Par olivier-louis.seguy le 04/08/13

A la Fédération nationale du taxis (FNDT), Didier Hogrel crie à la « concurrence déloyale » : les taxis doivent payer 130000 € leur plaque, contre 100 € pour les VTC (véhicules de toursime avec chauffeur) pour s'enregistrer. | (AFP/KENZO TRIBOUILLARD.)

LE PARISIEN Émilie Torgemen | Publié le 04.08.2013, 08h27

Les taxis ont remporté une nouvelle manche contre les voitures de tourisme avec chauffeur (VTC). Cette semaine le « Journal officiel » a publié une série de textes encadrant mieux l'activité de ces sociétés qui proposent des courses avec chauffeur de maître : elles devront renforcer la formation des conducteurs, ne pourront plus utiliser de compteur ou de signal lumineux, etc.

Et le plus important reste à venir. Les VTC n'ayant le droit de « charger » les clients que sur réservation, le gouvernement va les contraindre à ne plus embarquer de passager moins d'un quart d'heure après la réservation.

« C'est comme si votre livreur de pizza, arrivé dix minutes après que la commande eut été passée, devait attendre en bas de chez vous encore cinq minutes pour respecter le temps légal avant de la livrer. Absurde! » se scandalise Dave Ashton, cofondateur de Snapcar, l'un des leaders du secteur, dans une lettre ouverte au patron du groupe de taxis G7 publiée en exclusivité sur notre site. Avec ce coup de gueule, le patron venu de la Silicon Valley veut empêcher la promulgation de « l'arrêté quinze minutes ». « Les VTC estiment à plus de 20000 le nombre d'emplois qu'ils peuvent créer dans les cinq prochaines années pour la seule ville de Paris », écrit-il, contre ce qu'il estime être une vieille corporation arc-boutée sur son « sacro-saint numerus clausus ».

A la Fédération nationale du taxis (FNDT), Didier Hogrel crie, lui, à la « concurrence déloyale » : les taxis doivent payer 130000 € leur plaque, contre 100 € pour les VTC pour s'enregistrer, note-t-il. « Ces faux taxis ne sont pas soumis aux mêmes règles de localisation. Pendant le Festival de Cannes, on a vu des VTC débarquer de toute la France. Or c'est interdit pour les taxis. Vous verrez, ils seront au festival d'Avoriaz l'hiver! »

Et pour les clients? Ce choix plus large s'accompagne de tarifs qui ne sont pas forcément plus doux, surtout aux heures de pointe. Il y a quelques mois, l'animatrice de M 6 Valérie Damido avait soulevé un scandale en twittant contre la société de VTC Uber et ses prix indexés sur la demande : le 31 décembre, elle aurait payé 192 € pour un trajet de 3 km!

Après cette lecture, découvrez la lettre ouverte du cofondateur de Snapcar au groupe de taxis G7 sur le site leparisien.fr ou facebook, une illustration actuelle du regard lucide de Voltaire dans "les lettres persanes", sachant qu'ici le persan est américain

Par olivier-louis.seguy le 17/05/13

Un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 avril 2013 (pourvoi n°11-27550) répond catégoriquement à cette question et rappelle l'interdiction formelle des sanctions pécuniaires infligées aux salariés, en l'étendant aux contraventions au Code de la Route.

La haute juridiction se fonde sur les dispositions de l'article L 1331-2 du Code du travail qui énonce le principe selon lequel "les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites".

Même si une clause du contrat de travail aborde ce sujet (comme le fait de prévoir une déduction sur la fiche de salaire du salarié concerné en raison de l'amende réglée par l'employeur...), une telle clause est considérée comme nulle.

La perte d'une prime pour bonne conduite pourrait toutefois échapper à ce couperet.

Il est utile de préciser qu'il n'est pas fait de distinction entre l'usage de la voiture pendant le travail ou en dehors pour les besoins personnels du salarié.

Le salarié pourra en revanche s'exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à son licenciement.

Enfin, il apparaît utile de rappeler que l'employeur n'est obligé de régler les amendes à la place du salarié contrevenant que s'il a négligé ou refusé de révéler l'identité du conducteur concerné par la contravention.

Notre cabinet recommande de compléter le cas N°2 du procès-verbal qui permet de transmettre à l'Officier de Ministère public les coordonnées du salarié en cause, sauf lorsque l'employeur procède au règlement de la contravention, sans perte de points ni de suspension, en se basant sur les dispositions de l'article L121-3 du Code de la Route (voir responsabilité pécuniaire et son champs d'application)

Par olivier-louis.seguy le 01/11/12

Au delà des positions partisanes et de la polémique médiatique de la semaine, la chronologie des retouches subies par les lois Aubry instituant les 35 heures est intéressante à plus d'un titre et, dans l'article ci-après, décrite utilement.

Toujours détricotées, jamais dynamitées de Guillaume Guichard

( Le Figaro, 31 oct. 2012)

Depuis la mise en place des 35 heures par le gouvernement de Lionel Jospin en 2000, plusieurs aménagements ont été opérés sur cette loi.

Les 35 heures? Ce n'est guère plus qu'«un repère», avait estimé en 2011 Xavier Bertrand, alors ministre du Travail. «Uniformes et obligatoires, elles n'existent plus», avait tranché Nicolas Sarkozy à la même époque. Mises en place en 2000 par le gouvernement Jospin pour partager le travail et faire baisser le chômage, elles ont depuis été vidées de leur substance. Mais elles n'ont jamais été supprimées: officiellement, elles demeurent la durée légale de travail hebdomadaire. Même si, dans les faits, les salariés à plein temps travaillent 39,5 heures hebdomadaires, selon l'Insee (chiffre 2011). Alors, pourquoi ne pas les avoir supprimées? «C'est politiquement coûteux et une partie du patronat ne le réclamait pas forcément ces dernières années», reconnaît Stéphane Carcillo, ancien du cabinet de Laurent Wauquiez lorsqu'il était ministre du Travail et professeur d'économie à l'Institut d'études politiques de Paris.

Inégalement appliquées

De 2003 à 2008, pas moins de quatre textes, lois ou décrets, émoussent tour à tour les 35 heures. La méthode a toujours été la même: favoriser le recours aux heures supplémentaires. En 2002, un décret relève leur contingentement de 130 à 180 heures. En 2003, la loi Fillon réduit leur majoration à 10 %. Cette réforme s'accompagne d'un allégement de charges sur les salaires inférieurs à 1,7 smic. En 2007, la loi Tepa les défiscalise. À partir de la rentrée 2008, les patrons peuvent négocier avec les syndicats, au niveau de chaque entreprise, le contingent des heures supplémentaires. Instaurée à la veille de la crise, cette dernière réforme n'aura pas d'effet immédiat. Les entreprises n'ont pas forcément bénéficié de l'activité nécessaire pour fournir du travail supplémentaire à leurs salariés et les négociations prennent du temps.

Dans les statistiques, l'effet du détricotage des 35 heures via le développement des heures supplémentaires semble indiscutable: le nombre d'«heures sup» chez les salariés à temps complet a plus que doublé en dix ans, atteignant 10,47 heures au premier trimestre 2012, selon les chiffres du ministère du Travail. Sur le terrain, les 35 heures ont été inégalement appliquées. «Dans les petites entreprises, l'application des 35 heures est assez floue, elles ont trouvé des arrangements. Du côté des grandes, des accords ont permis de réorganiser le travail pour gagner en productivité», rapporte Stéphane Carcillo. En revanche, ce mille-feuille de réformes n'est pas allé sans effet indésirable, la réglementation sur le temps de travail étant devenue, reconnaissent les experts, d'une complexité «inouïe».

L'histoire ne s'arrête pas là. Arrivé au pouvoir, le gouvernement Ayrault a reprisé les 35 heures en supprimant la défiscalisation des heures supplémentaires en juillet dernier pour les entreprises de plus de 20 salariés. Un gain de 4 milliards pour le budget de l'État, au prix d'un pouvoir d'achat amputé pour 9 millions de salariés.

Par olivier-louis.seguy le 20/02/10

Les remous provoqués par une cellule d'écoute dans un service de santé au travail du Morbihan ont obligé le Conseil de l'ordre, puis le directeur général du Travail à intervenir pour préciser la place et le rôle des médecins du travail dans la prise en charge des risques psychosociaux.

Peine perdue. En dépit des fortes réserves exprimées par la médecin-inspectrice régionale du travail (Mirt), le directeur régional du Travail de Bretagne a renouvelé l'agrément[1] de l'Association médicale interentreprises du Morbihan (Amiem), en mars dernier. Pourtant, la Dre Marescaux avait pointé des « dysfonctionnements lourds » au sein de la cellule d'écoute et de médiation mise en place par ce service de santé au travail. « Sauf à donner à la cellule un autre statut extérieur au service de santé, le service ne peut être agréé en l'état », concluait la Dre Marescaux.

Il est fréquent que les directeurs régionaux du Travail ne suivent pas les avis négatifs de leurs médecins-inspecteurs en matière de renouvellement d'agrément. Mais cette fois, l'affaire est sortie de son huis-clos habituel, avec, en procureur, le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST) et, en juge de paix, le Conseil national de l'ordre des médecins. Au-delà de la cellule d'écoute et de médiation de l'Amiem, c'est le rôle et le périmètre d'intervention des médecins du travail dans ces fameuses cellules mises en place un peu partout en réponse à la montée des risques psychosociaux qui ont été au coeur du débat. Et qui ont donné lieu à une intervention du directeur général du Travail, venu préciser la doctrine dans un courrier dont nous avons pris connaissance.

Un dispositif pluridisciplinaire pour trouver des « solutions »

Au départ, en 2005, la cellule d'écoute et de médiation de l'Amiem était présentée comme une « action innovante », proposée aux entreprises du Morbihan adhérentes de ce service de santé au travail et à leurs salariés. France Télécom s'en est d'ailleurs inspiré pour monter ses « cellules d'écoute et d'accompagnement » en 2007. Sur le papier, l'affiche est alléchante. Le constat est simple, comme on peut le lire dans un document signé par la direction de l'Amiem et les membres de la cellule : « Quelle perte de temps et d'énergie avant d'aboutir à une "solution" consistant en une mise en invalidité, en une inaptitude, en un abandon de poste ! » Le principe est tout aussi évident : « Celui qui souffre peine à trouver une aide efficace et satisfaisante. » Dès lors, il s'agit de « mettre autour de la table des professionnels ayant des domaines d'expertise complètement différents pour un seul et unique objectif : sortir un (ou des) salarié(s) et une entreprise d'une situation de blocage », de « tenter de solutionner les souffrances psychologiques au travail après avoir réalisé des écoutes, fait un diagnostic, bâti et accompagné la mise en oeuvre de ces solutions ».

Parmi ces solutions sont envisagées une médiation employeur-salarié, des réunions collectives, des prises en charge individuelles par le psychologue ou des actions plus collectives, de formation au management ou à l'organisation du travail. La cellule peut être saisie par un ou plusieurs salariés ou par un employeur. Le tout dans le cadre des interventions du service de santé au travail. Et c'est là que le bât blesse. Il est arrivé en effet aux oreilles du SNPST que des médecins du travail étaient court-circuités : des salariés dont ils assuraient la surveillance étaient adressés par leur employeur à la cellule sans même qu'ils soient informés... et pas toujours dans l'intérêt des salariés en question.

Non-respect du secret médical

Le SNPST s'en est ému et a sollicité le Conseil national de l'ordre des médecins. Ce dernier a alors écrit au directeur général du Travail, début novembre 2009. Dans ce courrier, il explique que « le fonctionnement de la cellule d'écoute et de médiation mise en place par l'Amiem ne répond pas aux exigences déontologiques sur deux points qui (lui) semblent essentiels ».

Premier point : le dispositif ne permet pas le respect du secret médical et de la vie privée. En effet, « le fonctionnement de la cellule prévoit le principe d'écoute (du salarié) par un binôme, qui est parfois constitué d'un médecin et d'un représentant d'une organisation syndicale de salariés ». Or, rappelle le Conseil, « l'écoute du salarié en détresse par un médecin est un acte médical et la présence d'un tiers non-médecin au cours de l'entretien viole nécessairement le secret médical ». Autrement dit, pour que le secret médical soit respecté, le médecin du travail doit recevoir seul le salarié.

Deuxième pierre d'achoppement : l'indépendance du médecin du travail se trouve mise à mal. « L'écoute du salarié en détresse par un médecin est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail. C'est donc le médecin du travail qui est naturellement le premier consulté. Il peut assurer lui-même l'accompagnement du salarié, mais il doit aussi pouvoir recourir à l'aide du dispositif de prévention existant (avec l'accord exprès du salarié bien sûr). » Pourtant, « il n'apparaît à aucun moment dans les documents communiqués que la cellule de l'Amiem puisse être saisie par le médecin du travail ». En revanche, « la saisine directe de la cellule par l'employeur est tout à fait contestable » : « Dès lors que l'employeur a connaissance d'une situation de souffrance de l'un de ses salariés, il doit saisir le médecin du travail. » Autrement dit, seul le médecin du travail peut saisir la cellule, avec l'accord du salarié. En aucun cas l'employeur ne peut envoyer un salarié consulter la cellule.

Le Conseil de l'ordre demande alors de « tirer les conséquences qui s'imposent quant au renouvellement de l'agrément de l'association ».

Un agrément en suspens

C'est donc à la direction régionale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle (DRTEFP), qui délivre les agréments aux services de santé au travail, que le directeur général du Travail a adressé une lettre en décembre dernier. Rappelant les arguments du Conseil national de l'ordre des médecins, Jean-Denis Combrexelle y invite le directeur régional du Travail à « demander, dans un premier temps, à l'Amiem de mettre en place un dispositif de prévention des risques psychosociaux compatibles avec les dispositions réglementaires ». En d'autres termes, « le médecin du travail doit rester, au sein du service de santé au travail, l'interlocuteur privilégié de l'entreprise sur ces questions qui touchent à la santé des travailleurs. Il doit être associé aux décisions de la cellule concernant les établissements qu'il suit ». Le directeur général du Travail passe alors au conditionnel : « Dans un second temps, il vous appartiendrait, si besoin, d'appliquer les dispositions de l'article D. 4622-41 du Code du travail relatives à la modification et au retrait des décisions d'agrément des services de santé au travail (...) »

Qu'en est-il aujourd'hui ? Contactée, l'Amiem n'a pas souhaité répondre. A la DRTEFP, on explique que les discussions se poursuivent. « Le risque psychosocial est très particulier par rapport aux risques que nous avons l'habitude de traiter. Les choses se mettent donc en place progressivement », précise-t-on. « Mais maintenant que nous connaissons la position de l'administration centrale au sujet de la cellule de l'Amiem, nous la mettons en oeuvre. Et nous apprécierons en fonction des réponses de l'association. » La DRTEFP explique cependant ne pas être dans une position de « tout ou rien », soulignant qu'« il y a un gros problème de recrutement de médecins du travail en Bretagne ». Pas un agrément n'a été refusé dans la région au cours des dix dernières années.

Rappel doctrinal

Le débat est de taille, car s'affrontent ici deux conceptions de la médecine du travail. Dans son courrier, Jean-Denis Combrexelle saisit en effet l'occasion pour préciser sa doctrine en matière d'intervention de la médecine du travail au sein des cellules d'écoute. Plus largement, il décrit avec précision le rôle de la médecine du travail dans la prévention des risques psychosociaux.

Le directeur général du Travail rappelle ainsi que « le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (...) ». Et d'énoncer clairement : « Pour garantir la comptabilité du fonctionnement de la cellule d'écoute avec les règles du Code du travail, la création de cellules d'écoute au sein des services de santé au travail interentreprises n'est possible que dès lors que l'objet de la cellule est exclusivement préventif ». Par conséquent, « pas de prise en charge thérapeutique des salariés, ni de gestion des conflits de type précontentieux », cette dernière ne faisant apparaître « que des solutions individuelles au mépris de toute prise en compte collective des déterminants de la souffrance au travail observée. Cette activité n'entre pas dans les missions des services de santé au travail définies par le Code du travail ».

« Le seul intérêt du salarié »

« La cellule de l'Amiem remet en question l'intervention du médecin du travail dans l'intérêt exclusif de la santé du salarié », soutient Mireille Chevalier, secrétaire générale du Syndicat national des professionnels de la santé au travail. La médiation repose en effet sur une tentative pour trouver un accord entre les deux parties, qui peut donc être un compromis. Est-ce à dire que le syndicat s'oppose au principe même des cellules d'écoute ? « Le fait d'écouter les salariés en souffrance entre dans le cadre de la médecine du travail, mais nous nous mobilisons quand ces cellules ne respectent pas le code de déontologie », répond la Dre Chevalier.

Du côté du Conseil national de l'ordre des médecins, le Dr Cressard, président de la section éthique et déontologie, se dit de plus en plus souvent sollicité pour un avis sur le fonctionnement de cellules d'écoute et d'« autres dispositifs qui vont dans le même sens : tout savoir sur les salariés, et court-circuiter le secret médical ». Le Conseil a d'ailleurs émis, en octobre 2008, un certain nombre de recommandations, indiquant que « les cellules d'accompagnement et autres dispositifs similaires doivent être créés dans le seul intérêt du salarié et dans le souci exclusif de répondre à sa souffrance au travail »[2]. Il précise qui'« il ne peut en aucun cas s'agir d'outils à vocations multiples : lutte contre l'absentéisme, évolution de carrière du salarié, modification notoire du contenu de son poste de travail ».

Elsa Fayner | Article Web Santé & Travail- 19 février 2010

Par olivier-louis.seguy le 14/03/09

Un arrêt rendu le 11 mars 2009 par le Conseil d'Etat remet en cause les autorisations d'ouverture dominicale pour des magasins proposant la vente de biens et services culturels comme activité accessoire à la vente d'autres biens qui ne sont pas prévus par la dérogation.

Principe de référence

Rappelons tout d'abord que le Code du travail encadre le repos quotidien :

Article L3131-1

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Article L3131-2

Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à la durée minimale de repos quotidien, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.

Ce décret prévoit également les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée minimale à défaut de convention ou d'accord et, en cas de travaux urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident, ou de surcroît exceptionnel d'activité.

Le repos hebdomadaire :

Article L3132-1

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L3132-2

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Et le repos dominical :

Article L3132-3

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

La législation en vigueur prévoit un nombre certain de dérogations parmi lesquelles celle en cause

Article L3132-25

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 3132-20, dans les communes touristiques ou thermales et dans les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement pour tout ou partie du personnel, pendant la ou les périodes d'activités touristiques, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de détente ou de loisirs d'ordre sportif, récréatif ou culturel.

La liste des communes touristiques ou thermales intéressées est établie par le préfet, sur demande des conseils municipaux, selon des critères et des modalités définis par voie réglementaire. Pour les autres communes, le périmètre des zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente est délimité par décision du préfet prise sur proposition du conseil municipal.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Cet article, avant le recodification du Code du travail, était référencé L 221-8-1, issu de la loi n°93-1313 du 20 décembre 1993, art. 44 .

Le cas d'espèce

Une prestigieuse enseigne des Champs bénéficiait sur le fondement de l'article précité d'une autorisation préfectorale d'ouverture le dimanche valable pour les "établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de détente ou de loisirs, d'ordre sportif, récréatif et culturel".

Alors que la Cour administrative d'appel avait estimé que les produits de maroquinerie, joaillerie, vêtements et accessoires commercialisés dans ce magasin de l'avenue des Champs-Elysées constituait un " des attraits touristiques de la capitale française" pour sa clientèle étrangère, le Conseil d'Etat considère que la Cour administrative d'appel avait inexactement qualifié les faits de l'espèce et que dès lors son arrêt devait être annulé.

La plus haute juridiction administrative statue en ces termes : « Considérant que, pour les raisons indiquées ci-dessus, ni les produits de maroquinerie, de joaillerie, vêtements et autres équipements de la personne mis en vente par l'établissement à l'enseigne X situé avenue des Champs-Elysées, ni les livres d'art et de voyage qui n'en sont que l'accessoire, ni les espaces d'exposition et les manifestations culturelles proposés gratuitement par cet établissement ne permettent de regarder ce dernier comme un établissement mettant à la disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de détente ou de loisirs d'ordre sportif, récréatif ou culturel au sens des dispositions de l'article L. 221-8-1 du Code du travail ; que, par suite, le préfet de Paris ne pouvait légalement accorder aux sociétés requérantes, sur ce fondement, l'autorisation de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel de l'établissement ».

La décision du 11 mars 2009 qui semble s'inscrire dans une logique conforme au droit en vigueur s'oppose ainsi à une décision préfectorale qui peut être anticipait la suppression du dimanche comme jour de repos hebdomadaire de référence.

Les débats sont loin d'être clos sur ce sujet.

L'avenir nous dira si l'exception a été protégée ou s'il s'agissait du dernier sursaut d'une moribonde.

La suite à suivre selon l'ordre du jour de l'Assemblée nationale.

L'enjeu mérite l'implication de tous et notamment de ceux qui pensent que l'axiome « travailler plus pour gagner plus » peut connaître des limites.