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Par frederic.chhum le 17/03/14
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Nous, avocats bloggeurs de la Blogosphère des avocats, appelons les avocats et lecteurs de la blogosphère, à manifester le 21 mars 2014 à 13h devant le Palais de justice de Paris contre la décision du CNB de supprimer la blogosphère des avocats de France.

Nous sommes 1.800 avocats blogueurs qui appartiennent à cette blogosphère http://avocats.fr/network/blogosphere, créée par le Conseil National des Barreaux (CNB).

Nous manifesterons le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice pour montrer notre désapprobation contre cette décision.

Nous demandons au CNB de revenir sur cette décision et de maintenir la Blogosphère des Avocats.

1) La blogosphère est le plus grand blog juridique de France et le meilleur rempart contre les braconniers du droit

La blogosphère des avocats est la somme de contributions d'avocats de tous horizons, ce qui en fait, selon nous, le plus important blog juridique en France.

Ni les experts comptables, ni les notaires ne peuvent se targuer d'avoir une blogosphère aussi riche et accessible à tout internaute.

En effet, cette blogosphère des avocats est un endroit unique d'échanges entre avocats de différents barreaux de France.

Sur la blogosphère, nous ne partageons, pas seulement des jurisprudences (en droit du travail, fiscal, procédure civile, etc.), mais aussi notre quotidien d'avocat (RPVA, vie professionnelle, expériences d'audiences, etc.).

Sans la blogosphère, de tels échanges ne seront plus possibles.

De plus, la blogosphère des avocats est une vitrine unique de la profession d'avocats pour les internautes.

En effet, la blogosphère des avocats est la garantie pour les internautes d'avoir en face d'eux un avocat bloggeur. La blogosphère promeut donc la « marque » AVOCAT.

C'est le meilleur rempart contre les braconniers du droit, qui se multiplient sur la toile.

2) La décision de fermer la blogosphère a été prise par le CNB sans concertation et avec un délai de préavis de 5 semaines

Le message du CNB est inquiétant puisque dans son courrier électronique du 20 février, le CNB nous dit « circulez, il n'y a rien à voir » imposant un délai de 5 semaines de préavis (au 31 mars 2014), et nous demande « d'aller blogguer dans notre coin », alors que la profession d'avocat doit, au contraire, se rassembler.

Le 3 mars 2014, le CNB a semblé revenir sur sa position. Il propose désormais de créer une blogosphère canada dry « sur une plateforme unique placée sous le contrôle de la profession » alors qu'il est si simple de maintenir la blogosphère avocats.fr des avocats sans perte de référencement, ni cout supplémentaire.

***

Nous demandons à tous les syndicats d'avocats de nous soutenir (MAC, SAF, UJA, etc.).

Nous demandons aux Bâtonniers de Paris et de France, au Vice-Bâtonnier de Paris, à tous nos confrères, de nous soutenir et de nous rejoindre.

Nous demandons aussi aux nombreux lecteurs de la blogosphère des avocats de s'associer à nous.

RENDEZ VOUS le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice de Paris devant le café Les 2 Palais, 4 boulevard du Palais, 75001 Paris (en robe pour les avocats)

Sandwichs et boissons offerts!

Par frederic.chhum le 06/03/14
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Monsieur X a été engagé le 2 avril 2002 par la société Charles André en qualité de directeur des systèmes d'information. Il a été licencié par lettre du 21 mars 2008 ;

L'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié les sommes de 156 900 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 15 690 euros au titre des congés payés y afférents et 45 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

L'employeur s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 12 février 2014 (n°12-20043), la Cour de cassation valide la condamnation concernant les heures supplémentaires.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Pour obtenir l'indemnité de 6 mois de salaire, le salarié devait prouver le caractère intentionnel de l'employeur de dissimuler les heures supplémentaires.

Il faut rappeler que l'article L. 8225-1 dispose que :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

La Cour de cassation valide aussi la condamnation pour travail dissimulée prononcée par la Cour d'Appel.

A cet égard, elle relève que la cour d'appel, constatant que l'employeur exigeait par écrit et de façon habituelle de son salarié un horaire de travail supérieur à l'horaire légal sans payer la moindre heure supplémentaire, a estimé que la dissimulation d'une partie du travail accompli revêtait un caractère intentionnel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 06/03/14
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Monsieur X, de nationalité malienne, engagé le 6 février 2001 selon contrat à durée déterminée puis selon contrat à durée indéterminée le 27 juillet suivant, en qualité de commis de salle tournant, par la société S. Hôtel, exerçant sous l'enseigne Hôtel Concorde Opéra Paris, a été licencié pour faute grave par lettre du 13 décembre 2007 pour avoir fourni un faux titre de séjour lors de son embauche et pour se maintenir dans l'emploi.

Le salarié et le syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques HPE font grief à l'arrêt de débouter le salarié de toutes ses demandes fondées sur l'article L. 8252-2 du code du travail.

Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et du syndicat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture et de l'indemnité forfaitaire de l'article L. 8252-2 du code du travail.

La Cour de cassation indique « qu'ayant retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement », la cour d'appel a pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.

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Par frederic.chhum le 05/03/14
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1) Prise d'acte : en procédure accélérée aux prud'hommes

Le 27 février 2014, la proposition de loi (PPL) n°1199 a été votée par l'Assemblée Nationale. http://www.assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion1199.asp

Elle prévoit de modifier le code du travail de la manière suivante : « Prise d'acte de rupture

« Art. L. 1237-1-1. - Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Cette proposition de loi du député Thierry Braillart vise à permettre au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail à pouvoir saisir directement le Bureau de Jugement du Conseil de prud'hommes. Le salarié pourra obtenir une audience dans un délai d'un mois (même si dans la pratique c'est entre 2 à 5 mois).

Cette saisine directe du Bureau de Jugement existe déjà notamment pour les salariés pour les actions en requalifications de CDD en CDI, ou lorsqu'une société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Cette PPL doit être approuvée.

Toutefois, la prise d'acte est risquée (cf développement ci-dessous) et peut être utilisée si le salarié peut retrouver rapidement un emploi ou qu'il a déjà retrouvé un emploi.

2) Rappel de la notion de prise d'acte

La prise d'acte de rupture du contrat de travail est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/03/14
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Monsieur X, engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d'affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence.

Par lettre remise le 13 octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2009 avec mise à pied conservatoire et entendu par le conseil de discipline le 9 novembre 2009 ; que par lettre du 13 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave.

La Cour d'Appel de Montpellier a validé le licenciement pour faute grave a été validé.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Le salarié plaidait notamment que :

- l'employeur qui demeure sans réaction lorsque sont portés à sa connaissance les agissement d'un salarié susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, ne saurait se prévaloir ultérieurement de faits de même nature pour motiver son licenciement ;

- qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel dont une salariée aurait été victime de la part du salarié, plus de deux ans avant qu'il ne diligente un enquête interne et n'engage la procédure de licenciement, aurait dû en déduire que le licenciement fondé sur des faits longtemps tolérés par l'employeur était nécessairement injustifié ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1332-4, L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;

- lorsque des faits de harcèlement sont portés à la connaissance de l'employeur, ce dernier décide de procéder à une enquête interne en vue d'établir leur véracité, il lui incombe de le faire dans le respect du principe du contradictoire ; qu'en l'espèce, en se fondant sur le rapport d'enquête de l'employeur pour retenir les faits de harcèlement à l'encontre du salarié sans avoir recherché si l'enquête avait été diligentée dans le respect du principe du contradictoire qui suppose que le salarié ait été régulièrement entendu et confronté à ses accusateurs, que l'identité des témoins lui ait été communiquée et qu'il ait été régulièrement informé des avancées de l'enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;

- l'employeur ne peut se prévaloir au soutien d'un licenciement, d'un rapport d'enquête interne établi sur la base de témoignages anonymes, insusceptibles d'être vérifiés et contestés par le salarié ; qu'en infirmant l'inverse, la cour d'appel a violé le principe du contradictoire, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle précise que si l'article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction.

La Cour de cassation relève aussi que la Cour d'Appel a constaté sur la base de témoignages nominatifs et précis que le salarié avait eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Elle ajoute que quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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