Par pareil le 26/05/18

La Cour de cassation vient de réaffirmer clairement (Cass. soc., 5 avr. 2018, n° 16-25.242 ) qu’il n’est pas nécessaire de lister l’ensemble des établissements sur lesquels peut s’appliquer une clause mobilité, dès lors que ceux-ci sont situés dans le périmètre prévu par la clause.

En l’espèce, une salariée, promue à des fonctions de coordinatrice de direction commerciale, a signé un avenant à son contrat de travail incluant une clause de mobilité prévoyant l’acceptation de « tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce, sur l'ensemble du territoire français ».

Informée à son retour de congé maternité du transfert du service commercial à Troyes, la salariée refusait son transfert, depuis Saint Chamond.

Elle était licenciée en conséquence de ce refus.

La cour d’appel de Lyon saisie de la contestation du licenciement en cause d’appel avait retenu la nullité de la clause de mobilité, considérant que cette dernière se contentait de prévoir sa faculté d’application sur le territoire national, sans indication des lieux d'implantation des sites potentiels de travail de la salariée.

Pour la cour d’appel une telle clause ne permettait en conséquence pas à la salariée « de déterminer les limites précises de sa zone géographique d'application ce qui l'empêchait d'avoir connaissance de l'étendue de son obligation contractuelle à cet égard » (CA Lyon, 2 sept. 2016, n° 15/06093).

La Cour de cassation écarte cette analyse et reconnaît un plein effet à la clause de mobilité, laquelle « définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».

Peu importe donc l’absence de mention des établissements potentiellement concernés par la clause de mobilité, dès lors que celle-ci défini bien un périmètre géographique d’application.

À noter toutefois que le périmètre visé par la clause en l’espèce, aurait pu se voir reprocher son manque de précision, le « territoire français » étant une notion sujette à interprétation.

Cet arrêt peut être mis en perspective avec une décision rendue par la Cour de cassation le 14 février 2018 (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-23.042 ), par laquelle la Cour a reconnu la validité de la clause de mobilité prévoyant une possible affectation sur les « établissements actuels et/ou futurs en France ».

La Cour semble ainsi admettre la faculté pour la clause de mobilité de prévoir son application sur d’éventuels établissements futurs, situés dans le périmètre géographique défini.

Toutefois, la Cour ne s’est pas prononcée explicitement sur la validité de la mention relative aux établissements futurs et, en l’espèce, était annexée au contrat une liste des lieux d’affectation potentiels, au sein de laquelle figurait l’établissement sur lequel est intervenue la mutation contestée.

(Source : Lexis360 du 25/05/2018).

Par pareil le 15/04/16

Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail, lié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, le rend responsable de la non-exécution du préavis et le prive des indemnités compensatrices de préavis (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711, P+B).

La Cour de cassation, rappelle que lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité valable, la mutation d’un salarié constitue un simple changement des conditions de travail qui peut être décidé unilatéralement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, pour la Haute juridiction l’employeur qui a licencié un salarié en raison du refus d’une mutation, dans le cadre de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, peut imposer au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, le refus du salarié le rendant alors responsable de l’inexécution du préavis et le prive de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférant.

(Source : Actualités du Droit du 15/04/2015)