces questions : réunion d'information, échanges d'information, inscription au règlement intérieur (Code du travail, art. L1321-2 : "Le règlement intérieur rappelle : 1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ; 2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code"), traitement des situations avérées, formations, etc.

NB: Par arrêt du 11 juillet 2012 de la chambre sociale de la Cour de cassation, la QPC déposée en vue de l'examen de constitutionnalité des dispositions de l'art. L1152-1 du Code du travail définissant le harcèlement moral était rejetée sur le fondement de la même décision antérieure du Conseil constitutionnel (12 janv. 2002).

Par olivier-louis.seguy le 15/06/09

Recommandation n°99-01 de la Commission des clauses abusives concernant les contrats de dépôt-vente

(BOCCRF du 31/03/1999)

La Commission des clauses abusives,

Vu le code de la consommation, et notamment ses articles L. 132-1 à L. 132-5 ;

Après avoir entendu les professionnels intéressés :

I

Considérant que de nombreux consommateurs sont amenés à se défaire d'objets qui contribuent à développer un commerce de biens d'occasion ;

Considérant que, lorsqu'elle s'exerce par l'intermédiaire d'un professionnel, cette activité consiste notamment dans le fait, pour ce dernier, d'offrir au non-professionnel ou consommateur ses moyens de vente en échange d'une rémunération ;

Considérant que les relations contractuelles qui se nouent à cette occasion et que les parties qualifient de contrat de dépôt-vente s'analysent en un mandat de vente assorti d'une obligation de conservation du bien destiné à être vendu ;

Considérant que les contrats, variables quant à leur forme et à leur contenu, ont pour caractéristique commune d'être rédigés à l'avance par les professionnels en vue de l'adhésion du non-professionnel ou consommateur ;

II

1. Considérant que, lorsqu'un défaut est constaté postérieurement à la remise, certaines clauses autorisent le dépositaire à disposer du bien déposé sans en avertir préalablement le déposant ; que de telles clauses, qui ont pour effet de conférer au professionnel une prérogative appartenant au non-professionnel, propriétaire de ce bien, créent un déséquilibre significatif au détriment du consommateur entre les droits et obligations des parties ;

2. Considérant que certaines clauses exonèrent le professionnel dépositaire de toute responsabilité en cas de dégradation, disparition ou destruction du bien remis : que ces clauses créent un déséquilibre significatif, au détriment du consommateur, entre les droits et obligations des parties ;

3. Considérant que certaines clauses prévoient une participation du déposant au paiement des primes de l'assurance contractée par le dépositaire ; que dans le cas où une telle assurance n'est pas contractée, au moins pour partie, pour le compte du déposant, de telles clauses qui ont pour effet de mettre directement à la charge du déposant non professionnel une dépense profitant au seul dépositaire professionnel, créent un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties ;

4. Considérant que certaines clauses dispensent le dépositaire de prévenir le déposant de la réalisation de la vente ; que de telles clauses, en ce qu'elles peuvent avoir pour effet d'empêcher le déposant de s'assurer de la réalité de la vente et du prix payé créent un déséquilibre significatif, au détriment du consommateur, dans les droits et obligations des parties ;

5. Considérant que certains contrats autorisent le dépositaire, passé un certain délai et sans information préalable du déposant, soit à conserver le produit de la vente, soit à lui substituer la remise de bons d'achat ; que de telles clauses déséquilibrent significativement, au préjudice du consommateur, les droits et obligations des parties ;

6. Considérant que certains contrats autorisent le dépositaire, au terme du contrat et sans information préalable du déposant, à disposer du bien déposé sans distinguer selon la durée du dépôt et/ou la valeur de ce bien ; que ces clauses qui confèrent au professionnel dépositaire une prérogative appartenant au déposant, propriétaire du bien, créent un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties ;

7. Considérant que certains contrats comportent des clauses attributives de compétence ; que, lorsqu'elles ne sont pas stipulées entre commerçants, de telles clauses sont illicites ;

III

Recommande que soient éliminées des contrats proposés aux non-professionnels ou consommateurs par les professionnels exerçant une activité de dépôt-vente les clauses ayant pour objet ou pour effet :

1. D'autoriser le professionnel à disposer du bien déposé, sans en avertir préalablement le déposant, lorsqu'un défaut est constaté sur ce bien postérieurement au dépôt ;

2. D'exonérer le professionnel de toute responsabilité en cas de dégradation, disparition ou destruction du bien déposé ;

3. De faire supporter par le consommateur déposant tout ou partie de la prime de l'assurance lorsqu'elle est souscrite dans le seul intérêt du professionnel ;

4. De dispenser le professionnel de toute information du déposant relative à la réalisation de la vente ;

5. De permettre au professionnel, passé un certain délai et sans information préalable du déposant, soit de conserver le produit de la vente, soit de lui substituer la remise de bons d'achat ;

6. De permettre au professionnel, au terme du contrat et sans information préalable du déposant, de disposer du bien remis, sans distinction selon la durée du contrat et/ou la valeur de ce bien ;

7. De déroger aux règles de compétence territoriale.

(Texte adopté le 18 février 1999 sur le rapport de M. Dominique Ponsot.)

Par olivier-louis.seguy le 06/03/08

Extrait de l'intervention de Madame Dominique Commaret, avocat général près la Cour de cassation

"Parce que nous sommes réunis à la Cour de Cassation et par souci de simplification, je me limiterai à l'examen de la seule situation des magistrats professionnels de l'ordre judiciaire.

Ce que je voudrais exprimer d'entrée de jeu, c'est une conviction personnelle. Toute poursuite disciplinaire contre un magistrat est un échec : c'est un échec personnel pour l'homme mis en cause bien sûr, mais c'est aussi un échec collectif, l'échec d'une institution conduite à constater qu'elle n'a pas su détecter à temps le maillon faible. L'importance du contrôle interne, des instruments de prévention mis en place, de la capacité de l'autorité hiérarchique à débusquer et corriger les défaillances professionnelles est fondamentale, même s'il va de soi que ces outils ne peuvent aboutir à éradiquer tous les risques, notamment ceux qui relèvent de la vie privée.

Échec individuel, échec collectif, échec largement discréditant. Quel que soit le manquement, qu'il touche à l'exercice professionnel ou qu'il révèle publiquement un manque de rigueur ou de dignité dans sa vie personnelle, il entame à la fois la réputation de l'homme, celle du juge dans l'exercice de sa mission, puis, par une sorte de contagion, il dessert le corps judiciaire dans l'esprit du public. Un exemple : si des poursuites pour fraude fiscale sont engagées contre un chirurgien de renom, l'existence de cette procédure n'interfère aucunement sur le niveau des compétences techniques qui lui sont prêtées. Mais qu'une fraude de même type soit reprochée à un magistrat et c'est son aptitude à juger qui est remise en question. Quelle confiance peut-on accorder à un juge qui s'exonère des exigences de légalité qu'il formule pour les autres et, plus avant, à un corps dont un membre est gangréné ?

LE CHAMP DU CONTRÔLE INTERNE

L'exemple que je viens de prendre à dessein nous permet de mieux cerner la diversité et l'ampleur des obligations du magistrat et donc le champ, extrêmement large, de la prévention des conduites défaillantes.

Les propos introductifs de Mme le Professeur Lajoie ont insisté à juste titre sur l'indépendance des juges, devoir de nature constitutionnelle. Le concept d'indépendance doit, comme vous l'avez fort bien dit, s'entendre largement. Il suppose le refus de tout comportement de soumission à l'égard non seulement du politique, mais aussi de tous les groupes de pression, de quelque nature qu'ils soient. Il induit pour le juge une obligation de vigilance et de lucidité de tous les instants sur ses sphères d'appartenance, sur ses prédilections naturelles. De même que le sens de la justice procède d'abord de la confrontation à l'injuste, l'indépendance du magistrat commence par la prise de conscience des limites de sa propre liberté.

M. de Vel a également évoqué, citant, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le devoir d'impartialité du juge, qui n'est autre que la déclinaison concrète, dans chaque procédure, de ce devoir d'indépendance, de cette obligation d'équidistance qui seule légitime l'usage de la violence légale dans des domaines touchant toujours à l'essentiel - la liberté, l'honneur, la fortune, les relations familiales ou contractuelles... -

J'ai déjà abordé la loyauté, à travers le respect d'une stricte légalité. Mais le concept est plus large. Il englobe la conduite loyale du procès et le devoir d'information du magistrat vis à vis de sa hiérarchie. Il s'intègre dans la notion plus dense de professionnalisme, qui recouvre les obligations d'acquisition et mise à jour des savoirs techniques, de diligence dans la mise en état et le jugement des procédures, de garantie des libertés publiques et tout particulièrement la protection de la liberté individuelle dont le juge est constitutionnellement le servant, enfin le strict respect des principes directeurs du procès civil ou pénal, qu'il s'agisse du contradictoire, de l'égalité des armes, des droits des parties, de la motivation des décisions pour ne citer que l'essentiel. Le professionnalisme du juge, c'est la garantie de son aptitude à l'exercice de sa mission et la pierre d'angle de la confiance de l'usager du service public judiciaire.

Il est d'autres devoirs de probité, financière autant qu'intellectuelle, de dignité y compris dans les aspects de la vie privée du magistrat lorsque son attitude risque de porter "atteinte à l'image de celui qui est appelé à juger autrui et, par voie de conséquence, à l'institution elle-même" (1), de réserve, entendue comme l'obligation faite au magistrat d'exercer "avec retenue son droit à l liberté d'expression dans tous les cas où l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire sont susceptibles d'être mis en cause" (2).

Une précision pour clore l'énoncé rapide du champ du contrôle interne : un seul domaine lui échappe, c'est l'activité juridictionnelle stricto sensu. Les choix décisionnels du juge ne peuvent lui être reprochés disciplinairement. Ils ne sont critiquables que par l'exercice des voies de recours. Le CSM l'a toujours nettement affirmé comme corollaire de l'indépendance juridictionnelle du magistrat (3). Il peut paraître paradoxal que le coeur même du métier du juge échappe toute mise en jeu de la responsabilité du magistrat. Aussi des voix s'élèvent-elles pour remettre en cause le maintien absolu de cette césure, et il est vrai que l'interrogation n'est pas dénuée de pertinence en présence d'une erreur grossière dans l'application du droit dont les conséquences ne peuvent être toutes réparées lorsque la décision est assortie de l'exécution provisoire.

Ayant un peu plus précisément cerné le sujet, il est grand temps pour moi d'aborder les modalités de contrôle interne du bon exercice de ces devoirs professionnels et les instruments de prévention des fautes déontologiques. Ces contrôle et modes de prévention s'exercent, en France, dans le droit fil des règles posées par la Charte européenne sur le statut des juges, adoptée le 10/07/98 et des recommandations citées par M de Vel, i.e. à la fois par les modes de recrutement, par la formation initiale ou continue, par les modes de nomination, par la prestation de serment, par les garde-fous mis en place pour éviter les conflits d'intérêts, par l'exercice des pouvoirs hiérarchiques conférés aux chefs de juridiction et chefs de cour."