Par pareil le 11/07/14

La convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif.

 

Un salarié signe un avenant à son contrat de travail spécifiant que compte tenu de son autonomie effective dans l’organisation de son emploi du temps et du caractère non prédéterminé de sa durée du travail, il occupera un nouveau poste sur la base d’un forfait annuel en heures. Mais l’employeur, par la suite confronté à des problèmes de production, demande au salarié de modifier son heure d’arrivée ce qu’il refuse. Il est alors licencié pour faute grave.

En appel, les juges considèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En lui imposant de respecter des horaires fixes, l’employeur a, selon eux, modifié son contrat de travail sans son accord. De plus, l’employeur ne pouvait pas lui reprocher de ne pas respecter les horaires fixes alors qu’il lui reconnaissait une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, affirmant pour la première fois , dans un arrêt du 2 juillet 2014, qu’une « convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ». Le forfait annuel en heures n’affranchit donc pas le salarié de son obligation de respecter les horaires de travail que l’employeur a le droit de fixer dans le cadre de son pouvoir de direction, notamment s’il doit faire face à des contraintes de production.

(Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.904, P+B)

(Source : Actualités du Droit du 11/07/2014)

Par pareil le 27/02/14

Toute clause qui décide que telle ou telle circonstance justifiera un licenciement est nulle de plein droit.

En l'espèce, l'employeur avait mis en oeuvre une clause du contrat de travail, qui prévoyait la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire du salarié. Ayant donc été licencié pour cause réelle et sérieuse en application de cette clause, le salarié contestait le bien fondé de la rupture.

La Cour de cassation lui donne raison dans un arrêt du 12 février 2014. Elle rappelle qu'une telle clause, prévoyant que telle ou telle circonstance justifiera un licenciement, ne permet pas au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, et, est donc nulle de plein droit.

(Source : Actualités du Droit du 12/02/2014)

Par pareil le 03/01/14

Le décret annuel de révision des saisies et cessions des rémunérations a été publié au Journal officiel du 21 décembre 2013. Il a pour objet la revalorisation annuelle du calcul de la portion saisissable et cessible des rémunérations (D. n° 2013-1192, 19 déc. 2013, JO 21 déc.).

Ce texte modifie tout d'abord l'article R. 3252-2 du Code du travail qui fait application de l'article L. 3252-2 du même code en matière de proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles.

Le nouveau barème est fixé come suit :

* au vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 700 euros ;

* au dixième, sur la tranche supérieure à 3 700 euros et inférieure ou égale à 7 240 euros ;

* au cinquième, sur la tranche supérieure à 7 240 euros et inférieure ou égale à 10 800 euros ;

* au quart, sur la tranche supérieure à 10 800 euros et inférieure ou égale à 14 340 euros ;

* au tiers, sur la tranche supérieure à 14 340 euros et inférieure ou égale à 17 890 euros ;

* au deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 890 euros et inférieure ou égale à 21 490 euros ;

* à la totalité, sur la tranche supérieure à 21 490 euros.

(Source : Actualités du Droit du 02/01/2014)

Par pareil le 26/12/13

Dans un arrêt du 12 décembre 2013 (Cass. soc., 12 déc. 2013, n° 12-23.079, D), la Cour de cassation revient sur les conditions propres à établir la réalité des difficultés économiques de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient.

La Haute juridiction rappelle que la simple réduction du chiffre d'affaires et la réduction des performances financières d‘une entreprise appartenant à un groupe ne sont pas suffisantes à établir les difficultés économiques, ni la menace sur la compétitivité du secteur d'activité.

Dès lors, le licenciement économique intervenu, en l'espèce, était sans cause réelle et sérieuse.

(Source : Actualités du Droit du 24/12/2013)

Par pareil le 22/11/13

Il convient de prendre en compte la date d'exigibilité d'une créance pour déterminer le point de départ du délai de prescription de l'action en paiement des sommes dues.

En l'espèce, un salarié avait été engagé par une association par plusieurs CDD successifs. Ayant demandé la requalification de la relation contractuelle en CDI, le salarié avait également demandé le paiement de rappels de salaire.

La cour d'appel, prenant en compte la date de saisine des prud'hommes du 24 avril 2006, avait déclaré prescrites toutes les actions concernant le paiement des sommes se rapportant à la période antérieure au 24 avril 2001 (l'action se prescrivait, avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, par un délai de cinq ans).

Considérant, conformément à sa jurisprudence, que le délai de prescription démarre à la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, la Cour de cassation a censuré la décision d'appel dans un arrêt du 14 novembre 2013 (Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 12-17.409, P+B).

Les juges du fond auraient dû rechercher à quelle date les sommes se rapportant à la période antérieure au 24 avril 2001 étaient devenues exigibles.

(Source : Actualités du Droit du 22/11/2013)

Par pareil le 06/11/13

En matière prud'homale, la preuve est libre. Il appartient seulement au juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Un salarié licencié contestait le caractère réel et sérieux de son licenciement, considérant, puisque nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, que les attestations délivrées par deux personnes ayant assisté l'employeur lors de l'entretien préalable, ne pouvaient pas être retenues par le juge.

Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 23 octobre 2013 (Cass. soc., 23 oct. 2013, n° 12-22.342, P+B), que la preuve en matière prud'homale étant libre, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l'employeur lors de l'entretien préalable. Il appartient seulement au juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée.

(Source : Actualités du Droit du 05/11/2013)

Par pareil le 12/09/13

La prescription de douze mois prévue par l'article L. 1235-7 du Code du travail ne vise que les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au PSE ou susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure pour l'absence ou l'insuffisance du PSE.

Un salarié licencié pour motif économique a introduit une action prud'homale plus d'un an après son licenciement. Les juges du fond, s'appuyant sur l'article L. 1235-7 du Code du travail, ont considéré l'action comme prescrite, car introduite plus de douze mois après la notification du licenciement.

La Cour de cassation (Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 11-27.363, D) censure cette décision dans un arrêt du 10 juillet 2013. Elle rappelle, en premier lieu, que l'article L. 1235-7 du Code du travail n'est applicable qu'aux procédures de licenciement collectif pour motif économique nécessitant l'établissement d'un PSE et, en second lieu, que le délai de douze mois prévu par cet article ne concerne que les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au PSE ou susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan. Dès lors, l'article L. 1235-7 ne s'appliquait pas au litige en cause.

(Source : Actualités du Droit du 11/09/2013)

Par pareil le 29/08/13

Un décret du 2 août 2013 (D. n° 2013-721, 2 août 2013, JO 7 août), pris en application de la loi de sécurisation de l'emploi, fixe le barème de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 1235-1 du Code du travail.

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a modifié l'article L. 1235-1 du Code du travail en permettant aux parties, dans le cadre d'un contentieux prud'homal relatif à un licenciement, de mettre un terme au litige en contrepartie du versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire.

Le décret du 2 août 20123 fixe cette indemnité à :

2 mois de salaire si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de 2 ans ;

4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;

8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;

10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans.

(source : Actualités du Droit du 27/08/2013)

14 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans.

Par pareil le 17/07/13

Une circulaire du 4 juillet 2013, présentée sous forme de « questions/réponses », vient préciser certains points du dispositif de déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement prévu par la loi du 28 juin 2013 (Circ. min. n° 001144, 4 juill. 2013, NOR : ETST1317391C).

À noter que la Direction générale du Travail et la Direction générale du Trésor indiquent que les frais de déblocage sont supportés par les bénéficiaires, sauf décision de l'employeur de les prendre à sa charge.

En outre, lorsqu'un accord au sein de l'entreprise est nécessaire pour obtenir le déblocage des avoirs des salariés, cet accord peut éventuellement comporter une clause relative à la prise en charge de ces frais.

(Actualités du Droit du 04/07/2013).

Par pareil le 11/07/13

Un CDD pour le remplacement d'une salariée en congé maternité doit, en l'absence de terme précis, comporter une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7). Cette obligation de la durée minimale s'applique également à l'avenant de renouvellement.

Pour la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2013 (Cass. soc., 25 juin 2013, n° 11-27.390, P+B), lorsqu'à l'issue d'un premier CDD, avec terme précis, conclu pour le remplacement de la salariée en congé maternité, un avenant de renouvellement est conclu « jusqu'au retour de la salariée », cette mention constitue à elle seule la durée minimale exigée par les textes.

(Actualutés du Droit du 11/07/2013)