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Par frederic.chhum le 29/11/10
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Dans cette affaire, Maître Frédéric CHHUM est, l'avocat du salarié.

Cet arrêt du 18 novembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 Chambre 8), particulièrement bien motivé, est un cocktail explosif pour la Chaîne.

Il cumule les particularités et dérogations :

- La rupture de CDDU à temps partiel d'un salarié, intermittent du spectacle ; l'intéressé travaille pour la plus ancienne émission du Paysage Audiovisuel Français (PAF) ;

- La demande de requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La cerise sur le gâteau de la complexité : l'application de L. 1224-1 du Code du travail à ce technicien du spectacle suite au transfert de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » de France 2 à France 3 en septembre 2006 (sur ce point, il est, à notre connaissance, inédit) ; en l'occurrence, les CDD à temps partiel de l'intéressé sont requalifiés en CDI et son « CDI requalifiée » est transféré à France Télévisions du fait du transfert de l'entité économique autonome conservant son identité (l'émission passe de France 2 à France 3 avec maintien de la même équipe et des mêmes animateurs).

Le résultat est spectaculaire :

- Le salarié (sous CDDU à temps partiel) mis à la porte de France Télévisions revient par la fenêtre (son contrat est transféré à France Télévisions) du fait de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail (imparable) ;

- avec un rappel de salaire de 181.070 euros bruts, la Cour ayant requalifié les CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, avec le rappel de congés payés afférent.

Outre que, le secteur public devrait être exemplaire en matière de respect de droit du travail, la Cour d'appel de Paris rappelle aux employeurs qu'en cas transfert d'entité économique autonome conservant son identité, ils ont intérêt à s'assurer de la validité des CDD conclus, faute de quoi, ils s'exposent à devoir reprendre des salariés qu'ils croyaient ne plus appartenir à l'entreprise.

1) Les faits

Monsieur C. a été engagé par FRANCE TELEVISIONS en qualité de Directeur de la Photographie, dans le cadre de CDDU à temps partiel successifs, de manière ininterrompue, à compter du 29 mai 1997 et jusqu'au 27 juin 2006.

Il travaillait sur l'émission « Des Chiffres et Des Lettres », produite et diffusée par France 2. Cette émission existe depuis 1972 et est la plus ancienne émission de télévision du paysage audiovisuel français.

Le 27 juin 2006, Monsieur C. exécutera son dernier contrat et ne sera plus appelé/engagé par la Chaîne.

A compter de septembre 2006, l'émission va être produite et diffusée sur France 3. L'ensemble de l'équipe (environ 15 salariés : animateurs, réalisateur, script, assistants de production...) sera repris à l'exception de Monsieur C. L'équipe continuera à travailler sur l'émission « Des Chiffres et des Lettres » ; la seule différence est que l'émission est désormais produite et diffusée par FRANCE 3.

Le 1er juillet 2008, Monsieur C. recevra un courrier du DRH de FRANCE 2 lui « confirmant » la fin de l'émission « Des Chiffres et des Lettres », dont la Société FRANCE 2 assurait la production.

Le 10 juillet 2009, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1245-1, alinéa 2 du Code du Travail, il a saisi le Conseil d'une demande, tendant à la requalification, à plein temps, de la succession de CDD en CDI, et rappel de salaire afférents. Il sera débouté par jugement du 7 novembre 2008.

Il interjeta appel en modifiant ses demandes et en sollicitant notamment :

- La requalification des CDD en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Le transfert de son contrat à FRANCE 3 (désormais France Télévisions) en application de l'article L. 1224-1 ;

- La poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE 3 ;

- Un rappel de salaire, 13ème mois, sur la base de la qualification B21-1 de la Convention collective de l'audiovisuel public, la prime d'ancienneté afférente.

2) Le dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010

Dans son arrêt du 18 novembre 2010, la Cour d'Appel lui donne raison et elle :

- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

- Prononce la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Dit que le contrat a été transféré à FRANCE Télévisions;

- Constate que Monsieur C. demande la poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE Télévisions, que son intégration découle de cette poursuite.

- Condamne FRANCE Télévisions au paiement des sommes suivantes :

* 67.639,90 euros de rappel de salaires d'août 2002 à août 2007, outre congés payés afférents d'un montant de 6.763,99 euros ;

* 78.840,00 euros de rappel de salaires de septembre 2007 à septembre 2010, outre congés payés afférents d'un montant de 7.884 euros ;

* 4.223,23 euros de prime d'ancienneté de 2002 à 2006 ;

* 10.529,09 euros de 13e mois de 2002 à 2006 ;

* 2.190 euros d'indemnité de requalification ;

* 3.000 euros d'article 700 du Code de procédure civile.

3) La motivation de la Cour d'Appel de Paris

3.1) La requalification des CDDU en relation à durée indéterminée

La Cour relève que « les contrats et bulletins de salaire produits révélaient que Monsieur C. est intervenu régulièrement comme Directeur de la photographie et concepteur lumières de l'émission « des chiffres et des lettres » à raison de plusieurs jours, tout au long des 8 années au cours desquelles il a collaboré à cette émission au sein de France 2 ».

« Monsieur C. en tant que Directeur de la photographie pour cette émission à raison de plusieurs jours de travail chaque mois soit de 1 à 3 jours chaque mois tout au long de chacune des 8 années consécutives de sa collaboration avec la Chaîne, Monsieur C. a assuré la permanence de la direction de ce service de la photographie qui lui-même revêtait un caractère permanent eu égard à son caractère technique, pour cette émission de la société France 2 et s'est ainsi trouvé lié à l'activité normale de la société en sorte que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée ».

Il convient de procéder à la requalification demandée des CDD en CDI à effet à compter du 27 janvier 1999.

3.2) La requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

« Le Contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

A défaut l'emploi est présumé à temps complet et il appartient l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment, à la disposition de l'employeur.

L'examen des contrats montre qu'était évoquée la durée de travail de référence, soit 35 heures par semaine à l'exclusion de toute mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail, pour chaque journée travaillée.

Monsieur C. ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler. En effet, selon les mois, les dates d'enregistrement pouvaient changer, de même, les jours travaillés étaient différents d'une semaine à l'autre, et le planning pouvait évoluer et être modifié sans véritable délai de prévenance.

Alors même qu'il est avéré que Monsieur C. a travaillé (...) 63 jours en 2001, 31 jours en 2002, 33 jours en 2003, 32 jours en 2004, 35 jours en 2005, 16 jours au cours du premier semestre 2006, qu'il a pu travailler pour d'autres employeurs, les cachets perçus dans ce cadre représentant entre 25 et 30 % de ses revenus hors indemnités assedic et a perçu des indemnités de la part des assedic en tant qu'intermittent du spectacle, force est de constater que Monsieur C. devait, dans les faits, être à la disposition de son employeur, et répondre aux attentes prioritaires pour lui de son employeur pour honorer ses prestations de directeur de la photographie et concepteur lumière de l'émission. »

La demande de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein est accueillie.

3.3) Le transfert du contrat à France 3 en application de l'article L. 1224-1

« L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard des directives du 14 février et du 29 juin 1998 ne reçoit application qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur s'il y a transfert d'une entité économique maintenant son identité, laquelle identité correspond à un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.

Il n'est pas contesté par les parties que l'émission « Les chiffres et Les lettres » a continué de manière inchangé sur France 3 à compter de septembre 2006 avec la même équipe composé d'une quinzaine de salariés, avec les mêmes animateurs et techniciens et le même producteur exécutif.

Il s'ensuit que le transfert de cette émission inchangée avec l'ensemble des moyens en vue de sa poursuite au sein de l'entité France 3 caractérise le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.

Les dispositions avaient donc vocation à recevoir application pour l'ensemble des contrats de travail y compris celui de Monsieur C.

L'effet attaché à l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail implique que Monsieur C. peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail, sans que France Télévisions, venant aux droits de France 3, ne puisse lui opposer une rupture à la date du 27 juin 2006, caractérisée par la fin des relations contractuelles à l'initiative de France 2 à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette rupture s'analyse en effet, en un licenciement dépourvu de motifs et donc de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est recevable et fondé à demander la poursuite de son contrat à France Télévisions venant aux droits de France 3, entité absorbée en 2009, dès lors que le contrat de travail devait continuer à s'exécuter chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur au moment du transfert.

(..)

L'intégration qu'il réclame découle du constat et de la poursuite du contrat »

3.4) Le rappel de salaire du fait de la qualification de « Cadre spécialisé »

Le Directeur de la Photographie se voit reconnaître par la Cour, la qualification de « cadre spécialisé » B 21-1 au regard de la convention collective de l'audiovisuel, secteur public.

Il obtient un rappel de salaire, non seulement du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, mais aussi du fait de son transfert de France 2 à France Télévisions, l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » étant passée de France 2 à France 3 en 2006.

Le montant est colossal, puisqu'il s'élève à 181.020 euros bruts.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/11/10
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La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt en date du 1er juillet 2009, que les redevances phonographiques versées à un artiste interprète ne sont pas considérées comme des salaires. Dès lors, elles ne sont pas assujetties à des cotisations sociales comme ces derniers.

En l'espèce, un artiste interprète avait été engagé, le 7 février 1995, par une société suivant un contrat d'enregistrement exclusif. Un nouveau contrat avait été signé le 15 novembre 2001 pour une durée minimale de 5 ans prévoyant la réalisation d'au moins 3 albums studios. Le 15 mai 2004, le salarié s'était vu notifier son licenciement pour faute grave.

Dans ce contexte, l'artiste interprète avait sollicité des dommages-intérêts pour rupture abusive et préjudice moral.

La Cour d'appel accueille ses demandes, lui alloue des dommages et intérêts, en intégrant dans sa rémunération les redevances que l'intéressé aurait pu percevoir tout au long de son contrat. Selon les juges du fond, ces redevances constituent « la forme essentielle, étant donné le très faible montant des cachets, de la rémunération de l'artiste, c'est-à-dire de la contrepartie due pour le travail accompli pour la production de l'oeuvre, peu important le fait que, du point de vue notamment des cotisations sociales, ces redevances ne soient pas assimilées à des salaires ».

Contrairement à la Cour d'appel, la Cour de cassation considère au visa des articles L 212-3 du Code de propriété intellectuelle et L 1243-1, L 1243-4, L 7121-3 et L 7121-8 du Code du travail que « les redevances versées à un artiste interprète, qui sont fonctions du seul produit de l'exploitation de l'enregistrement et ne sont pas considérées comme des salaires, rémunèrent les droits voisins qu'il a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d'enregistrement ».

Ainsi, la Haute juridiction censure la décision des juges du fond quant au quantum retenu dans la mesure où « les redevances et les avances sur redevances ne pouvaient être prises en considération dans l'évaluation du montant des rémunérations qu'auraient perçues [l'artiste] jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée, montant représentant le minimum des dommages-intérêts dus en application de l'article L 1234-4 du Code du travail ».

Il faut rappeler que l'action en paiement de ces redevances est soumise à la prescription trentenaire et non quinquennale comme les salaires (Cass.Soc, 17 mai 2006).

Dans cet arrêt, la solution retenue par la Cour de cassation est classique puisqu'elle reprend la distinction entre salaire et redevance telle que visée à l'article L 7121-8 du Code du travail qui dispose que « la rémunération due à l'artiste à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique de l'artiste n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de cet enregistrement ».

Cet arrêt est défavorable aux artistes interprètes puisque d'une manière générale, les sociétés versent une faible rémunération aux artistes du spectacle tout en privilégiant une redevance plus importante, cette dernière n'étant pas soumise à des charges sociales mais uniquement à CSG / CRDS.

Ainsi, au regard de la décision, l'artiste qui sollicite des dommages-intérêts ne se verra indemniser qu'à hauteur de son salaire pour l'exécution de sa prestation artistique souvent peu élevé.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 25/11/10
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La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).

Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.

Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :

« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).

1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet

Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.

La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.

a) La transaction

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.

En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.

De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions

En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;

(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).

- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

3) Des limites pour les parachutes dorés de plus d'un million d'euros (ce qui est bien évidemment exceptionnel)

Les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 euros en 2010) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.

La circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 précise que, pour apprécier si le montant des 1.038.600 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

En conclusion, force est de constater que la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.

La chanson « Nasdaq » de Thomas Dutronc est donc toujours d'actualité.

Si le législateur suit la recommandation de septembre 2010 de la Cour des Comptes, la niche sociale et fiscale ne devrait pas durer.Néanmoins, il n'est pas sûr que le Gouvernement suive les recommandations des sages de la Haute Cour.

Le plafond maximal de 207.720 euros applicable en 2010 sera réduit à 106.020 euros pour 2011 (PLFSS2011), soit trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale (35.340 euros en 2011).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 24/11/10
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1) Principe d'interdiction

L'employeur ne peut pas licencier un salarié du fait de sa maladie, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ».

Tout acte contraire est donc en vertu de la loi nul de plein droit.

L'article L.1132-1 du code du travail prévoit à l'encontre de l'employeur tant des sanctions pénales que civiles.

La nullité du licenciement (si elle est prononcée) produira les effets classiques de toute nullité, le salarié doit donc être réintégrer dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture de son contrat de travail et peut prétendre au versement des salaires dont il a été privé entre son licenciement et la réintégration.

Le salarié a le choix d'accepter ou non la réintégration. S'il ne le souhaite pas, l'employeur devra lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive.

2) Atténuation du principe

Bien évidemment, la maladie ne doit pas être la raison du licenciement ; si c'est la cas le licenciement sera discriminatoire.

Cependant deux conditions sont nécessaires pour légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade.

Il s'agit :

- de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise

- de la nécessité du remplacement définitif du salarié

Ces conditions sont soumises à l'appréciation souveraine des juges du fond.

a) Perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise

A cet égard, le juge va faire une appréciation in concreto de la situation en se basant sur différents critères tenant :

- au salarié (sa qualification, son emploi, nature de la fonction...) ;

- à l'entreprise (sa taille, son activité, son équipe ...) ;

- la durée et/ou fréquence des absences ;

En effet, plus l'entreprise est petite et la qualification du salarié élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et le plus la désorganisation de l'entreprise sera admise.

b) Le remplacement définitif du salarié absent

Plusieurs exigences jurisprudentielles ont été posées.

Tout d'abord, le remplacement du salarié absent suppose l'embauche d'un nouveau salarié, sous contrat à durée indéterminée (Cass.soc 20 février 2008 n°06-46233), non un contrat à durée déterminée, et non plus un intérimaire ou un stagiaire.

De plus, la durée de travail du nouveau contrat de travail doit correspondre à celle du salarié absent (Cass.soc, 6 février 2008, n°06-44559).

De plus, le remplacement peut intervenir après le licenciement du salarié malade, sous réserve du respect d'un délai raisonnable, compte tenu des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné.

A cet égard, un délai de six semaines a été jugé raisonnable (Cass.soc.8 avril 2009, n°07-44559).

En outre, il convient de rappeler que selon un arrêt récent (Cass.soc 28 octobre 2009, n°08-44241), les Juges de la Cour de Cassation ont considéré « que la cause réelle et sérieuse de licenciement s'apprécie à la date du licenciement ; qu'il en résulte que le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s'apprécier au regard de la date du licenciement » ; ainsi a été cassé la solution de la Cour d'appel retenant le caractère raisonnable d'un délais de cinq mois séparant la nouvelle embauche et la fin du préavis du salarié malade.

In fine, l'appréciation des critères doit se faire au jour de la prise de décision de l'employeur de rompre le contrat de travail.

En tout état de cause, la lettre de licenciement devra indiquer d'une part, la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié. L'absence d'une des conditions permet de considérer que le licenciement est insuffisamment motivé (Cass.soc, 10 novembre 2004, n°07-43909).

Frédéric CHHUM - Avocat

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Par frederic.chhum le 23/11/10
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Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins.

Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.

Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.

Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 23/11/10
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La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 juin 2008 (Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-41.910) a jugé qu'un employeur ne peut pas invoquer un droit au secret pour refuser de fournir aux salariés les éléments de calcul de leurs rémunérations.

En l'espèce, deux VRP ont dénoncé l'impossibilité de vérifier la justesse de leurs commissions.

Ils ont alors pris acte de la rupture de leur contrat de travail ; la Cour d'appel de Paris avait jugé, le 16 février 2007, que le salaire constituait un élément essentiel du contrat de travail et que l'un des droits fondamentaux du salarié était de connaître les bases de calcul de sa rémunération.

L'employeur s'est alors pourvu en cassation ; le moyen au pourvoi alléguait du fait qu'un employeur peut refuser de communiquer à son salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération, si la divulgation de ces données porte atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en décidant dans un attendu de principe « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ».

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Par frederic.chhum le 23/11/10
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L'article 2 du la loi du 25 juin 2008 institue des nouvelles périodes d'essai interprofessionnelles par catégorie professionnelle.

Il fixe également les conditions et les procédures relatives à leur renouvellement, et définit les modalités de fixation de la période d'essai ; il fixe donc les durées maximales de la période d'essai ; en outre il supprime les périodes minimales.

Rappelons que la période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

1) Durée de la période d'essai

L'article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

- de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

2) Renouvellement de la période d'essai

Cette période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

3) Rupture de la période d'essai

Si l'employeur rompt la période d'essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de 48 heures.

4) Articulation avec accord et convention conclus antérieurement et postérieurement à la publication de la loi (article L 1221-21)

4.1) Accord de branche antérieur à la publication de la loi :

Les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d'essai plus courtes sont valables jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date si les partenaires sociaux n'ont pas conclu un nouvel accord les délais prévus par le projet de loi se substituent et abrogent les délais initialement fixés.

En revanche, les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d'essai plus longues elles restent valables.

4.2) Accord de branche postérieur à la publication de la loi :

Il peut fixer des durées plus courtes mais il ne peut pas prévoir des durées plus longues.

Observations : Ces dispositions sont conformes à l'ordre public social. Le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorables c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d'essai. Les accords de branche ne peuvent prévoir que des durées d'essai plus courtes que celles prévues par la loi.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 23/11/10
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1) Rappel des spécificités du CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :

* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

* La désignation du poste de travail ;

* L'intitulé de la convention collective applicable ;

* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage

Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).

Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).

3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)

La jurisprudence était attendue sur ce point.

En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.

Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.

Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.

Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.

En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.

De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.

En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.

Cependant il faut noter que cet arrêt n'étant pas publié au bulletin, il semble que la Cour n'ai voulu lui conférer qu'une portée relative.

Frédéric CHHUM, Avocat

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Par frederic.chhum le 22/11/10
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Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n'ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l'a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,la Cour d'appel de Rennes a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L'employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté son pourvoi (Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927). En effet, il résulte de l'article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l'employeur n'est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu'il avait eu connaissance de l'état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l'employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n'était plus tenue d'accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/11/10
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Embauchée par une société, une salarié accepte, 4 ans après, de mettre fin à son contrat de travail avec cette société mère afin d'être mutée à l'étranger au sein d'une filiale. Elle a alors conclu un nouveau contrat de travail avec cette filiale.

Avant de prendre son nouveau poste, la salariée informe la société mère et la filiale de son état de grossesse.

La filiale lui notifie alors la nullité de son contrat de travail. La société mère refuse de la réintégrer au motif de la rupture de leur relation contractuelle.

La Cour d'appel de Paris condamne la société mère à verser à la salariée des indemnités compte tenu de son refus de la reclasser.

La société forme alors un pourvoi en cassation.

Mais la Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 13 novembre 2008 rejette le pourvoi de la société mère au motif que « lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».

La Cour de Cassation ajoute à cet égard que cette obligation n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère. La chambre sociale analyse donc la rupture du contrat de travail de la salariée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 13 novembre 2008 n°07-41.700

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