Par andre.icard le 18/07/13

OUI : si l'article 1369-8 du code civil ne mentionne pas expressément la possibilité de solliciter également selon ce procédé la résiliation d'un contrat, il y a lieu de considérer qu'une telle modalité pourrait aussi être utilisée, dès lors que la résiliation, qui permet à l'une des parties de mettre fin à un contrat, notamment lorsque l'autre partie n'exécute pas ses obligations, est une modalité « relative à l'exécution du contrat ».

L'article 1369-8 du code civil dispose qu': « Une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat peut être envoyée par courrier électronique à condition que ce courrier soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant d'identifier le tiers, de désigner l'expéditeur, de garantir l'identité du destinataire et d'établir si la lettre a été remise ou non au destinataire.(...) ».

Mais dans cet article, il n'est pas fait mention de la possibilité de résilier un contrat par ce mécanisme.

Dans une réponse ministérielle du 11 juin 2013, le Ministère de la justice indique que « Si ce texte ne mentionne pas expressément la possibilité de solliciter également selon ce procédé la résiliation d'un contrat, il y a lieu de considérer qu'une telle modalité pourrait aussi être utilisée, dès lors que la résiliation, qui permet à l'une des parties de mettre fin à un contrat, notamment lorsque l'autre partie n'exécute pas ses obligations, est une modalité « relative à l'exécution du contrat ».

SOURCE : réponse du Ministère de la Justice à la question écrite n° 191 posée par Monsieur le Député Lionel Tardy ( Union pour un Mouvement Populaire - Haute-Savoie ), publiée au JO le 11/06/2013 - page 6171

Par andre.icard le 18/05/13

NON : hormis le cas où la décision aurait un caractère disciplinaire, l'entretien au cours duquel une collectivité territoriale doit informer un agent employé sous contrat à durée déterminée de sa décision de ne pas le reconduire à durée indéterminée n'est pas une garantie dont la privation serait de nature par elle-même à entraîner l'annulation de la décision de non renouvellement, sans que le juge ait à rechercher si l'absence d'entretien a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision.

Dans un arrêt en date du 23 décembre 2011, (Danthony), le Conseil d'Etat avait considéré qu'en vertu d'un principe dont s'inspire la règle énoncée, s'agissant des irrégularités commises lors de la consultation d'un organisme, par l'article 70 de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, si les actes administratifs doivent être pris selon les formes et conformément aux procédures prévues par les lois et règlements, un vice affectant le déroulement d'une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n'est de nature à entacher d'illégalité la décision prise que s'il ressort des pièces du dossier qu'il a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu'il a privé les intéressés d'une garantie. L'application de ce principe n'est pas exclue en cas d'omission d'une procédure obligatoire, à condition qu'une telle omission n'ait pas pour effet d'affecter la compétence de l'auteur de l'acte. (Voir en ce sens Conseil d'État, Assemblée, 23/12/2011, 335033, Publié au recueil Lebon).

L'article 38 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 dispose que la décision d'une collectivité territoriale de ne pas renouveler le contrat d'un agent employé depuis six ans sous contrat à durée déterminée doit être précédée d'un entretien.

Dans son arrêt en date du 26 avril 2013, le Conseil d'Etat a jugé que l'entretien au cours duquel une collectivité territoriale doit informer un agent employé sous contrat à durée déterminée de sa décision de ne pas le reconduire à durée indéterminée n'est pas une garantie dont la privation serait de nature par elle-même à entraîner l'annulation de la décision de non renouvellement, sans que le juge ait à rechercher si l'absence d'entretien a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision.

SOURCE : Conseil d'État, 3ème et 8ème sous-sections réunies, 26/04/2013, 355509

Par andre.icard le 09/05/13

NON : il n'est pas nécessaire d'occulter la rémunération qui figure dans le contrat de travail d'un agent public communicable à un tiers, lorsqu'elle résulte de l'application des règles régissant l'emploi en cause, sa communication n'étant pas susceptible de révéler une appréciation ou un jugement de valeur, sur la personne recrutée. En revanche, lorsque la rémunération est arrêtée d'un commun accord entre les parties sans être déterminée par de telles règles, elle révèle nécessairement une appréciation et un jugement de valeur portés sur la personne recrutée. La communication du contrat ne peut dans ce cas intervenir qu'après occultation des éléments relatifs à la rémunération.

Saisie par le Syndicat CFDT Culture du refus opposé par le ministre de la culture et de la communication de lui communiquer une copie du contrat de travail du directeur de l'école nationale supérieure d'architecture de Versailles, la commission d'accès aux documents administratifs a, dans sa séance du 3 juillet 2008, émis un avis favorable à la communication du contrat de travail de cet agent public, sous réserve de l'occultation préalable de toutes les mentions couvertes par la vie privée ou susceptibles de révéler la manière de servir de l'agent.

Le tribunal administratif de Paris, saisi par le syndicat, après avoir prononcé un non-lieu du fait de la production, par le ministre, du contrat de travail litigieux, a jugé que le ministre avait à bon droit occulté l'indice de rémunération de cet agent, au motif qu'il n'avait pu l'arrêter qu'après avoir porté une appréciation sur la valeur de l'agent.

Dans son arrêt en date du 24 avril 2013, le Conseil d'Etat rappelle que le contrat de travail d'un agent public est un document administratif librement communicable à toute personne qui en fait la demande en application des dispositions de la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 sous réserve que soient occultées préalablement à la communication toutes les mentions qui porteraient atteinte à la protection de la vie privée ou comporteraient une appréciation ou un jugement sur la valeur de l'agent public en cause.

La Haute juridiction administrative précise ensuite que lorsque la rémunération qui figure dans ce contrat de travail résulte de l'application des règles régissant l'emploi concerné, sa communication n'est pas susceptible de révéler une appréciation ou un jugement de valeur, au sens des dispositions du II de l'article 6 de la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978, sur la personne recrutée.

En revanche, lorsqu' elle est arrêtée d'un commun accord entre les parties sans référence à des règles la déterminant, elle révèle nécessairement une appréciation et un jugement de valeur portés sur la personne recrutée. La communication du contrat ne peut dans ce cas intervenir qu'après occultation des éléments relatifs à la rémunération.

Il s'en suit qu'en regardant par principe la fixation d'une rémunération par un contrat comme révélatrice d'une appréciation portée sur la valeur de la personne recrutée, sans rechercher si des règles de droit applicables à l'emploi considéré n'en déterminaient pas la rémunération, le tribunal administratif a entaché son jugement d'une erreur de droit. Le Syndicat CFDT Culture est fondé pour ce motif, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de son pourvoi, à en demander l'annulation.

SOURCE : Conseil d'État, 10ème et 9ème sous-sections réunies, 24/04/2013, 343024

Par andre.icard le 30/04/13

NON : lorsqu'un maximum est fixé par l'acheteur public, il détermine la limite supérieure des obligations susceptibles d'être mises à la charge du ou des titulaires par le biais des marchés subséquents. L'augmentation du maximum sur lequel s'engage l'entreprise demeure possible par la conclusion d'un avenant avec tous les titulaires de l'accord-cadre. Mais cet avenant ne doit pas avoir d'incidence sur l'application des seuils de procédure et conformément à l'article 20 du code des marchés publics, il ne doit pas bouleverser l'économie du contrat.

Un accord-cadre est un contrat conclu entre un pouvoir adjudicateur et un ou plusieurs opérateurs économiques, sur le fondement duquel des marchés subséquents sont passés. Il est soumis aux mêmes procédures et aux mêmes seuils que les marchés publics. Le pouvoir adjudicateur a la faculté de prévoir ou non un minimum ou un maximum en valeur ou en quantité.

1) - Le maximum constitue un des piliers de la relation contractuelle entre le pouvoir adjudicateur et les entreprises titulaires.

Lorsqu'un maximum est fixé par l'acheteur public, il détermine la limite supérieure des obligations susceptibles d'être mises à la charge du ou des titulaires par le biais des marchés subséquents. Pour cette raison, il constitue un des piliers de la relation contractuelle entre le pouvoir adjudicateur et les entreprises titulaires, qui ont apprécié l'étendue du marché sur cette base.

2) - La modification du maximum peut-être toutefois justifiée par un motif d'intérêt général.

Le pouvoir de modification unilatérale du contrat par le pouvoir adjudicateur ne peut être mis en oeuvre que dans des cas exceptionnels. La personne publique doit en effet justifier d'un motif d'intérêt général tenant à la nécessité de répondre à une évolution des besoins du service public. Ce pouvoir ne constitue donc pas le moyen adapté pour modifier le maximum fixé par l'accord-cadre.

3) - L'augmentation du maximum ne peut se faire que par avenant conclu avec tous les titulaires de l'accord cadre dans le respect des seuils de procédure et sans bouleverser l'économie du contrat.

L'augmentation de ce maximum demeure néanmoins possible par la conclusion d'un avenant avec tous les titulaires de l'accord-cadre. Cet avenant ne doit pas avoir d'incidence sur l'application des seuils de procédure et conformément à l'article 20 du code des marchés publics, il ne doit pas bouleverser l'économie du contrat.

SOURCE : réponse du ministère de l'Économie et des finances à la question n° 22828 de Monsieur le Député Pascal Terrasse ( Socialiste, républicain et citoyen - Ardèche ), publiée au JOAN le 23/04/2013 - page 4466.

Par andre.icard le 09/03/13

NON : mais bien que l'obligation de délivrance d'un certificat de travail prévu à l'article L.1234-19 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, ne s'applique pas aux agents non titulaires des collectivités territoriales, rien n'interdit à l'autorité territoriale de délivrer « pour valoir ce que de droit » à un agent contractuel une attestation précisant la date de son entrée et celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

La réponse du Ministère de la Fonction publique à la question écrite Nº 09029 posée par Monsieur le Sénateur MASSON (Jean-Louis) du groupe UMP, publiée dans le JO Senat du 29/07/2004 - page 1729, rappelle qu'aux termes de l'ancien article L.122-16 du code du travail, devenu l'article L.1234-19 : « A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. »

L'article D.1234-6 de ce même code précise que : « Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

3° Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L.6323-17 , ainsi que la somme correspondant à ce solde ;

4° L'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l'article L.6323-18 ».

Le Ministre de la fonction publique précise ensuite que « Bien que cette disposition ne s'applique pas aux agents non titulaires des collectivités territoriales, rien n'interdit à l'autorité territoriale de délivrer « pour valoir ce que de droit » à un agent contractuel une attestation précisant la date de son entrée et celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. »

SOURCE : réponse du Ministère de la Fonction publique à la question écrite Nº 09029 posée par Monsieur le Sénateur MASSON (Jean-Louis) du groupe UMP, publiée dans le JO Senat du 29/07/2004 - page 1729.

Par andre.icard le 18/02/13

OUI : mais pas plus court. En effet, il est toujours loisible aux parties de prévoir dans le contrat de travail d'un agent contractuel de droit public une durée de préavis plus favorable à l'agent en considération de son ancienneté et de la nature de ses fonctions. Toutefois, le préavis ainsi fixé par les stipulations du contrat ne saurait, du fait d'une durée excessive, avoir pour effet d'entraver la possibilité, pour l'autorité administrative, de mettre un terme au contrat dans l'intérêt du service et de procéder au licenciement de l'agent.

Aux termes de l'article 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « Les agents contractuels... continuent à être employés dans les conditions prévues par la législation et la réglementation applicables ou suivant les stipulations du contrat qu'ils ont souscrit en tant qu'elles ne dérogent pas à ces dispositions légales ou réglementaires ». Aux termes de l'article 39 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, pris pour l'application de ces dispositions et relatif aux agents non contractuels de la fonction publique territoriale : « L'agent non titulaire qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis qui est de huit jours au moins si l'intéressé a accompli moins de six mois de services, d'un mois au moins s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans, de deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans... ». Aux termes de l'article 40 de ce décret : « L'agent non titulaire engagé pour une durée déterminée ne peut être licencié par l'autorité territoriale avant le terme de son engagement qu'après un préavis qui lui est notifié dans les délais prévus à l'article 39 (...). Les mêmes règles sont applicables à tout licenciement d'agent non titulaire engagé pour une durée indéterminée ».

Dans un arrêt en date du 6 février 2013, le Conseil d'Etat considère qu'il résulte de ces dispositions que si un agent non titulaire de la fonction publique territoriale, engagé pour une durée indéterminée, ne peut faire l'objet d'un licenciement sans que soit respecté un préavis d'une durée minimale variable selon son ancienneté dans le service, il est loisible aux parties de prévoir dans le contrat une durée de préavis plus favorable à l'agent en considération de son ancienneté et de la nature de ses fonctions. Toutefois, le préavis ainsi fixé par les stipulations du contrat ne saurait, du fait d'une durée excessive, avoir pour effet d'entraver la possibilité, pour l'autorité administrative, de mettre un terme au contrat dans l'intérêt du service et de procéder au licenciement de l'agent.

Saisi de conclusions par lesquelles un agent conteste le licenciement dont il a fait l'objet au motif que le délai de préavis prévu par son contrat n'a pas été respecté, il appartient au juge de l'excès de pouvoir d'apprécier, eu égard, d'une part, à l'ancienneté de l'agent et à la nature de ses fonctions, d'autre part, à l'exigence qui vient d'être rappelée, la légalité du délai retenu par l'administration, lequel ne peut en tout état de cause être inférieur à la durée minimale résultant des dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Saisi de conclusions tendant au versement d'une indemnité à raison de la durée du préavis ou de l'illégalité du licenciement, il appartient au juge de déterminer le montant de l'indemnité éventuellement due en fonction du délai de préavis qu'il juge, dans les circonstances de l'espèce, adapté, eu égard aux critères et à l'exigence mentionnés ci-dessus.

SOURCE : Conseil d'État, 2ème et 7ème sous-sections réunies, 06/02/2013, 347622

Par andre.icard le 29/01/13

NON : hors les mesures transitoires définies au II de l'article 15 de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005, le contrat à durée déterminée (CDD), conclu pour une période postérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005, d'un agent recruté sur un emploi permanent ne peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) du seul fait qu'il justifie d'une durée de service supérieure à six ans au titre de contrats successifs conclus sur le fondement des dispositions législatives antérieurement applicables.

Aux termes de l'article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale telles qu'elles sont issues de la loi susvisée du 26 juillet 2005 : « Les collectivités et établissements mentionnés à l'article 2 ne peuvent recruter des agents non titulaires pour occuper des emplois permanents que pour assurer le remplacement momentané de titulaires autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d'un congé de maladie, d'un congé de maternité ou d'un congé parental, ou de l'accomplissement du service national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux, ou pour faire face temporairement et pour une durée maximale d'un an à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions prévues par la présente loi. / Ces collectivités et établissements peuvent, en outre, recruter des agents non titulaires pour exercer des fonctions correspondant à un besoin saisonnier pour une durée maximale de six mois pendant une même période de douze mois et conclure pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une seule fois à titre exceptionnel, des contrats pour faire face à un besoin occasionnel. / Par dérogation au principe énoncé à l'article 3 du titre Ier du statut général, des emplois permanents peuvent être occupés par des agents contractuels dans les cas suivants : 1° Lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes ; 2° Pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. (...) / Toutefois dans les communes de moins de 1 000 habitants (...) / Les agents recrutés conformément aux quatrième, cinquième et sixième alinéas sont engagés par des contrats à durée déterminée, d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par reconduction expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans. / Si, à l'issue de la période maximale de six ans mentionnée à l'alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée ».

Dans son arrêt en date du 6 novembre 2012, la Cour administrative d'appel de Lyon considère qu'il ne résulte pas de ces dispositions, qui n'ont pas vocation à fixer les modalités de renouvellement des contrats en cours, que le contrat à durée déterminée, conclu pour une période postérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005, d'un agent recruté sur un emploi permanent puisse être requalifié en contrat à durée indéterminée du seul fait qu'il justifie d'une durée de service supérieure à six ans au titre de contrats successifs conclus sur le fondement des dispositions législatives antérieurement applicables.

En l'espèce, à supposer même que le contrat du 15 avril 2008 recrutant M. A pour une durée déterminée, puisse être regardé comme portant sur un emploi permanent et conclu sur le fondement des dispositions précitées du cinquième alinéa de l'article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, l'intéressé ne justifiait pas d'une durée de contrats successifs conclus postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005, supérieure à six ans. Par suite, le contrat à durée déterminée de M. A n'a pas été transformé, à la date du 15 avril 2008, en contrat à durée indéterminée. Il suit de là, que la communauté de communes du pays de Bièvre-Liers est fondée à soutenir, sans qu'il soit besoin d'examiner ses autres moyens, que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le Tribunal administratif de Grenoble a, pour ce motif, annulé la décision implicite par laquelle son président a rejeté la demande de M. A tendant à la requalification de son contrat signé le 14 avril 2008 en contrat à durée indéterminée et a enjoint à son président de régulariser la situation de M. A dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement en lui remettant un contrat à durée indéterminée à compter du 15 avril 2008. Il y a lieu, dès lors, d'annuler ledit jugement et, par la voie de l'effet dévolutif, de rejeter la demande présentée en première instance par M. A à l'appui de laquelle n'est articulé aucun autre moyen.

SOURCE : COUR ADMINISTRATIVE D'APPEL DE LYON, 3ème chambre - formation à 3, 06/11/2012, 12LY01192, Inédit au recueil Lebon

Par andre.icard le 30/12/12

EN BREF : on peut légitimement s'interroger sur la compatibilité d'une courte période d'essai, normalement destinée à évaluer les compétences du salarié dans son travail, avec un contrat d'avenir qui est un contrat d'aide à l'insertion à destination des jeunes particulièrement éloignés de l'emploi, en raison de leur défaut de formation ou de leur origine géographique. Le contrat d'avenir n'est pas un contrat de travail comme les autres dans la mesure où l'employeur doit accompagner le jeune pendant son activité salariée.

Le plus difficile pour un jeune ne sera peut-être pas de décrocher un contrat d'avenir à durée indéterminée, mais de franchir le cap de la période d'essai fixée en général par l'employeur à un mois. Certains jeunes viennent malheureusement de l'apprendre à leur dépens (Voir article de Var Matin - Edition de Toulon du 30 décembre 2012).

En effet, sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d'essai d'une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir peut-être généralement fixée à un mois. Cette période permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons. Toutefois, la rupture ne doit pas être abusive. Elle peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

On peut légitimement s'interroger sur la compatibilité d'une courte période d'essai , normalement destinée à évaluer les compétences du salarié dans son travail, avec un contrat d'avenir qui est un contrat d'aide à l'insertion à destination des jeunes particulièrement éloignés de l'emploi, en raison de leur défaut de formation ou de leur origine géographique.

En effet, le contrat d'avenir n'est pas un contrat de travail ordinaire dans la mesure où l'employeur doit accompagner le jeune pendant son activité salariée. Le jeune en emploi d'avenir est suivi par le référent mission locale ou le référent Cap emploi qu'il a rencontré lors de la conclusion du contrat et par un tuteur choisi parmi les salariés ou les responsables de la structure employeuse. De plus, référent, tuteur et jeune se réunissent régulièrement pour faire le point sur l'avancée de l'intégration du jeune salarié dans la structure employeuse.

Par andre.icard le 28/11/12

NON : un arrêt du Conseil d'Etat en date du 21 novembre 2012, précise que l'acte d'engagement d'un agent pris irrégulièrement peut être retiré par l'administration dans le délai de quatre mois suivant la date à laquelle il a été pris, sans que l'agent contractuel n'ait droit à une régularisation préalable de sa situation. Par contre, si la décision illégale de recrutement n'a pas été retirée dans le délai de quatre mois, l'administration a obligation de proposer à l'agent une régularisation du contrat afin que celui-ci se poursuive régulièrement.

En effet, sauf s'il présente un caractère fictif ou frauduleux, le contrat de recrutement d'un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci. Lorsque le contrat est entaché d'une irrégularité, notamment parce qu'il méconnaît une disposition législative ou réglementaire applicable à la catégorie d'agents dont relève l'agent contractuel en cause, l'administration est tenue de proposer à celui-ci une régularisation de son contrat afin que son exécution puisse se poursuivre régulièrement. Si le contrat ne peut être régularisé, il appartient à l'administration, dans la limite des droits résultant du contrat initial, de proposer à l'agent un emploi de niveau équivalent, ou, à défaut d'un tel emploi et si l'intéressé le demande, tout autre emploi, afin de régulariser sa situation. Si l'intéressé refuse la régularisation de son contrat ou si la régularisation de sa situation, dans les conditions précisées ci-dessus, est impossible, l'administration est tenue de le licencier.

M. A a été engagé comme agent contractuel par la région Languedoc-Roussillon en tant qu'attaché principal affecté au service régional de l'information pour une durée de trois ans. Par un arrêté du 22 avril 2004, soit dans le délai de quatre mois à compter de la signature de la décision de recrutement , le président du conseil régional a rapporté la décision d'engager M. A et résilié le contrat qui liait celui-ci à la région. Par un jugement du 4 octobre 2006, le tribunal administratif de Montpellier a rejeté la demande de M. A tendant à l'annulation de l'arrêté du 22 avril 2004. Par un arrêt du 19 mai 2009 contre lequel la région Languedoc-Roussillon se pourvoit régulièrement en cassation, la cour administrative d'appel de Marseille a annulé l'arrêté litigieux.

Sous réserve de dispositions législatives ou réglementaires contraires, et hors le cas où il est satisfait à une demande du bénéficiaire, l'administration peut retirer une décision individuelle explicite créatrice de droits, tel l'acte d'engagement contractuel d'un agent, si elle est illégale, et dès lors que le retrait de la décision intervient dans le délai de quatre mois suivant la date à laquelle elle a été prise. Dans son arrêt en date du 21 novembre 2012, la Conseil d'Etat précise que par suite, en s'abstenant de relever, en l'absence de dispositions législatives ou réglementaires particulières, que l'acte d'engagement contractuel de M. A, dont la région Languedoc-Roussillon, soutenait devant elle qu'il était irrégulier pouvait être rapporté dans ce délai de quatre mois, et en jugeant, par suite, que la région devait au préalable s'efforcer de régulariser la situation de l'intéressé la cour administrative d'appel de Marseille a commis une erreur de droit. Par suite, et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens du pourvoi, la région Languedoc-Roussillon est fondée à demander l'annulation de l'arrêt attaqué.

SOURCE : Conseil d'État, 10ème et 9ème sous-sections réunies, 21/11/2012, 329903

Par andre.icard le 16/09/12

EN BREF: le maintien en fonction d'un agent contractuel à l'issue de son contrat à durée déterminé initial, s'il n'a pas pour effet de conférer à celui-ci une durée indéterminée, a pour effet de donner naissance à un nouveau contrat, conclu lui aussi pour une période déterminée et dont la durée est soit celle prévue par les parties, soit, à défaut, celle qui était assignée au contrat initial.

Aux termes de l'article 9 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : « Par dérogation à l'article 3 du titre 1er du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l'article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d'assurer ces fonctions ou lorsqu'il s'agit de fonctions nouvellement prises en charge par l'administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées./Les emplois à temps non complet d'une durée inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin permanent sont occupés par des agents contractuels. /Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d'une durée indéterminée ou déterminée. Les contrats à durée déterminée mentionnés ci-dessus sont d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par décision expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans ».

Dans son arrêt en date du 5 juin 2012, la Cour administrative d'appel de Douai rappelle qu'il résulte de ces dispositions que le maintien en fonction à l'issue du contrat initial, s'il n'a pas pour effet de conférer à celui-ci une durée indéterminée, a pour effet de donner naissance à un nouveau contrat, conclu lui aussi pour une période déterminée et dont la durée est soit celle prévue par les parties, soit, à défaut, celle qui était assignée au contrat initial.

SOURCE : Cour administrative d'appel de Douai, 2e chambre - formation à 3, 05/06/2012, 11DA00581, Inédit au recueil Lebon