Par pareil le 31/07/09

Une circulaire ministérielle précise le régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle.

La circulaire distingue 2 situations pour les indemnités versées dans le cadre d'une rupture conventionnelle :

le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire. Dans ce cas, l'indemnité est exonérée de cotisations dans les limites prévues pour l'indemnité de licenciement hors PSE ;

Le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ou non. L'indemnité est alors entièrement soumise à cotisations. Cela vise tous les salariés âgés de 60 ans et plus.

Pour les salariés âgés de 55 à 59 ans, l'employeur " doit pouvoir présenter à l'agent chargé du contrôle un document relatif à la situation du salarié au regard de ses droits à retraite ". Il peut ainsi demander au salarié son relevé de carrière, comme l'y autorise la jurisprudence de la Cour de cassation (voir notre actualité du 10/06/2009).

La circulaire indique que ces dispositions s'appliquent depuis le 20 juillet 2008.

Par pareil le 03/07/09

Un décret du 24 juin 2009 (D. n° 2009-800, 24 juin 2009 JO 26 juin, p. 10601) fixe le montant du Smic et du minimum garanti (MG) au 1er juillet 2009.

Ce décret porte le montant du Smic à 8,82 € de l'heure, soit une hausse de 1,3%.

Le montant mensuel du Smic pour 35 heures est donc porté de 1321,02 € à 1337,70 €.

L'on rappellera que la loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008, prévoit qu'à compter de 2010, le montant du Smic sera fixé au 1er janvier de chaque année.

Le minimum garanti reste fixé à 3,31 € au 1er juillet 2009.

Par pareil le 05/06/09

Une circulaire de l'Unedic précise les nouvelles règles d'indemnisation du chômage issues de la convention du 19 février 2009.

Désormais, tout demandeur d'emploi qui justifie de 4 mois d'affiliation à l'assurance chômage dans une période de 28 mois, s'il a moins de 50 ans, et de 36 mois, s'il a 50 ans ou plus, est susceptible d'être indemnisé au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

La durée d'indemnisation d'un demandeur d'emploi est fixée en fonction de sa durée d'affiliation à l'assurance chômage selon la règle : un jour d'affiliation permet l'acquisition d'un jour d'indemnisation. La limite maximale d'indemnisation est portée à 24 mois (au lieu de 23 mois) pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 50 ans lors de la fin du contrat de travail. Cette limite est maintenue à 36 mois pour ceux qui ont 50 ans et plus.

La convention, conclue pour une durée de 2 ans à compter du 1er avril 2009, s'applique aux salariés involontairement privés d'emploi postérieurement au 31 mars 2009. Toutefois, s'agissant des procédures de licenciement engagées avant le 1er avril 2009, l'indemnisation reste régie par les dispositions de la convention du 18 janvier 2006.

Par pareil le 02/04/09

La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 vient de compléter le dispositif de rachat de trimestres au régime social des indépendants (RSI).

Depuis 1973 les personnes dépendant du régime RSI bénéficient d'une retraite calculée de la même manière que les salariés.

Mais les cotisations versées au RSI peuvent être insuffisantes pour valider quatre trimestres ; la cotisation minimale (selon le revenu) de 281 euros en 2008 ne permettant que de valider un seul trimestre.

Aussi, le nouveau dispositif (applicable au 01.01.2010) permet de racheter les trimestres insuffisamment cotisés, afin de faire valider l'année considérée.

Il s'agit désormais d'un droit (plus besoin de l 'accord de la caisse RSI) s'il l'on justifie d'une période minimale d'affiliation au régime vieillesse RSI (décret à paraître, a priori 15 ans) et du versement d'une cotisation au moins égale au minimum pour l'ouverture du droit à pension (1 742 euros en 2009).

Par pareil le 13/02/09

Le contrat écrit à temps partiel doit indiquer la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav., art. L. 3123-14 ; anc. C. trav., art. L. 212-14-3) .

En l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, le contrat est présumé à temps plein, sauf si l'employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et que le salarié n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Ainsi, pour la Cour de Cassation (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-42.936 D), c'est à tort qu'une cour d'appel a débouté un salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, alors que le contrat avait été conclu verbalement, qu'aucun écrit n'existait, et que l'horaire de travail du salarié variait sans que la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle puisse être établie, ce qui imposait au salarié de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.

Dès lors, le contrat devait donc être requalifié en contrat à temps plein.

Par pareil le 23/01/09

En matière de contrôle de la messagerie de ses salariés, l'employeur dispose de prérogatives, qui varient selon qu'il entend y accéder, en contrôler l'utilisation, ou prendre connaissance des messages.

L'employeur peut accéder à la messagerie de ses salariés, y compris en leur absence, car il met à leur disposition un outil professionnel.

Il a également une possibilité de contrôle de cet outil, comme en faisant un état des communications par messagerie (nombre de courriels adessés aux différents partenaires de l'entreprise et aux collègues de travail, nombre de messages portant la mention "personnel") et ainsi quantifier la proportion de courriels éventuellements abusifs. Mais dans ce cas, il est reconnu que les salariés peuvent utiliser unitiliser une messagerie à des fins personnelles dans des proportions correctes ; l'interdiction d'utilisation à des fins personnelles est considéré comme abusif.

L'empoyeur peut aussi prendre connaissance des messages de ses salariés, mais de manière limitée. Seuls sont accessibles pour lui les documents (fichiers, dossiers, documnets, courriels) qui ne sont pas indentifiés par les salariés comme "personnels".

D'un côté, comme de l'autre, tout est donc question de mesure ...

Par pareil le 20/11/08

Tout salarié peut demander un congé parental d'éducation (CPE), quel que soit l'effectif de l'entreprise qui l'emploi.

Il doit justifier d'un an d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant (ou l'arrivée de l'enfant adopté). Le père et la mère peuvent en bénéficier, simultanément ou successivement.

Le salarié peut suspendre totalement son activité ou réduire son temps de travail (d'au moins 1/5e, sans pouvoir être inférieur à 16 heures par semaine) et dans ce cas c'est l'employeur qui fixe la répartition des horaires.

Il doit faire sa demande par LRAR (point de départ, durée) un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption si le CPE est consécutif ; deux mois dans les autres cas ; au moins un mois avant le terme en cas de renouvellement. Si l'employeur ne peut pas refuser une demande tardive, il peut décaler le début du congé.

La durée initiale du CPE est d'un an et le congé peut être prolongé deux fois et le salarié peut demander à passer en temps partiel ; mais, en cas d'activité réduite, la durée de travail initialement choisie ne peut être modifiée qu'avec l'accord de l'employeur.

Le terme du CPE est au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant (ou 3 ans après son arrivée si adoption) ; mais il peut être prolongé au-delà en cas de maladie, accident, ou handicaps graves de l'enfant.

Durant le CPE, en cas d'interruption d'activité, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré (donc non assimilé à du du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, mais la durée du CPE compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté). En cas d'activité réduite, le salarié est réumunéré en conséquence et conserve son droit à congés payés et à une ancienneté totale ; mais, s'il peut suivre une formation, il ne peut exercer aucune autre activité (sauf assistante maternelle).

Par pareil le 17/10/08

Avec la loi du 25/06/2008, le reçu pour solde de tout (s'il est signé par le salarié) est de nouveau libératoire pour l'employeur (pour les sommes qui y sont mentionnées), si le salarié ne l'a pas dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature.

Pour que le reçu soit libératoire, il devra : n'intervenir qu'après la notification du licenciement, être signé et daté par le salarié, comporter une liste détaillée et précise des sommes versées, n'être assortie d'aucune réserve, mentionner clairement qu'en signant le salarié reconnaît qu'il a été rempli de tous ses droits et que l'employeur ne lui doit plus rien.

Le reçu doit être établi en double exemplaire (avec mention sur le reçu), dont un remis au salarié.

Par pareil le 28/07/08

Cette loi entérine l'accord de début d'année entre les partenaires sociaux et modifie les règles du contrat de travail.

Elle rallonge les périodes d'essai : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres, avec possibilité d'un renouvellement si un accord de branche et le contrat de travail le prévoyent.

En cas de rupture durant la prériode d'essai, l'employeur doit un délai de prévenance entre 24 heures et 1 mois selon la durée de présence du salairé dans l'entreprise ; le salaire doit , quant à lui, respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Un nouvelle procédure de rupture amiable est instaurée, avec la conclusion d'un convention sousmise à l'homologation de l'inspection du travail.

L'indemnité de licenciement est désormais due à partir d'un an d'ancienneté et est identique, quel que soit le motif : personnel ou économique.

Le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié, ne pourra être désormais dénoncé par ce dernier que dans les 6 mois.

Le CNE est désormais aborgé et un nouveau CDD pour les cadre est expérimenté.

Par pareil le 04/07/08

Une convention de stage est nécessaire entre le jeune, l'établissement d'enseignement et l'entreprise.

Le stage est limité à 6 mois et il ne peut y être fait recours à la place d' un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

La gratification est obligatoire pour les stages d'une durée supérieure à 3 mois consécutifs. Le plafond est de 398.13 euros par mois pour 35 heures hebdomadaires, avec exonération de cotisations (cotisations dues sur l'excédent en cas dépassement du plafond).

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation, la période de stage est prise en compte dans la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.