Par pareil le 07/06/13

La rupture conventionnelle ne doit pas être imposée par l'une des parties notamment lorsqu'un différend entre les parties existe lors de sa conclusion.

Une salariée a signé une rupture conventionnelle qui a été homologuée par l'Administration. Par la suite, elle en demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, P+B+R), confirmant la décision de requalification de la cour d'appel dans un arrêt du 23 mai 2013, considère que l'existence d'un différend entre les parties lors de la conclusion de la rupture conventionnelle n'est pas en elle-même de nature à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle. Cependant, elle ajoute qu'une telle rupture ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

En l'espèce, l'employeur en menaçant la salariée de ternir son avenir professionnel l'avait incitée par une pression à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Dès lors, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, la cour d'appel a pu considérer que le consentement de la salariée avait été vicié.

(Source : Actualité du droit du 07/06/2013)

Par pareil le 12/02/13

Présenté en Conseil des ministres le 6 février, le décret modernisant les modalités de revalorisation du salaire minimum de croissance (Smic) et du minimum garanti a été publié au Journal officiel du 8 février 2013 (D. n° 2013-123, 7 févr. 2013, JO 8 févr. ; Site Légifrance).

Ce texte traduit les principes présentés aux partenaires sociaux lors de la Commission nationale de la négociation collective du 17 décembre dernier à l'occasion de l'examen du projet de décret portant revalorisation du Smic au 1er janvier 2013 .

Ainsi, les règles de revalorisation du Smic sont modernisées de manière à adapter les critères utilisés, dans le respect de l'ambition originelle : garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles leur pouvoir d'achat et leur participation au développement économique de la nation.

La garantie de pouvoir d'achat sera désormais assurée par l'indexation du Smic sur l'inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c'est-à-dire les 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles.

Concernant l'objectif de participation au développement économique de la nation, il sera assuré par une revalorisation du Smic sur la base de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés, et non plus des seuls ouvriers. Cette évolution permet de tenir compte de la part plus importante que représente aujourd'hui la catégorie professionnelle des employés dans la population rémunérée au voisinage du Smic. Le nouvel indice de mesure de l'inflation sera également retenu pour déterminer ce gain de pouvoir d'achat.

Par ailleurs, compte tenu des règles applicables au calcul du minimum garanti, ce nouvel indice s'appliquera également pour la revalorisation de celui-ci.

(Source : Actualités du Droit du 11/02/2013)

Par pareil le 08/02/13

ne salariée a été en arrêt maladie à plusieurs reprises après avoir fait l'objet d'un avertissement. Déclarée apte à reprendre son emploi par le médecin du travail, elle signe une rupture conventionnelle qui est homologuée par l'Administration. Estimant avoir été, en fait, victime de harcèlement, elle conteste la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332, P+B+R), suivant les constatations des juges du fond, a considéré que la rupture conventionnelle intervenue dans une situation de violence morale, résultant d'un harcèlement qui a entraîné des troubles psychologiques, permet au juge de requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En matière de rupture conventionnelle, comme en matière de rupture amiable, les juges du fond requalifient la rupture lorsqu'elle intervient dans un contexte conflictuel

Dans le cas soumis à la Haute juridiction, la rupture conventionnelle est intervenue dans un contexte conflictuel, qui plus est, lié à une situation de harcèlement moral, il y avait donc peu de chances pour que la rupture conventionnelle soit validée. De plus, la Cour de cassation entérine la conséquence qui en résulte, à savoir la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la manière d'une prise d'acte justifiée.

(Source : Actualités du Droit du 08/02/2013)

Par pareil le 17/01/13

Le décret n° 2013-44 du 14 janvier 2013 (D. n° 2013-44, 14 janv. 2013, JO 16 janv. ; Site Légifrance) révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations entrera en vigueur le 1er février 2013. Ce texte modifie tout d'abord l'article R. 3252-2 du Code du travail qui fait application de l'article L. 3252-2 du même Code en matière de proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles. Le nouveau barème est fixé comme suit :

* au vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 670 euros ;

* au dixième, sur la tranche supérieure à 3 670 euros et inférieure ou égale à 7 180 euros ;

* au cinquième, sur la tranche supérieure à 7 180 euros et inférieure ou égale à 10 720 euros ;

* au quart, sur la tranche supérieure à 10 720 euros et inférieure ou égale à 14 230 euros ;

* au tiers, sur la tranche supérieure à 14 230 euros et inférieure ou égale à 17 760 euros ;

* au deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 760 euros et inférieure ou égale à 21 330 euros ;

* à la totalité sur la tranche supérieure à 21 330 euros.

Le décret apporte également une modification relative aux seuils déterminés à l'article R. 3252-2 du Code du travail. Ces derniers sont désormais augmentés d'un montant de 1 390 euros par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé (C. trav., art. R. 3252-3, mod.). En tout état de cause, il doit être laissé au salarié saisi une somme au moins égale au montant mensuel du RSA pour un allocataire seul (483,24 €) quelles que soient les charges de famille.

(Source : Actualités du Droit du 17/01/2013)

Par pareil le 31/10/12

Pour la Cour de cassation (Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14.248, P+B), l'absence de visite médicale d'embauche cause nécessairement au salarié un préjudice. Il n'est pas nécessaire pour le salarié de justifier de l'existence d'un préjudice lié à cette absence de visite médicale.

Pour fonder sa décision, la Haute juridiction invoque l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur, et dont il doit assurer l'effectivité.

(Source : Actualités du Droit du 30/10/2012)

Par pareil le 17/08/12

Dans une affaire soumise à la justice, nn salarié d'un cabinet international est licencié pour faute grave pour avoir refusé un déplacement à l'étranger pour une réunion.

L'employeur se fondait sur le contrat de travail de l'intéressé qui prévoyait qu'il pourrait être amené à assurer des missions à l'étranger, et reconnaissait que la mobilité du salarié dans l'exercice de ses fonctions constituait une condition substantielle du contrat.

Pour les juges du fond, la clause du contrat devait s'analyser comme une clause de mobilité et, dès lors qu'elle ne fixait pas de limite géographique, cette clause de mobilité était nulle. Aussi la rupture du contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-30.219, P+B) n'approuve pas cette décision : pour elle, la simple constatation que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international suffisait pour justifier la décision de l'employeur. Il n'était pas nécessaire dans ce cas de rechercher si la clause du contrat était valable ou non.

(Source : Actualités du droit du 17/08/2012)

Par pareil le 18/07/12

Le non-respect par l'employeur des garanties prévues par la convention collective en cas de licenciement prive ce dernier de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-14.036, P+B).

La jurisprudence constante de la Cour de cassation considère que les formalités particulières imposées par les conventions collectives préalablement au licenciement s'analysent comme constituant, pour le salarié, une garantie de fond. Par conséquent, lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure conventionnelle, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse .

Cependant, lorsque la garantie instituée par la convention collective prévoit que l'employeur communique par écrit au salarié, ainsi qu'à la commission de conciliation, les motifs de la mesure envisagée, le fait pour l'employeur de ne pas respecter l'obligation d'un écrit n'est pas de nature à entacher d'irrégularité la procédure dès lors qu'il est constaté que le salarié avait connaissance des faits qui lui étaient reprochés, et qu'il avait fourni des éléments de réponse à la commission.

En revanche, le fait pour l'employeur de ne pas informer le salarié d'une voie de recours possible devant une commission paritaire nationale, en cas de partage des voix de la commission de conciliation d'entreprise, rend le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Source : Actualités du Droit : 12/07/2012)

Par pareil le 10/07/12

Pour la CJUE, un salarié qui tombe malade durant ses congés payés doit pouvoir bénéficier ultérieurement de ces congés.

La CJUE (CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11) a été saisie, par une juridiction espagnole, sur la question de savoir si le droit européen s'oppose à ce que des dispositions nationales prévoient qu'un travailleur en incapacité de travail survenue durant son congé annuel payé n'ait pas le droit de bénéficier ultérieurement de ce congé ?

Pour la CJUE, la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère en cela de celle du droit au congé de maladie qui est accordé au travailleur afin qu'il puisse se rétablir d'une maladie engendrant une incapacité de travail.

De plus, pour la Cour, le moment où est survenue l'incapacité est sans importance, le travailleur a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé de maladie à une époque ultérieure, et ce indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue. Dès lors, la CJUE considère que le droit communautaire s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail.

L'on notera que cette position de la CJUE va à l'encontre de la position de la Cour de cassation qui considère que la maladie en cours de congé ne suspend pas ce dernier et que l'employeur n'est pas tenu d'accorder ultérieurement au salarié un reliquat du congé.

(Source : Actualités du Droit du 05/07/2012)

Par pareil le 21/06/12

Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés chez des particuliers.

Une assistante maternelle, à qui ses employeurs ont retiré leur enfant, a demandé devant la juridiction prud'homale, statuant en référé, un rappel d'indemnité de licenciement. Elle estimait que cette indemnité aurait dû être calculée sur la base d'1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté comme le prévoit l'article R. 1234-2 du Code du travail et non sur la base du 1/120e du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat comme le prévoit la convention collective des assistants maternels employés par des particuliers.

Le juge des référés a fait droit à cette demande en considérant que l'article R. 1234-2 du Code du travail était plus favorable pour la salariée que la convention collective.

Décision censurée par la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 10-24.497, P+B) qui s'appuie sur l'article L. 423-2 du Code de l'action sociale et des familles qui précise les règles du Code du travail applicables aux assistants maternels employés par des particuliers, et dans lesquelles ne figurent pas celles relatives à la rupture du contrat de travail.

(Source : Actualités du Droit du 13/06/2012)

Par pareil le 31/05/12

La seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel et l'employeur peut l'ouvrir hors de la présence du salarié.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884, P+B), les fichiers créés par un salarié sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur pour l'exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.

En conséquence, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels qu'en présence du salarié. A contrario, dès lors que les fichiers ne peuvent pas être considérés comme personnels, l'employeur peut les ouvrir sans que la présence du salarié soit nécessaire.

La Haute juridiction a ainsi considéré que la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne suffisait pas à lui conférer un caractère personnel. L'employeur était donc en droit de l'ouvrir même en l'absence du salarié.

(Source : Actualités du Droit du 21/05/2012)