Par andre.icard le 10/03/18

OUI : mais seulement si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

Il résulte des articles 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et L.1121-1 du code du travail que l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3° de l'article 6 de la loi du 6 janvier 1978.

SOURCE : Conseil d'État, 10ème - 9ème chambres réunies, 15/12/2017, 403776, Publié au recueil Lebon

Par andre.icard le 23/05/13

OUI : même hors la présence du salarié, mais à condition que la clé USB du salarié soit connectée à un ordinateur mis à sa disposition par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail et que les fichiers consultés ne soient pas identifiés comme personnels.

Dans un arrêt en date du 12 février 2013, la Cour de cassation à estimé qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié.

SOURCE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin

Par andre.icard le 18/01/13

NON : dans un arrêt en date du 12 décembre 2012, la Cour de cassation rappelle que la législation du travail impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence.

L'article L.3261-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 20 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence.

Dans son arrêt en date du 12 décembre 2012, la Cour de cassation considère qu'ayant retenu qu'aucune disposition légale ou réglementaire ne limite cette prise en charge aux déplacements effectués dans la région Île de France, le conseil de prud'hommes a, par ce seul motif, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inutile, légalement justifié sa décision.

SOURCE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-25.089, Publié au bulletin

Par andre.icard le 29/12/12

OUI : un salarié, ayant travaillé dans un établissement où était fabriqué ou traité de l'amiante, se trouve, du fait de son employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de développement d'une maladie liée à l'amiante. Cette situation caractérise un préjudice spécifique d'anxiété lié à l'exposition à l'amiante, que le salarié se soumette ou non à des contrôles médicaux réguliers.

Dans un arrêt en date du 4 décembre 2012, la Cour de cassation a jugé que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, qui avait travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvait, de par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, qu'elle se soumette ou non à des contrôles et examens médicaux réguliers, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété et légalement justifié sa décision.

SOURCE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2012, 11-26.294, Publié au bulletin

Par andre.icard le 20/08/12

OUI: l'employeur a l'obligation de fournir au salarié le travail convenu et ne peut laisser un salarié à son domicile tout en continuant à lui verser sa rémunération. En effet, le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié. (Voir en ce sens Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 février 2010, 08-45.298, Publié au bulletin ). Mais cette position jurisprudentielle n'est pas transposable aux fonctionnaires et agents de droit public...

En l'espèce, manquant d'activité professionnelle, l'employeur privé avait laissé une salariée à son domicile tout en continuant à lui verser l'intégralité de sa rémunération. Dans son arrêt en date du 3 novembre 2010, la Cour de cassation a estimé qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

SOURCE: Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2010, 09-65.254, Publié au bulletin

Par andre.icard le 02/08/12

OUI: la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié ne peut lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à son employeur.

Dans un arrêt en date du 4 juillet 2012, la Cour de cassation considère que si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient. En l'espèce, la cour d'appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l'ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à l'employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n'étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur.

SOURCE: Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2012, 11-12.502, Inédit

Par andre.icard le 24/06/12

OUI: mais si l'employeur est fondé à retenir le dictaphone personnel d'un salarié et à en écouter immédiatement l'enregistrement, il ne peut le faire en l'absence du salarié ou sans qu'il ait été dûment appelée, et il ne doit surtout pas effacer les enregistrements afin de permettre au salariée d'apporter une preuve contraire aux attestations qu'il produit.

Mme X, attachée de direction, a été licenciée pour faute grave pour avoir enregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société à l'aide d'un appareil de type dictaphone. Le directeur ayant découvert le dictaphone de la salariée en mode enregistrement dans les locaux de l'entreprise, il s'est cru fondé à le retenir et à en écouter immédiatement l'enregistrement en l'absence de la salariée mais en présence de plusieurs témoins. En effet, le fait pour un cadre d'enregistrer de façon illicite des conversations de bureau, à l'insu de ses collègues et d'occasionner ainsi un certain émoi et un climat de méfiance ou de suspicion contraire à l'intérêt de la société, constitue une faute grave. Cependant, dans son arrêt en date du 23 mai 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation considère d'une part que l'employeur ne pouvait procéder à l'écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu'elle ait été dûment appelée, et alors d'autre part que les enregistrements ayant été détruits, la salariée avait été mise dans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire aux attestations qu'il produisait.

SOURCE: Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2012, 10-23.521, Publié au bulletin.

Par andre.icard le 20/06/12

NON: la législation de l'Union européenne ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.

Dans un arrêt en date du 19 avril 2012, la Cour de justice, dans l'affaire C-415/10 Meister. Communiqué de presse n° 46/2012 du 19/04/2012, a jugé que la législation de l'Union européenne ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat. Toutefois, le refus de tout accès à cette information peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe au juge national, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont il est saisi, de vérifier si tel est le cas.

SOURCE: Arrêt de la Cour de justice dans l'affaire C-415/10 Meister. Communiqué de presse n° 46/2012 du 19/04/2012.

Par andre.icard le 29/05/12

OUI: mais seulement en cas de risque ou d'événement particulier , l'employeur est en droit d'ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition. Ainsi, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier.

En l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait reçu des lettres anonymes « faisant état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d'un tel courriel », lequel avait un libellé « sécurité-sûreté », ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l'entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique. Par ailleurs, il était constant que l'entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s'évinçait nécessairement l'existence d'un risque pour l'entreprise ou à tout le moins d'un événement particulier. Dans son arrêt en date du 17 juin 2009, la Chambre sociale de la Cour de Cassation en a conclu que l'employeur était donc en droit de confier à l'administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d'identifier l'auteur de la copie d'écran d'une part, et l'auteur des lettres anonymes d'autres part ». En décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article L.1121-1 du code du travail, l'article L.2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil.

SOURCE: Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2009, 08-40.274, Publié au bulletin

Par andre.icard le 25/05/12

OUI: les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé.

En l'espèce, les fichiers incriminés, qui contenaient des photographies à caractère pornographique ainsi que des vidéos des salariés, se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur mis à la disposition de Monsieur X..., dans un dossier nommé « Mes documents ». Pourtant, l'employeur et Monsieur Y..., d'une part, l'employeur et l'huissier de justice d'autre part, avaient procédé à l'ouverture de ces fichiers hors la présence de Monsieur X..., alors que cette ouverture n'était justifiée par aucun risque ou événement particulier justifiant l'atteinte portée à la vie privée du salarié. Dès lors, la découverte de ces fichiers avait justifié le licenciement du salarié pour faute grave, licenciement confirmé en appel par la Cour d'appel de Nîmes. Dans son arrêt en date du 10 mai 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé. Ainsi, il résulte des propres constatations de l'arrêt que les fichiers litigieux, s'ils contenaient des photos et des vidéos personnelles, se trouvaient classés dans un dossier intitulé « Mes documents », sans autre précision permettant de l'identifier comme étant personnel. En jugeant néanmoins que l'employeur n'était pas en droit de les ouvrir hors la présence du salarié, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles 9 du Code Civil, 9 du Code de procédure civile et L.1121-1 du Code du travail.

SOURCE: Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 mai 2012, 11-13.884, Publié au bulletin