Par pareil le 26/02/10

Un salarié a introduit une instance en résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours d'instance, l'intéressé prend acte de la rupture de son contrat en invoquant de nouveaux manquements de l'employeur à ses obligations.

Les juges du fond ont considéré que la prise d'acte était justifiée et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais ils font partir les intérêts au taux légal, sur les différentes indemnités que doit verser l'employeur, à compter de la réception par ce dernier de sa convocation devant le bureau de conciliation.

C'est sur ce point que la Cour de cassation (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 07-42.144 P+B) censure la décision. Pour elle lorsque la prise d'acte intervient en cours d'instance et qu'elle produit les effets d'un licenciement, les intérêts légaux accordés par le juge courent à compter du jour de la prise d'acte.

Par pareil le 04/02/10

Un décret du 18 janvier, pris en application de la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle (D. n° 2010-64, 18 janv. 2010, JO 19 janv.) modifie les mentions qui doivent figurer sur le certificat de travail que l'employeur doit remettre au salarié à l'expiration du contrat de travail.

Les nouvelles mentions sont :

- le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

- a somme correspondant à ce solde ;

- l'Opca compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF.

Il s'agit d'assurer l'information des salariés qui quittent leur entreprise sur leur droit à portabilité du DIF.

Par pareil le 23/12/09

Pour la Cour de cassation (Cass. soc., 1er déc. 2009, n° 07-42.796 D), la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Mais cette volonté, le salarié peut la remettre en cause s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle a été donnée, elle était en fait équivoque.

Ainsi, un salarié a démissionné le 13 avril, puis il a envoyé le 21 avril un courrier à l'employeur expliquant sa démission par des retenues sur salaires injustifiées et le non-paiement d'heures supplémentaires.

Pour la Haute juridiction, la démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le courrier envoyé par le salarié 8 jours après sa lettre de démission et reprochant des manquements à son employeur caractérisait l'existence d'un différend contemporain de la démission. Cette dernière devenait de ce fait équivoque.

Par pareil le 03/12/09

L'article L. 2142-1 du Code du travail n'exige, pour la constitution d'une section syndicale, que la présence de 2 adhérents dans l'entreprise.

Dans une affaire récente, un syndicat informe un employeur de la constitution d'une section syndicale dans l'entreprise et désigne une salariée comme représentante de la section syndicale (RSS).

L'employeur a contesté, devant le tribunal d'instance, que le syndicat remplisse les conditions pour constituer une section syndicale. Il invoquait notamment que le nombre d'adhérents devait s'apprécier en fonction de l'effectif de l'entreprise.

La Cour de cassation (Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.075 P+B+R), confirmant la décision des juges du fond, retient que la seule condition posée par l'article L. 2142-1 du Code du travail pour qu'un syndicat, représentatif ou non, puisse constituer une section syndicale est la présence de 2 adhérents dans l'entreprise, et peu importe l'effectif de celle-ci.

L'on rappellera que la Cour de cassation avait déjà considéré qu'en cas de contestation de l'existence de la section syndicale, le syndicat devait apporter les éléments permettant d'établir la présence d'au moins 2 adhérents dans l'entreprise.

Par pareil le 20/11/09

Lorsqu'une clause de "clientèle" intégrée au contrat de travail prévoit une interdiction, vis-à-vis de l'ancien salarié, de contracter directement ou indirectement avec d'anciens clients, même si ceux-ci l'envisagent spontanément, en dehors de toute sollicitation ou démarche, les juges peuvent requalifier la clause en clause de non-concurrence.

Dès lors, si la clause requalifiée en clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière, elle est illicite.

C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation (Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.501 P+B).

Par pareil le 23/10/09

La Cour de cassation apporte une nouvelle précision quant à la validité de la clause de mobilité qui peut être insérée dans un contrat de travail.

La Haute juridiction avait déjà considéré que, pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.

Dans un nouvel arrêt (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.2009, P + B), la Cour de cassation retient la nullité d'une clause de mobilité qui prévoyait que le salarié pouvait être muté dans l'ensemble des filiales du groupe. En effet, elle pose en principe que le salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur.

Elle en tire comme conséquence que : "la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle".

Par pareil le 08/10/09

Le contrat de travail à temps partiel ne peut subordonner la possibilité pour le salarié d'exercer une autre activité professionnelle à l'autorisation préalable de l'employeur.

Une salariée à temps partiel est licenciée pour avoir contracté avec un autre employeur sans l'autorisation préalable du premier employeur, alors que son contrat de travail prévoyait expressément la nécessité de cet accord préalable.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 07-45.346 P B), la clause du contrat de travail prévoyant une telle autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle. Aussi, pour être valable une telle clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l'espèce, l'employeur n'apportait pas la justification de la clause, le licenciement devait donc être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si la clause n'avait prévu qu'une simple information préalable de l'employeur, elle aurait été valable.

Par pareil le 10/09/09

La loi du 10 août 2009 aménage les dérogations au repos dominical dans les communes et zones touristiques, ainsi que dans certaines grandes agglomérations.

Si le texte voté par le Parlement réaffirme (ne serait-ce que dans son intitulé) le principe du repos dominical, il élargit sensiblement les possibilités de dérogation à cette règle.

Ainsi, dans sa nouvelle rédaction, l'article L. 3132-25 du Code du travail prévoit que dans les communes d'intérêt touristique ou thermales, ainsi que dans les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente, les établissements de vente au détail peuvent, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. La liste de ces zones est établie par le préfet.

De même, la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement est ouverte, aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services, à la condition qu'ils se situent dans un périmètre d'usage de consommation exceptionnel. Cette possibilité vise les unités urbaines de plus d'un million d'habitants (C. trav., art. L. 3132-25-1).

Pour les salariés des établissements de commerce de détail qui travaillent le dimanche dans le cadre des dérogations accordées par le maire, dans la limite de 5 dimanche par an, la loi renforce les contreparties qui doivent leurs être accordées, avec notamment le doublement de la rémunération (C. trav., art. L. 3132-27).

Par pareil le 27/08/09

Il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat du salarié coupable d'agissements de harcèlement moral.

C'est ce qu'a confirmé la Cour de Cassation dans une affaire qui lui était soumise (Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44.482, P+B+R), où deux salariées ont été victimes de faits de harcèlement moral de la part de la directrice de l'établissement qui les employait. Elles ont demandé, devant les prud'hommes, la condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts, et que soit ordonné à ce dernier "d'écarter la directrice de ses fonctions".

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, considère que, si l'article L. 1152-4 du Code du travail fait obligation à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, le juge n'a pas le pouvoir d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auteur des agissements à la demande d'autres salariés.

Par pareil le 07/08/09

Pour la Cours de Cassation une transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Dans une espèce qui vient de lui être soumise, un salarié est licencié pour faute grave le 15 septembre 2004, et une transaction portant la date du 24 septembre 2004 est conclue entre les parties. Contestant la validité de la transaction, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

Les juges du fond ont débouté le salarié en considérant la transaction comme valable. Décision censurée par la Cour de cassation, qui considère que : "la transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail".

Donc, pour la Haute juridiction, les juges qui avaient constatés que la date portée sur la transaction n'était pas celle de sa signature, auraient du rechercher la date à laquelle la transaction avait été conclue précisément.