Oct
20
Salariées enceintes : quels sont vos droits ?

Pour une salariée, il n'est pas facile d'allier emploi et maternité.

Néanmoins, la grande majorité des femmes exercent une profession à temps plein et souhaitent également devenir mamans.

Le droit français prévoit cependant des règles très protectrices pour les femmes enceintes. En effet, les femmes sont fort heureusement « intouchables » au cours de leur grossesse: un employeur souhaitant évincer une femme enceinte de son entreprise rencontrera de nombreuses difficultés pour ce faire.

1) De quelles protections bénéficie la femme enceinte ?

1.1) Protection contre le licenciement

Si une salariée est licenciée, elle peut produire dans les quinze jours suivant son licenciement un certificat médical attestant de son état de grossesse respectant des règles déterminées par voie règlementaire : le licenciement sera alors annulé, sauf s'il est du à une faute grave imputable à la salariée ou à un motif étranger à son état de grossesse (Article L1225-5).

La principale protection tient dans l'impossibilité pour l'employeur de licencier la femme pendant sa grossesse et pendant la période de suspension de son contrat de travail après l'accouchement. Cette protection se poursuit pendant les quatre semaines suivant la suspension du contrat. Bien sûr, s'il justifie d'une faute grave ou d'un motif totalement étranger à la grossesse, l'employeur peut rompre le contrat de la salariée, mais la notification de cette rupture ainsi que sa prise d'effet ne pourront pas avoir lieu pendant la période de suspension du contrat (Article L1225-4).

Ainsi lorsqu'une femme est licenciée pendant sa grossesse ou pendant son congé maternité, le licenciement sera annulé.

Dans cette hypothèse, selon la Cour de cassation, la salariée pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. Si elle ne souhaite pas être réintégrée, elle aura alors droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du licenciement.

1.2) Protection contre la discrimination

Outre cette interdiction de rupture, toute discrimination fondée sur l'état de grossesse est prohibée : ainsi l'employeur ne pourra par exemple empêcher le versement d'une prime à une femme enceinte en raison de son état de grossesse, si elle remplit les conditions requises pour la percevoir.

De même, avant même la signature de tout contrat de travail, un employeur ne peut pas utiliser l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ; ainsi si l'employeur découvre lors d'un entretien d'embauche que la candidate est enceinte (celle-ci n'étant pas tenu de l'en informer de sa propre initiative), l'employeur ne pourra pas se servir de ce motif pour l'évincer (Article L1225-1).

1.3) Protection contre les emplois à risques

Pendant la grossesse et après avoir accouché, la femme ne peut occuper un emploi l'exposant à certains risques : en cas d'impossibilité d'être affectée à un autre emploi, la salariée devra bénéficier d'une garantie de rémunération pendant la suspension de son contrat de travail.

Enfin, au-delà de l'état de grossesse, l'employeur ne peut en aucun cas accepter la femme au travail pendant les six semaines suivant son accouchement.

1.4) Possibilité de rompre son contrat de travail sans préavis en cas de démission

Si elle a informé son employeur de son état de grossesse dans le respect des dispositions légales, la salariée peut rompre son contrat de travail sans préavis, et sans devoir aucune indemnité à son employeur (Article L1225-34).

1.5) Congé de maternité légalement encadré

La femme enceinte dispose d'un congé minimum de maternité de seize semaines, réparties comme suit : six semaines avant l'accouchement, et dix semaines après. Ce congé est prolongé en cas de naissance multiple ou à partir de la troisième naissance.

Les congés payés annuels se distinguent évidemment du congé maternité, c'est-à-dire que la salariée enceinte devra bénéficier de ses congés payés et de son congé maternité à des périodes différentes, et ce même si son congé maternité coïncide avec la période de congés payés habituellement prise dans l'entreprise.

En effet, si, par exemple, le congé maternité s'étend des mois de juillet à octobre, il est probable qu'un accord collectif prévoit que les congés payés soient pris par les salariés dans cette même période. Dans cette hypothèse, l'employeur devra faire en sorte que la salariée prenne quand même ses congés payés en dehors de cette période, pour qu'une distinction s'opère entre les dates de congé de maternité et les dates de congés payés.

2) Que doit faire la femme enceinte pour bénéficier de cette protection ?

Pour bénéficier de cette protection prévue par le Code du travail, la femme enceinte doit informer son employeur, par le biais d'un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée ou effective de son accouchement. Le certificat peut être remis directement à l'employeur contre récépissé, ou lui être envoyé par lettre recommandée avec avis de réception (Article R1225-1).

Au-delà de ces formalités, la salariée doit porter à la connaissance de l'employeur ses dates d'absence, c'est-à-dire sa date de départ et la date à laquelle elle entend reprendre le travail. Cette information doit, elle, être faite par lettre recommandée avec avis de réception.

Frédéric CHHUM

Avocat

4, rue Bayard 75008 Paris

Tel: 01 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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