Par pareil le 27/06/08

Le portage salarial permet à une personne (le porté) d'apporter temporairement sa compétence à une entreprise cliente (la société cliente) sans en devenir le salarié.

Le porté se fait embaucher par un intermédiaire (la société de portage). La société de portage conclut un contrat de travail avec le porté.

La société de portage conclut ensuite un contrat de prestation avec la société cliente ; le porté exécute sa mission ; la société de portage facture sa prestation à la société cliente et verse le salaire convenu au porté.

En moyenne, après déduction des frais de gestion (10 % des prestations H.T facturées) et des charges sociales patronales et salariales, le porté perçoit un salaire net de 50 % de la facturation H.T.

Le portage, différent de l'intérim, permet donc au porté de créer sa propre clientèle sans avoir les contraintes de créer et de gérer une entreprise et tout en bénéficiant du statut salarial. Pour la société cliente, le portage permet d'externaliser des missions ou des projets vers des spécialistes.

Par pareil le 13/06/08

Sauf congé maternité, voici la liste des principaux congés liés à la parentalité.

Premièrement, le congé de naissance (ou d'adoption) : 3 jours rémunérés (assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés, des heures supplémentaires et de l'ancienneté) en cas de naissance ou d'adoption (y compris pour les naissances multiples), quelles que soient la nature du contrat du salairé et son ancienneté. Le salairé (père de l'enfant) doit en faire la demande (contre justificatif) pour une date proche de l'évènement à son employeur. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité, mais n'est pas dû si le salarié était déjà absent pour maladie ou autre congé.

Deuxièmement, le congé de parternité : 11 jours non rémunérés (18 en cas de naissances multiples) pendant lesquels le salarié perçoit des IJSS comme pour la maternité. Le salarié (le père) doit en faire la demande au moins un mois avant la date envisagée et le prendre dans les 4 mois de la naissance (report possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou décès de la mère).

Trosièment, le Congé Parental d'Education : CPE ou réduction du temps de travail (à une durée minimale de 16 heures par semaine) pour le père et la mère, d'une durée d'un an au plus, fixée par le salarié, prolongeable deux fois jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant (durée des prolongations indépendante de la durée initiale), que l'employeur ne peut pas refuser. Le salarié doit en faire la demande (point de départ, durée désirée) un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption, ou de la période initiale, et deux mois avant le début du congé dans les autres cas.Le salairé doit avoir au moins un an d'ancienneté au jour de la naissance (ou de l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans au foyer). Le contrat de travail est supendu durant le congé, mais, si le salarié est en CDD, l'échéance du terme du contrat se poursuit.

Quatrièmement, le congé en cas de maladie de l'enfant : 3 jours par an au maximum non rémunérés en cas de maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans à charge (sur présentation d'un certificat médical, mais aucune condition d'ancienneté n'est exigée).

Par pareil le 22/05/08

Pour être valable, la rupture d'un contrat d'apprentissage doit respecter un certain formalisme, qui dépend de l'ancienneté du contrat.

Pendant les deux premiers mois de l'apprentissage, chaque partie peut rompre unilatéralement le contrat, sans avoir à motiver la rupture, mais cette dernière doit se faire par écrit et être notifiée au directeur du CFA et à l'organisme ayant entregistré le contrat.

Passé ce délai, la rupture ne peut se faire que d'un commun accord (dans ce cas, par écrit, à notifier au directeur du CFA et à l'organisme ayant enregistré le contrat) ou par résiliation judicaire, à défaut d'accord.

La demande en résiliation judiciaire doit être portée devant le Conseil de Prud'hommes, où la partie demanderesse devra apporter la preuve d'une faute grave, ou de manquements répétés de l'autre partie à ses obligations, ou de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Par pareil le 30/04/08

Les salariés (mais aussi les travailleurs indépendants à travers une cotisation) doivent faire une journée supplémentaire de travail non rémunérée (dans la limite de 7 heures de travail).

Les nouvelles modalités d'accomplissement rentrent en vigueur à compter du 02.05.08 : soit elle sont fixées par un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, soit, en l'absence d'un tel accord, c'est l'employeur qui les définit.

En cas d'accord, ce dernier peut prévoir le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, ou bien le travail d'un jour de RTT, ou encore tout autre modalité permettant le travail de 7 sept heures précédemment non travaillées (ce qui permet de fractionner la journée de solidarité sur plusieurs jours).

En l'absence d'accord, l'employeur doit consulter le Comité d'Entreprise, à défaut les Délégués du Personnel, s'il en existe dans son entreprise.

L'employeur doit , quant à lui, verser une contribution solidarité autonomie de 0.3% assise sur les salaires.

Par pareil le 17/04/08

Compte tenu que la fête chrétienne de Pâques est une fête religieuse "mobile", la fête de l'Ascension du Seigneur, si elle est toujours commémorée le sixème jeudi suivant celle de Pâques, est de facto aussi "mobile".

Conséquence, cette année, le jeudi de l'Ascension (dans le calendrier de l'Eglise catholique) tombe le 1er mai, jour de la fête du travail qui, si elle n'est pas une fête religieuse, est aussi un jour férié.

Cet hasard du calendrier est heureusement assez exceptionnel, la dernière fois ayant eu lieu le 1er mai 1913!

L'employeur doit-il alors accorder à ses salariés une journée de repos supplémentaire en compensation ?

Telle est "l'équation" à résoudre cette année, puisque, en principe, le 1er mai est obligatoirement chômé et payé et, cas le plus fréquent, les accords collectifs reconnaissent au jeudi de l'Ascension également un caractère chômé et payé.

Pour résoudre "l'équation", il faut se reporter à l'accord collectif en vigeur dans l'entreprise : s'il prévoit que l'Ascension est un jour férié et chômé, alors l'employeur doit accorder à ses salariés un jour de congé supplémentaire ; à défaut,l'employeur n'est pas obligé d'accorder cette journée de compensation.

Par pareil le 27/03/08

La loi du 8 février 2008 a mis en place un dispositif provisoire de rachat des jours de RTT.

Pour les jours acquis au 31 décembre 2007, la demande peut être formulée, par le salarié qui désire racheter des jours de RTT (jours de RTT, droit d'un compte épargne temps, jours de repos acquis dans le cadre d'un forfait annuel), jusqu'au 31 juillet 2008.

Dans ce cas, les sommes versées en contrepratie sont exonérées de cotisations patronales et salariales, mais sont soumises à la CSG et à la RDS, et à l'impôt sur le revenu.

Pour les jours acquis en 2008 et 2009, les sommes versées en contrepartie bénéficient du même régime que les heures supplémentaires prévu par la loi TEPA du 21 août 2007 : exonératon sociale et fiscale pour le salarié, déduction en charge pour l'employeur.