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Par frederic.chhum le 13/07/15
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L'ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 est venue encadrer la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi dans le cadre du temps partiel.

L'ordonnance fait suite à la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises qui prévoit dans son article 5 que « le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application de l'article 12 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de préciser  les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de 24 heures par semaine peut demander à obtenir un durée de travail supérieure ou égale à ce seuil ». 

Voici en quelques points les apports de l'ordonnance :

1) Rappel de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 dans le cadre du temps partiel

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi a prévu une durée minimale de 24 heures de travail hebdomadaire. Cette disposition est applicable dans toutes les entreprises depuis le 1er juillet 2014.

Ainsi, le principe est que la durée minimale pour les contrats de travail conclus à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire (article L.3123-14-1 du Code du travail).

Or, des exceptions ont été prévues par la loi. En effet, par accord de branche étendu, l'employeur peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures (article L.3123-14-3 du Code du travail).

A l'heure actuelle, 44 accords de branche professionnelle dérogent à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire. A titre d'exemple, l'accord de branche de l'Edition prévoit une durée minimale d'activité de 18h28 par semaine.

De plus, la loi prévoit également que le salarié peut solliciter, par une demande écrite et motivée,  son employeur de déroger à la durée minimale d'activité et ce, pour des raisons personnelles, ou pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L.3123-14-2 du Code du travail).   

Il en est de même pour un salarié âgé de moins de 26 ans qui a besoin d'une durée de travail raisonnable et compatible avec ses études.

2) Une durée minimale exclusivement pour les contrats d'une durée égale à une semaine (applicable pour les intermittents du spectacle ou journalistes employés en CDD)

En effet, l'article L.3123-14-1 du Code du travail est complété par un aliéna 2 qui dispose que « Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. »

En d'autres termes, la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ou prévue par un accord de branche s'applique uniquement aux contrats dont la durée est au moins égale à 7 jours. En l'absence de précision, il semble qu'il s'agirait de sept jours calendaires. 

Ainsi, le minimum légal ou conventionnel n'est pas applicable aux contrats de plus de 7 jours.

Cette disposition s’applique notamment aux salariés, intermittents du spectacle ou journalistes employés sous contrat à durée déterminée (CDD).

3) Un accès prioritaire pour le salarié avec un contrat de travail d'une durée inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle

L'ordonnance du 29 janvier 2015 vient modifier l'article L.3123-8 du Code du travail.

Ainsi, le nouvel article L.3123-8 du Code du travail dispose que « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l'article L. 3123-14-3, ou un emploi  à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut , dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi...».

Cette nouvelle disposition s'applique pour les contrats de travail en cours. Ainsi, l'ordonnance supprime la période transitoire qui était prévue jusqu'au 1er janvier 2016. En effet, la loi du 14 juin 2013 prévoyait que pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2014 jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale pouvait être appliquée au salarié qui en faisait la demande, sauf refus de la part de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit au regard de l'activité économique.

Désormais, un salarié dont le contrat fixe une durée en deçà du minimum légal ou conventionnel aura seulement un droit d'accès prioritaire à un contrat avec une durée de 24 heures hebdomadaire ou à la durée définie par accord de branche.

Comme il a été précisé dans le Rapport au Président de la République, cette mesure va permettre à l'employeur de refuser en cas d'absence d'emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de de passage du temps partiel au temps complet.

4) L'exclusion de la durée minimale en cas de remplacement d'un salarié absent

Le nouvel article L.3123-14-6 du Code du travail prévoit que « Les dispositions du premier alinéa de l'article L. 3123-14-1 ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L.1242-2, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L.1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. »

En d'autres termes, la durée minimale légale de 24 heures par semaine ne s’applique ni aux contrats à durée déterminée ni aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

Les remplacements d'un salarié absent sont multiples notamment en cas :

d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension du contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression du poste de travail, d'attente de l'entrée en service du salarié embauché en CDI (articles L.1242-2 1° L.1251-6 1° du Code du travail).

Ainsi, le CDD de remplacement peut être conclu pour une durée équivalente à celle du salarié remplacé quand bien même la durée est inférieure au minimum légal ou conventionnel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 09/07/15
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La délégation de pouvoirs se définit comme étant un acte  juridique par lequel une personne (le délégant) va confier et transférer à une autre personne (le délégataire) une partie de ses pouvoirs qu'il tient de son mandat social ou de son contrat de travail, de façon permanente.

Cet acte a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire.

La délégation de pouvoirs n'est régi par aucun texte. Il s'agit d'une construction purement jurisprudentielle.

Voici en 5 points clés ce qu'il faut connaître concernant la délégation de pouvoirs :

1) Les intérêts de la délégation de pouvoirs

Par le biais de la délégation, le délégataire pourra représenter la société et conclure par exemple des contrats au nom de la société.

La délégation de pouvoirs est souvent nécessaire dans les grandes structures. En effet, elle permet une gestion pleine et entière de la société et plus particulièrement lorsque celle-ci est de taille importante ou d'une dimension internationale.

2) Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

            2.1) Conditions tenant au délégant

Seul le dirigeant qui est le représentant de la société est admis à consentir une délégation de pouvoirs au profit d'un salarié de l'entreprise.

Le délégant ne peut déléguer que les pouvoirs qu'il détient. La délégation ne peut être que partielle. En effet, le délégant ne peut pas se substituer de l'intégralité de ses pouvoirs.

Le délégant doit cesser toutes les prérogatives qu'il a délégué au délégataire. Ainsi, toute immixtion du délégant dans les domaine qu'il a délégué conduit à rendre la délégation de pouvoirs purement fictive (Cass. Soc. 21 novembre 2000, n°98-45.420).

            2.2) Conditions tenant au délégataire

Le délégataire doit nécessairement appartenir à l'entreprise ou le cas échéant au groupe de sociétés auquel appartient le délégant. Il doit être un préposé, soumis à l'autorité hiérarchique du chef d'entreprise et non un tiers.

Pour pouvoir bénéficier de la délégation de pouvoirs, le délégataire doit être placé dans une situation de subordination juridique vis-à-vis du chef d'entreprise.

Le délégant ne peut pas être une personne extérieure à l'entreprise. Ainsi, l'employeur ne peut pas déléguer à son expert-comptable la conduite d'une procédure de licenciement (Cass. Soc. 7 décembre 2011, n°11-30.222).

Le délégataire doit avoir reçu et être doté :

des compétences nécessaires à l'exercice des prérogatives qui lui sont confiées, de l'autorité, (le délégataire doit disposer d'un pouvoir de commandement suffisant pour pouvoir donner des directives aux salariés placés sous son autorité) ; des moyens nécessaires pour exercer les missions qui lui sont confiées (Cass. crim. 8 décembre 2009, n°09-82.183).

Ces trois conditions sont cumulatives.

Le délégataire doit disposer d'un vrai pouvoir de décision, et ce dans le cadre des conditions de travail, en matière d'hygiène et de sécurité au travail, pouvoir disciplinaire.

3) Les conditions tenant à la délégation elle-même

La délégation doit être précise et sans aucune ambiguïté quant à l'existence de la délégation de pouvoirs entre les deux protagonistes.

La délégation doit indiquer avec précision l'objet et la nature de la délégation. Celle-ci ne peut pas être générale mais doit être spécifique (Cass. crim. 21 octobre 1975, n°75-90.427).

La Cour de cassation a tout de même reconnu une délégation implicite, sous réserve qu'elle vise un cadre dirigeant de l'entreprise (Cass. crim. 2 octobre 2001, n°00-87.075).

Quant aux conditions de forme, la délégation de pouvoirs ne doit pas remplir de formalisme particulier. La délégation de pouvoirs peut être écrite ou verbale. En l'absence d'écrit, il appartient à la personne qui se prévaut de la délégation de pouvoirs d'en démontrer l'existence, et ce par tout moyen.

Toutefois, nous conseillons de régulariser une délégation de pouvoirs écrite.

4) L'effet de la délégation de pouvoirs : le transfert de la responsabilité pénale sur la tête du délégataire

La délégation de pouvoirs a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire. Le délégataire sera donc responsable en lieu et place du délégant ; pour autant, elle n'exonère pas totalement le délégant car celui-ci pourra être poursuivi pour une faute personnelle distincte de celle commise par le délégataire.

En revanche, la responsabilité civile ne se transmet pas par le jeu de la délégation de pouvoirs. En sa qualité de commettant, le chef d'entreprise reste responsable sur le fondement de l'article 1384 alinéa 5 du Code civil. 

5) La particularité de la délégation de pouvoirs au sein d'une SAS 

Dans le cadre des SAS, se posait la question si la délégation de pouvoirs était possible. En effet, l'article L.225-6 du Code de commerce prévoyait que la société était représentée par un président.

La loi n°2003-706 du 1er août 2013 a étendu cette liste au directeur général ou au directeur général délégué. Seules ces trois personnes pouvaient donc licencier un salarié de la société.

La position de la chambre sociale a assoupli ce système en sécurisant les délégations de pouvoirs au sein d'une SAS.

En effet, la Cour de cassation a reconnu au Directeur des Ressources Humaines, compte tenu de ses fonctions, le pouvoir d'engager une procédure et de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. Soc.  15 décembre 2010, Cass. Soc. 6 mars 2012, n°10-24.367).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/07/15
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Le 28 mai 2015, les magistrats de la Cour d’appel de Paris et les avocats du Barreau de Paris ont conclu une convention visant à réduire les délais de traitement des affaires en matière sociale devant la Cour d’appel de Paris.

Cette convention instaure un nouveau cadre de traitement du contentieux social devant la Cour d’appel de Paris.

En effet, les magistrats et les avocats se sont accordés pour qu’à compter du 30 mars 2015, toutes les affaires nouvelles portées devant la Cour soient entendues dans les quatre mois de la déclaration d’appel.

Pour ce faire, des audiences supplémentaires devraient être créées à compter du mois de septembre 2015.

Par ailleurs, un nouveau calendrier devra être instauré : l’appelant devra communiquer ses conclusions et ses pièces sous bordereau au plus tard dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel tandis que l’intimé devra répliquer dans un délai de deux mois.

Les convocations, adressées par lettre simple à l’appelant et par lettre recommandée avec accusé de réception à l’intimé, seront accompagnées d’un feuillet expliquant le nouveau processus de traitement des affaires.

Si l’on peut se féliciter du nouveau cadre ainsi instauré pour le contentieux social devant la Cour d’appel, la réduction du délai de traitement des affaires, objectif affiché de cette convention, suppose néanmoins que les parties respectent à la lettre le calendrier de procédure et soient présentes et prêtes le jour de l’audience.

A défaut, la convention prévoit différentes modalités de renvoi ou de radiation de l’affaire selon que la partie non comparante ou non prête est l’appelant ou l’intimé.

Lien vers le texte de la convention : http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/partenariat-entre-le-barreau-de-paris-et-la-cour-dappel

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Par frederic.chhum le 01/07/15
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié dans cette affaire.

Dans un jugement du 26 mai 2015, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un salarié Chef de Casernement / Chargé de travaux/ Conducteur de travaux de l’Economat des Armées (EDA).

Le conducteur de travaux a obtenu également les indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement abusif, des dommages intérêts pour non-respect du DIF.

Le salarié  a été engagé, à compter du 10 décembre 2007 et jusqu’au 15 janvier 2014, dans le cadre de 12 contrats à durée déterminée successifs, pour accroissement temporaire d’activité et 6 avenants de prolongation.

Il a été employé en qualité de Chef de casernement puis de Conducteur de travaux infrastructure. Il a été affecté sur les théâtres et sites militaires français et internationaux en Serbie (Kosovo), au Tchad, en Afghanistan et aux Emirats Arabes Unis.

Le 9 janvier 2014, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de céans de demandes en requalification de ses CDD successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la prescription

L’Economat des armées soutient que l’action en paiement de salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2011 est prescrite.

De son côté, le salarié faisait valoir que la prescription quinquennale est applicable aux demandes de rappel de salaires à compter du 9 janvier 2009.

Le Salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2014 ; le dernier contrat de travail du 12 septembre 2013 avait pour terme le 15 janvier 2014.

Le Conseil de prud’hommes suit l’argumentation du salarié.

En effet, le Conseil de prud’hommes conclut « Qu’il s’ensuit que l’action en paiement des salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2009 est prescrite et que toutes les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée antérieures au 9 janvier 2009 sont prescrites ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil relève que « (…) le salarié a conclu 17 contrats de travail sur des sites différents et dans le cadre d’opérations militaires non similaires, dans des pays différents, exerçant des fonctions, soit de chef de casernement, soit de chargé de travaux et de responsable de travaux infrastructures classés cadre ; que le salarié est dès lors mal fondé à se prévaloir du non-respect du délai de carence, lequel conformément à l’article L. 1244-4 du code du travail, ne doit être respecté qu’entre contrats successifs sur le même poste ; que les contrats ont été conclus à propos de missions devant prendre place dans 5 Etats différents, que force est de constater que lesdits contrats à durée déterminée, n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (…) »

Le Conseil requalifie les CDD en CDI aux motifs que « il est constant que le contrat du 20 décembre 2012 a été prolongé par un avenant daté du 3 mai 2013 et signé le 25 mai 2013, qu’il s’ensuit qu’il est devenu parfait le 25 mai 2013, soit postérieurement au terme initialement prévu ; que conformément à l’article L. 1243-11 du code du travail, si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat (renouvellement inclus), celui-ci se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat à durée déterminée du 20 décembre 2012 en CDI et dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ; qu’en l’absence de respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1232-2 et s. du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.750,56 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande.

4) Sur la requalification des indemnités de grand déplacement en Salaire

Le Conseil de prud’hommes relève que l’Economat des armées est un établissement public à caractère industriel, le décret du 3 juillet 2006 et l’arrêt d’application du 3 juillet 2006 ne lui sont pas applicables ; que le salarié affirme que ces indemnités constituent un salaire déguisé sans en justifier.

Le salarié est également débouté de sa demande.

5) Sur le non-respect du droit au DIF

Il résulte de l’article L. 6323-17 du code du travail que l’employeur est tenu d’informer le salarié avant la rupture du contrat de travail, de ses droits acquis en matière de DIF.

Qu’à défaut, l’employeur ne met pas le salarié en état de formuler une demande avant la rupture du contrat de travail et est possible envers lui d’une somme à titre de dommages intérêts pour compenser la perte du bénéfice des heures de formation ; que les juges du fond apprécient souverainement le montant du préjudice subi par le salarié à l’endroit duquel l’employeur a manqué à son obligation d’information.

Le salarié sollicitait 1098 euros en réparation du préjudice subi mais le Conseil de prud’hommes ne lui alloue que 100 euros.

6) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny condamne l’Economat des Armées au paiement des sommes suivantes :

3.730,56 euros à titre d’indemnité de requalification ; 11.191,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 1.119,17 euros à titre de congés payés afférents ; 10.555,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 3.730,56 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive ; 1.200 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Le jugement peut être frappé d’appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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