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Par frederic.chhum le 05/07/12
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Comme chaque été, le mercato télévisuel est en marche. Les Chaînes de télévision et radios recrutent leurs journalistes vedettes pour la rentrée prochaine. Ainsi, tel journaliste est recruté par la Chaîne ou radio concurrente.

Ceci entraîne un jeu de chaise musical.

Ce mercato télévisuel est un bon prétexte pour s'interroger sur la validité du recours au contrat à durée déterminée d'usage pour les journalistes.

En effet, certains groupes audiovisuels recourent aux CDD d'usage pour l'emploi à durée déterminée de journalistes.

Est-ce licite ? Non, selon nous. Explications.

I) Conditions pour recourir aux CDD d'usage

a) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport ...).

Les secteurs d'activité concernés sont ceux correspondant à l'activité principale de l'entreprise (Soc. 27 septembre 2006, n°04-47.663).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

b) Limitations par la Jurisprudence : les 3 conditions cumulatives pour recourir au CDDU

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Dans le 1er arrêt, la Cour de cassation a décidé que la Cour d'Appel avait justement requalifié l'ensemble des contrats en contrat unique à durée indéterminée.

En effet, après avoir relevé que l'enseignement figurait dans les secteurs d'activité où il peut être recouru à des CDD dits « usage », la Cour d'Appel a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur-professeur d'éducation artistique pendant 14 années scolaires successives, que cet emploi n'avait pas le caractère temporaire et en a déduit que la conclusion de CDD successifs n'étaient pas justifiée par des raisons objectives.

Dans le 2ème arrêt, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'Appel n'avait pas de donné de base légale à sa décision en se déterminant par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision.

En l'espèce, la Cour d'Appel avait rejeté la demande de requalification des contrats en CDI, sans rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occupé par la salariée dans le secteur de l'audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI et si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

II) Le recours aux CDD d'usage pour les journalistes est illicite

Dans certains grands groupes audiovisuels, les journalistes sont employés sous CDD d'usage.

Ceci est illicite. En effet, s'il est autorisé dans le secteur audiovisuel de recourir à des CDD d'usage, en revanche, il n'existe pas d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour les journalistes.

A cet égard, la convention collective des Journalistes autorise le recours au contrat à durée déterminée (de droit commun) à son article 17 mais ne vise pas le contrat à durée déterminée d'usage.

Par ailleurs, l'accord collectif national de la Télédiffusion exclut également les journalistes des emplois pour lesquels il est possible de recourir au CDD d'usage (Article I.1 Champ d'application).

Dès lors, les conditions requises par la jurisprudence pour recourir au CDD d'usage ne sont pas remplies et c'est pourquoi, selon nous, les journalistes ne peuvent pas être employés valablement sous CDDU.

Ils pourront demander la requalification sous Contrat à durée indéterminée de leur(s) CDDU.

A cet égard, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

Enfin, en vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné de :

- une amende de 3.750 euros ;

- une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 05/07/12
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Depuis quelques années, les suicides ou tentatives de suicides liés au travail font régulièrement écho dans la presse.

Cette médiatisation des suicides et des risques psycho-sociaux a le mérite de faire prendre conscience de la profonde souffrance au travail que peuvent ressentir certains salariés.

Face à cela, les entreprises doivent faire face et prendre des mesures de prévention.

I) Le Chef d'entreprise doit prévenir le suicide dans l'entreprise

La crise économique a amplifié les situations de souffrances liées au travail puisqu'auparavant le salarié démissionnait, alors que désormais, la situation de l'emploi ne lui permet pas nécessairement de quitter son emploi, malgré sa situation professionnelle difficile.

Des dispositifs existent concernant la prévention du harcèlement, de la violence ou encore du stress au travail. Le suicide quant à lui reste une question difficile à aborder.

L'article L. 4121-1 du Code du travail rappelle les mesures que doit prendre l'employeur afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et notamment :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

- des actions d'information et de formation, des managers notamment ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Ces mesures doivent être ciblées et adaptées, tenir compte d'éventuels changements de circonstances et tendre à améliorer les situations existantes.

L'employeur peut se référer à certains indicateurs liés :

- au fonctionnement de l'entreprise : mesures de productivité, turn over ;

- à la santé et à la sécurité des salariés, afin de détecter et identifier les états de stress : répétition d'accidents du travail, conflits en hausse, plaintes pour harcèlement, absentéisme élevé, fréquence des visites médicales, etc.

Les risques psycho-sociaux doivent être évalués dans le document unique d'évaluation des risques (Art. R. 4121-1 du Code du travail).

Il est aussi possible de questionner les salariés de manière individuelle et anonyme, ou encore de mettre en place une politique pour favoriser le bien-être au travail.

Par ailleurs, le CHSCT doit être consulté sur tout projet important susceptible de modifier les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (Art. L. 4612-1 du Code du travail).

Les Délégués Syndicaux peuvent négocier sur le stress au travail (Art. L. 2313-2). Enfin, les Délégués du Personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits et libertés des salariés.

II) La responsabilité du chef d'entreprise en cas de suicide de l'un de ses salariés

A) La reconnaissance du suicide comme accident du travail

Le salarié qui a fait une tentative de suicide ou ses ayant-droits s'il décède, peuvent tenter de faire reconnaître le suicide ou la tentative de suicide comme accident du travail.

En effet, les dommages qui résultent d'un accident du travail ouvrent droit à une réparation forfaitaire qui ne nécessite pas d'établir la responsabilité de l'employeur.

Pour qu'un suicide soit reconnu comme accident de travail, il faut qu'il soit lié directement au travail, qu'il en soit la conséquence directe (Cass. soc., 23 septembre 1982, n° 81-14.942 ; Cass. soc., 19 décembre 1991 n° 90-10.899).

C'est le cas lorsqu'il fait suite :

- à des reproches de l'employeur (Cass. soc., 20 avril 1988, n° 86-15.690).

- ou à un harcèlement moral (Cass. 2ème Civ, 22 février 2007, n° 05-13.771 : s'agissant d'une tentative de suicide pendant un congé maladie consécutif à un harcèlement moral).

En revanche, ce ne sera pas le cas :

- lorsque le suicide est la conséquence d'un état dépressif préexistant (Cass. soc., 7 juillet 1994, n° 91-11.588) ;

- ou lorsqu'il s'agit d'un acte réfléchi et volontaire non lié au travail (Cass. soc., 23 septembre 1982, n° 81-14.698).

Un aménagement de la charge de la preuve est organisé au profit des victimes d'accident du travail.

Lorsque la tentative de suicide ou le suicide survient au temps et au lieu de travail, il est présumé d'origine professionnelle. Cette présomption simple peut être renversée par l'employeur, s'il démontre que le suicide est totalement étranger à l'activité professionnelle et a pour origine exclusive des difficultés personnelles du salarié (Cass. 2ème civ., 18 octobre 2005, n° 04-30.205 ; Cass. soc., 24 janvier 2002, n° 00-14.379). Une preuve presque impossible à apporter.

Par ailleurs, lorsque la tentative de suicide ou le suicide survient en dehors du temps et/ou du lieu de travail, la victime ou ses ayant-droits doivent démontrer un lien de causalité avec les conditions de travail. Peu important que le salarié soit ou non sous la subordination juridique de l'employeur au moment des faits (Cass. 2ème civ., 22 février 2007, n° 05-13.771 : s'agissant d'une tentative de suicide au domicile du salarié, alors que le contrat de travail était suspendu pour arrêt maladie ; CA de Versailles, 9 juin 2011, n° 10-02.311), et que le suicide présente un lien très éloigné avec l'activité professionnelle du salarié.

La jurisprudence est donc particulièrement stricte à l'égard de l'employeur.

La qualification d'accident du travail (Art. L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale) entraîne des conséquences financières importantes pour l'employeur :

- il voit son taux de cotisation AT/MP augmenter ;

- l'image de l'entreprise, tout comme sa réputation en pâtissent souvent.

B) La reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur

Afin de compléter la réparation forfaitaire assurée par la Sécurité sociale très en-deçà de la réparation offerte par le régime de droit commun, il est possible pour la victime ou ses ayants-droit d'obtenir une indemnisation complémentaire en engageant une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Débiteur d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur a donc une marge de manoeuvre relativement restreinte.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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