Par pareil le 12/07/11

Deux arrêts éclairent sur la position de la Cour de cassation concernant la qualification de vol par le salarié des documents de l'entreprise.

Dans ces deux espèces (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079, P+ B+R+I; Cass. crim., 21 juin 2011, n° 10-87.671, P+B) un salarié démissionne d'une société pour rejoindre une société concurrente ; la première porte plainte avec constitution de partie civile contre son ancien salarié au motif qu'il aurait frauduleusement soustrait des documents de l'entreprise.

La Cour de cassation fait valoir le fait que l'appréhension de documents dont le salarié a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions n'est justifiée que si leur production est « strictement nécessaire à l'exercice de sa défense » dans le cadre d'une procédure prud'homale.

Or, dans le premier cas, les documents appréhendés étant strictement nécessaires à l'exercice des droits de la défense du salarié, la Cour de cassation écarte la qualification de vol. En revanche, dans la seconde espèce, les documents appréhendés n'étant pas strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié, la Cour retient la qualification de vol : en relevant que « dès lors que les documents découverts en sa possession étaient bien plus nombreux que le seul qu'il destinait à cette éventualité [ l'exercice des droits de la défense] , et qui serait à même d'éclairer ladite juridiction sur les difficultés rencontrées avec son ancien employeur », la cour d'appel a caractérisé l'existence d'un vol dans tous ses éléments « tant matériels qu'intentionnel ».

(Source : Actualités du droit du 07/072011).

Valérie Hazout

Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079, P+ B+R+I

Par pareil le 26/05/11

La loi de simplification du droit du 17 mai 2011 (L. n° 2011-525, 17 mai 2011, JO 18 mai), fait de l'inaptitude du salarié un cas de rupture anticipée d'un CDD.

Validée par le Conseil constitutionnelle, la loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit a été publiée au Journal officiel du 18 mai 2011.

Dans le domaine du droit du travail ,la principale mesure de cette loi est de faire de l'inaptitude du salarié, déclarée par le médecin du travail, une des causes de rupture anticipée d'un CDD (C. trav., art. L. 1243-1 modifié). Sont visées les inaptitudes d'origine professionnelle ou non.

De plus, les dispositions de l'article L. 1226-4 du Code du travail, relatives à la reprise du paiement des salaires par l'employeur, après écoulement du délai d'un mois, s'appliquent au salarié en CDD déclaré inapte (C. trav., art. L. 1226-4-2 nouveau).

Enfin, la rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail (C. trav., art. L. 1226-4-3 nouveau).

Par pareil le 18/05/11

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.

Une salariée a demandé et obtenu devant le juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Ce dernier a été condamné à lui payer diverses sommes, dont une au titre de l'indemnité de préavis. L'employeur a contesté cette décision, estimant que l'indemnité de préavis ne pouvait être due, la salariée étant dans l'impossibilité de l'exécuter.

La Cour de cassation (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.708 P+B) confirme la décision des juges du fond en posant en principe que dans le cas où la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.

Par pareil le 28/04/11

Le licenciement d'un salarié du fait de ses absences répétées pour maladie ne peut résulter que des perturbations qu'elles entrainent dans la marche de l'entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif.

Si la maladie ne peut pas être, en elle-même, un motif de licenciement, la jurisprudence admet que les perturbations qu'entrainent les absences répétées, et la nécessité de remplacer définitivement le salarié peuvent justifier le licenciement du salarié absent.

S'agissant du remplacement définitif du salarié, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà considéré que ce remplacement devait se traduire par l'embauche d'un autre salarié, et non par le recours à une entreprise prestataire de service (Cass. soc., 18 oct. 2007, no 06-44.251, Bull. civ. V, no 163).

Ici, la cour d'appel de renvoi a cependant validé le licenciement, estimant que le recours au prestataire externe était mieux adapté à la situation.

L'Assemblée plénière de la Cour de cassation (Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334, P+B+R+I; Site de la Cour de cassation) s'est donc prononcée, et elle l'a fait dans le sens de la Chambre sociale. Les perturbations apportées par l'absence du salarié doivent entrainer pour l'employeur la nécessité de remplacer définitivement le salarié par l'engagement d'un autre salarié.

Par pareil le 17/03/11

Pour la Chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019, P+B), comme pour la Chambre sociale, la rémunération des temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic.

Dans une affaires, à la suite d'un procès- verbal dressé par l'inspecteur du travail, un employeur est poursuivi devant le tribunal de police pour paiement de salaires inférieurs au Smic. Il lui était reproché d'avoir intégré dans le calcul du salaire de base à comparer au Smic, la rémunération des temps de pause prévue par la convention collective de branche.

Pour les juges du fond, l'employeur avait eu raison d'agir ainsi, la rétribution des temps de pause étant, selon eux, directement liée à l'exécution du contrat de travail, et étant versée de manière fixe et permanente, elle était la contrepartie directe du travail.

Décision censurée par la Chambre criminelle qui, reprenant l'argumentation développée par la Chambre sociale, considère que les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses et qu'il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au Smic.

Par pareil le 13/03/11

La vidéosurveillance mise en place pour des raisons de règlement et de sécurité et non pour la surveillance de l'activité des salariés peut être utilisée comme preuve dans une procédure de licenciement.

Dans une affaire, un salarié employé comme barman est licencié pour faute grave, pour ne pas avoir encaissé de nombreuses consommations. Pour justifier le licenciement, l'employeur faisait état d'enregistrements de caméras de vidéosurveillance fonctionnant en permanence dans l'établissement, et dont la mise en place correspondait à des dispositions réglementaires.

Si la finalité de ce système n'était pas la surveillance de l'activité des salariés, ils avaient néanmoins été avisés de la présence de ces caméras.

La Cour de cassation (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 10-14.263, D), considère les enregistrements de ces caméras de vidéosurveillance constituaient un moyen de preuve licite, les salariés ayant été avertis de leur présence rendue nécessaire par la réglementation.

Par pareil le 13/01/11

La Cour de cassation (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°08-42.486, P+B+I)confirme la décision des juges d'appel qui ont estimé que c'est à juste titre que ledit salarié a été licencié pour faute grave.

Pour se prononcer en ce sens, les Hauts magistrats considèrent que « les courriers adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ».

Et de relever que « la cour d'appel ayant constaté que les courriers figurant sur la boîte électronique professionnelle du salarié ne portaient aucune mention comme étant personnels, elle en a légitimement déduit qu'ils pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur ».

Par pareil le 04/11/10

En matière de sanctions disciplinaires, le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale d'une sanction, à défaut le juge peut annuler la sanction prononcée.

En l'espèce, un salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Estimant cette sanction injustifiée, le règlement intérieur ne fixant pas de durée maximale pour cette sanction, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Pour refuser l'annulation, les juges du fond ont considéré que la mise à pied est une sanction inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur qui, en l'absence de dispositions restrictives du règlement intérieur, pouvait en faire usage sous le contrôle du juge.

Décision censurée par la Cour de cassation (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740, P+B+R+I) qui pose en principe qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale.

Donc, le règlement intérieur de l'entreprise, dans la fixation de l'échelle et la nature des sanctions, ne doit pas omettre de préciser, lorsque c'est nécessaire, la durée maximale de la sanction.

Par pareil le 28/10/10

La loi portant réforme des retraites, qui repousse l'âge légal du départ en retraite de 60 à 62 ans, a été définitivement adoptée par l'Assemblée nationale le 27 octobre. Elle devrait faire l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel (Site de l'Assemblée nationale, 27 oct. 2010).

Par pareil le 15/10/10

Pour qu'une clause de non concurence soit valable, l'employeur doit verser obligatoirement une contrepartie financière à l'issue du contrat de travail.

Cette contrepartie doit être proportionnée à l'interdiction et à sa durée. Elle ne peut en aucun cas être minorée en fonction de la nature de la rupture.

Seul le décès du salarié peut dispenser l'employeur de lui verser la contrepartie.