avocat-chhum

Par frederic.chhum le 16/09/15
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Mes Chers Confrères,

Avocat au Barreau de Paris depuis 1997, je sollicite vos suffrages pour ma candidature aux élections du Conseil de l’ordre des avocats de Paris des 15 et 16 décembre 2015.

Après 10 années en qualité d’avocat collaborateur dans 3 cabinets d’affaires, j’ai créé mon cabinet CHHUM AVOCATS en 2007 dont l’activité dominante est le droit du travail en contentieux spécialisé dans la défense de salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Mon Cabinet CHHUM AVOCATS compte, à ce jour, 2 avocates collaboratrices.

Avocat et Blogueur, je suis passionné par le développement de l’activité des avocats par le digital ; à cet égard, en 2014, j’ai milité activement pour le maintien de la Blogosphère des avocats, que le CNB voulait fermer.

Je publierai ma profession de foi prochainement.

Je suis à votre disposition pour échanger avec vous concernant ma candidature au Conseil de l’ordre.

Les 15 et 16 décembre 2015, votez Frédéric CHHUM !

Votre bien dévoué,

Frédéric CHHUM

 

COORDONNEES

Frédéric CHHUM

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

Blog : www.chhum-avocats.fr

Twitter : https://twitter.com/fchhum

Instagram : fredericchhum

Facebook : Frédéric CHHUM

CURRICULUM VITAE

Prestation de serment : 19 février 1997

DEA de droit du Travail (Paris I)

Fondateur de CHHUM AVOCATS en 2007 (2 collaboratrices)

Activité dominante : Droit du travail (Défense de salariés, intermittents du spectacle, cadres, cadres dirigeants)

Membre du Manifeste des Avocats Collaborateurs (MAC)

Auteur : Les intermittents du spectacle, LexisNexis, 2ème éd.

Par frederic.chhum le 31/08/15
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Issu des Etats-Unis, le whistleblowing, permet aux salariés d'alerter et de porter à la connaissance de leurs employeurs, d'autorités administratives ou judiciaires, l'existence d'une fraude fiscale, d'un délit financier ou d'une atteinte à la santé ou à l'environnement.

Le lanceur d'alerte bénéficie dans une telle hypothèse d'une protection particulière.

La France a longtemps été hostile à la mise en place d'une telle protection. Toutefois,  suite à l’affaire  Edward Snowden, le législateur a voté plusieurs lois  encadrant  la protection des lanceurs d’alerte.

1) Champ d'application

En France, le système a été encadré très récemment dans différents domaines.

La loi n°2013-316 du 16 avril 2013 portant sur l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte a instauré un droit d'alerte environnemental pouvant être exercé par un salarié ou par un membre du CHSCT. L'article L.4133-1 du Code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ».

De plus, la loi n°2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique prévoit une protection générale pour les lanceurs d'alerte relatant ou témoignant de l'existence de conflits d'intérêts.

Enfin, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière va plus loin car elle instaure une protection pour les salariés lanceurs d'alerte.

2) Protection du lanceur d'alerte prévue dans le Code du travail en matière de délit et de crime

La loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 a introduit l'article L. 1132-3-3 du Code du travail qui prévoit qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. »

Désormais, tout salarié du secteur privé ou public, qui relate un fait constitutif d'un délit ou d'un crime dont il aurait connaissance lors de l'exercice de ses fonctions ne pourra donc pas faire l'objet de sanctions de la part de son employeur. Ainsi, toute mesure prise à l'encontre du lanceur d'alerte sera nulle (article L.1132-4 du Code du travail).

Le salarié, lanceur d'alerte, pourra alerter tant au niveau interne (sa hiérarchie) qu'au niveau externe (autorité administrative, juridictions...).

En ce qui concerne le lanceur d’alerte environnementale, la protection du salarié est prévue par l'article L. 1351-1 du Code de la santé publique. Pour les alertes en matière de conflit d'intérêt, les textes issus de la loi ne se trouvent pas codifiés.

3) La preuve incombe à la partie défenderesse

Le deuxième alinéa de l'article L. 1132-3-3 du Code du travail dispose qu' « en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Autrement dit, l'auteur du délit ou du crime dénoncé par le lanceur d'alerte devra fournir les éléments nécessaires pour prouver du contraire.

4) Sanctions pour toute délation infondée

L'article 12 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013 prévoit une sanction pour les salariés qui feraient des délations infondées. Ces salariés pourraient être condamnés à 5 ans d'emprisonnement et 45.000 d'amende sur le fondement de l'article 226-10 du Code pénal. Cette infraction sera constituée dès lors que les faits rapportés l'ont été de mauvaise foi, avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics.

En revanche, si le salarié a abusé de ce droit, une sanction disciplinaire pourra être prise contre celui-ci (Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650).

5) Une protection trop limitée des lanceurs d’alerte en France ?

Malgré l’intervention du législateur protégeant les lanceurs d'alerte afin qu'ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites, les salariés restent hostiles à dénoncer des faits constitutifs de crimes ou de délits.

En effet, à l'exception des alertes en matière de santé et d'environnement, les lanceurs d'alerte ne sont pas formellement protégés.

Encore récemment, lors des journées d'été des écologistes, Julian Assange, fondateur de Wikileaks, a demandé au Président de la République François Hollande de voter une loi garantissant la protection des lanceurs d'alerte au cas où ils révéleraient des informations.

Dans son rapport 2014, le Service central de prévention de la corruption a formulé une série de 11 propositions pour que la France assure une meilleure protection des lanceurs d'alerte.

Parmi les propositions, le Service a invité la France à :

unifier le droit de l'alerter sous la forme d'un texte unique afin d'améliorer la lisibilité et la cohérence entre les textes ; ouvrir l'éventail des mesures de représailles prohibées ; étendre le bénéfice de la protection légale aux tiers ; élargir le champ d'alertes aux atteintes graves à un intérêt public ; organiser l'instruction des alertes et l'accompagnement des lanceurs d'alerte.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 13/07/15
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L'ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 est venue encadrer la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi dans le cadre du temps partiel.

L'ordonnance fait suite à la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises qui prévoit dans son article 5 que « le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application de l'article 12 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de préciser  les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de 24 heures par semaine peut demander à obtenir un durée de travail supérieure ou égale à ce seuil ». 

Voici en quelques points les apports de l'ordonnance :

1) Rappel de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 dans le cadre du temps partiel

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi a prévu une durée minimale de 24 heures de travail hebdomadaire. Cette disposition est applicable dans toutes les entreprises depuis le 1er juillet 2014.

Ainsi, le principe est que la durée minimale pour les contrats de travail conclus à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire (article L.3123-14-1 du Code du travail).

Or, des exceptions ont été prévues par la loi. En effet, par accord de branche étendu, l'employeur peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures (article L.3123-14-3 du Code du travail).

A l'heure actuelle, 44 accords de branche professionnelle dérogent à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire. A titre d'exemple, l'accord de branche de l'Edition prévoit une durée minimale d'activité de 18h28 par semaine.

De plus, la loi prévoit également que le salarié peut solliciter, par une demande écrite et motivée,  son employeur de déroger à la durée minimale d'activité et ce, pour des raisons personnelles, ou pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L.3123-14-2 du Code du travail).   

Il en est de même pour un salarié âgé de moins de 26 ans qui a besoin d'une durée de travail raisonnable et compatible avec ses études.

2) Une durée minimale exclusivement pour les contrats d'une durée égale à une semaine (applicable pour les intermittents du spectacle ou journalistes employés en CDD)

En effet, l'article L.3123-14-1 du Code du travail est complété par un aliéna 2 qui dispose que « Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. »

En d'autres termes, la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ou prévue par un accord de branche s'applique uniquement aux contrats dont la durée est au moins égale à 7 jours. En l'absence de précision, il semble qu'il s'agirait de sept jours calendaires. 

Ainsi, le minimum légal ou conventionnel n'est pas applicable aux contrats de plus de 7 jours.

Cette disposition s’applique notamment aux salariés, intermittents du spectacle ou journalistes employés sous contrat à durée déterminée (CDD).

3) Un accès prioritaire pour le salarié avec un contrat de travail d'une durée inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle

L'ordonnance du 29 janvier 2015 vient modifier l'article L.3123-8 du Code du travail.

Ainsi, le nouvel article L.3123-8 du Code du travail dispose que « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l'article L. 3123-14-3, ou un emploi  à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut , dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi...».

Cette nouvelle disposition s'applique pour les contrats de travail en cours. Ainsi, l'ordonnance supprime la période transitoire qui était prévue jusqu'au 1er janvier 2016. En effet, la loi du 14 juin 2013 prévoyait que pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2014 jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale pouvait être appliquée au salarié qui en faisait la demande, sauf refus de la part de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit au regard de l'activité économique.

Désormais, un salarié dont le contrat fixe une durée en deçà du minimum légal ou conventionnel aura seulement un droit d'accès prioritaire à un contrat avec une durée de 24 heures hebdomadaire ou à la durée définie par accord de branche.

Comme il a été précisé dans le Rapport au Président de la République, cette mesure va permettre à l'employeur de refuser en cas d'absence d'emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de de passage du temps partiel au temps complet.

4) L'exclusion de la durée minimale en cas de remplacement d'un salarié absent

Le nouvel article L.3123-14-6 du Code du travail prévoit que « Les dispositions du premier alinéa de l'article L. 3123-14-1 ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L.1242-2, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L.1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. »

En d'autres termes, la durée minimale légale de 24 heures par semaine ne s’applique ni aux contrats à durée déterminée ni aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

Les remplacements d'un salarié absent sont multiples notamment en cas :

d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension du contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression du poste de travail, d'attente de l'entrée en service du salarié embauché en CDI (articles L.1242-2 1° L.1251-6 1° du Code du travail).

Ainsi, le CDD de remplacement peut être conclu pour une durée équivalente à celle du salarié remplacé quand bien même la durée est inférieure au minimum légal ou conventionnel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/07/15
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La délégation de pouvoirs se définit comme étant un acte  juridique par lequel une personne (le délégant) va confier et transférer à une autre personne (le délégataire) une partie de ses pouvoirs qu'il tient de son mandat social ou de son contrat de travail, de façon permanente.

Cet acte a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire.

La délégation de pouvoirs n'est régi par aucun texte. Il s'agit d'une construction purement jurisprudentielle.

Voici en 5 points clés ce qu'il faut connaître concernant la délégation de pouvoirs :

1) Les intérêts de la délégation de pouvoirs

Par le biais de la délégation, le délégataire pourra représenter la société et conclure par exemple des contrats au nom de la société.

La délégation de pouvoirs est souvent nécessaire dans les grandes structures. En effet, elle permet une gestion pleine et entière de la société et plus particulièrement lorsque celle-ci est de taille importante ou d'une dimension internationale.

2) Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

            2.1) Conditions tenant au délégant

Seul le dirigeant qui est le représentant de la société est admis à consentir une délégation de pouvoirs au profit d'un salarié de l'entreprise.

Le délégant ne peut déléguer que les pouvoirs qu'il détient. La délégation ne peut être que partielle. En effet, le délégant ne peut pas se substituer de l'intégralité de ses pouvoirs.

Le délégant doit cesser toutes les prérogatives qu'il a délégué au délégataire. Ainsi, toute immixtion du délégant dans les domaine qu'il a délégué conduit à rendre la délégation de pouvoirs purement fictive (Cass. Soc. 21 novembre 2000, n°98-45.420).

            2.2) Conditions tenant au délégataire

Le délégataire doit nécessairement appartenir à l'entreprise ou le cas échéant au groupe de sociétés auquel appartient le délégant. Il doit être un préposé, soumis à l'autorité hiérarchique du chef d'entreprise et non un tiers.

Pour pouvoir bénéficier de la délégation de pouvoirs, le délégataire doit être placé dans une situation de subordination juridique vis-à-vis du chef d'entreprise.

Le délégant ne peut pas être une personne extérieure à l'entreprise. Ainsi, l'employeur ne peut pas déléguer à son expert-comptable la conduite d'une procédure de licenciement (Cass. Soc. 7 décembre 2011, n°11-30.222).

Le délégataire doit avoir reçu et être doté :

des compétences nécessaires à l'exercice des prérogatives qui lui sont confiées, de l'autorité, (le délégataire doit disposer d'un pouvoir de commandement suffisant pour pouvoir donner des directives aux salariés placés sous son autorité) ; des moyens nécessaires pour exercer les missions qui lui sont confiées (Cass. crim. 8 décembre 2009, n°09-82.183).

Ces trois conditions sont cumulatives.

Le délégataire doit disposer d'un vrai pouvoir de décision, et ce dans le cadre des conditions de travail, en matière d'hygiène et de sécurité au travail, pouvoir disciplinaire.

3) Les conditions tenant à la délégation elle-même

La délégation doit être précise et sans aucune ambiguïté quant à l'existence de la délégation de pouvoirs entre les deux protagonistes.

La délégation doit indiquer avec précision l'objet et la nature de la délégation. Celle-ci ne peut pas être générale mais doit être spécifique (Cass. crim. 21 octobre 1975, n°75-90.427).

La Cour de cassation a tout de même reconnu une délégation implicite, sous réserve qu'elle vise un cadre dirigeant de l'entreprise (Cass. crim. 2 octobre 2001, n°00-87.075).

Quant aux conditions de forme, la délégation de pouvoirs ne doit pas remplir de formalisme particulier. La délégation de pouvoirs peut être écrite ou verbale. En l'absence d'écrit, il appartient à la personne qui se prévaut de la délégation de pouvoirs d'en démontrer l'existence, et ce par tout moyen.

Toutefois, nous conseillons de régulariser une délégation de pouvoirs écrite.

4) L'effet de la délégation de pouvoirs : le transfert de la responsabilité pénale sur la tête du délégataire

La délégation de pouvoirs a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire. Le délégataire sera donc responsable en lieu et place du délégant ; pour autant, elle n'exonère pas totalement le délégant car celui-ci pourra être poursuivi pour une faute personnelle distincte de celle commise par le délégataire.

En revanche, la responsabilité civile ne se transmet pas par le jeu de la délégation de pouvoirs. En sa qualité de commettant, le chef d'entreprise reste responsable sur le fondement de l'article 1384 alinéa 5 du Code civil. 

5) La particularité de la délégation de pouvoirs au sein d'une SAS 

Dans le cadre des SAS, se posait la question si la délégation de pouvoirs était possible. En effet, l'article L.225-6 du Code de commerce prévoyait que la société était représentée par un président.

La loi n°2003-706 du 1er août 2013 a étendu cette liste au directeur général ou au directeur général délégué. Seules ces trois personnes pouvaient donc licencier un salarié de la société.

La position de la chambre sociale a assoupli ce système en sécurisant les délégations de pouvoirs au sein d'une SAS.

En effet, la Cour de cassation a reconnu au Directeur des Ressources Humaines, compte tenu de ses fonctions, le pouvoir d'engager une procédure et de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. Soc.  15 décembre 2010, Cass. Soc. 6 mars 2012, n°10-24.367).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/07/15
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Le 28 mai 2015, les magistrats de la Cour d’appel de Paris et les avocats du Barreau de Paris ont conclu une convention visant à réduire les délais de traitement des affaires en matière sociale devant la Cour d’appel de Paris.

Cette convention instaure un nouveau cadre de traitement du contentieux social devant la Cour d’appel de Paris.

En effet, les magistrats et les avocats se sont accordés pour qu’à compter du 30 mars 2015, toutes les affaires nouvelles portées devant la Cour soient entendues dans les quatre mois de la déclaration d’appel.

Pour ce faire, des audiences supplémentaires devraient être créées à compter du mois de septembre 2015.

Par ailleurs, un nouveau calendrier devra être instauré : l’appelant devra communiquer ses conclusions et ses pièces sous bordereau au plus tard dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel tandis que l’intimé devra répliquer dans un délai de deux mois.

Les convocations, adressées par lettre simple à l’appelant et par lettre recommandée avec accusé de réception à l’intimé, seront accompagnées d’un feuillet expliquant le nouveau processus de traitement des affaires.

Si l’on peut se féliciter du nouveau cadre ainsi instauré pour le contentieux social devant la Cour d’appel, la réduction du délai de traitement des affaires, objectif affiché de cette convention, suppose néanmoins que les parties respectent à la lettre le calendrier de procédure et soient présentes et prêtes le jour de l’audience.

A défaut, la convention prévoit différentes modalités de renvoi ou de radiation de l’affaire selon que la partie non comparante ou non prête est l’appelant ou l’intimé.

Lien vers le texte de la convention : http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/partenariat-entre-le-barreau-de-paris-et-la-cour-dappel

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/07/15
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié dans cette affaire.

Dans un jugement du 26 mai 2015, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un salarié Chef de Casernement / Chargé de travaux/ Conducteur de travaux de l’Economat des Armées (EDA).

Le conducteur de travaux a obtenu également les indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement abusif, des dommages intérêts pour non-respect du DIF.

Le salarié  a été engagé, à compter du 10 décembre 2007 et jusqu’au 15 janvier 2014, dans le cadre de 12 contrats à durée déterminée successifs, pour accroissement temporaire d’activité et 6 avenants de prolongation.

Il a été employé en qualité de Chef de casernement puis de Conducteur de travaux infrastructure. Il a été affecté sur les théâtres et sites militaires français et internationaux en Serbie (Kosovo), au Tchad, en Afghanistan et aux Emirats Arabes Unis.

Le 9 janvier 2014, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de céans de demandes en requalification de ses CDD successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la prescription

L’Economat des armées soutient que l’action en paiement de salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2011 est prescrite.

De son côté, le salarié faisait valoir que la prescription quinquennale est applicable aux demandes de rappel de salaires à compter du 9 janvier 2009.

Le Salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2014 ; le dernier contrat de travail du 12 septembre 2013 avait pour terme le 15 janvier 2014.

Le Conseil de prud’hommes suit l’argumentation du salarié.

En effet, le Conseil de prud’hommes conclut « Qu’il s’ensuit que l’action en paiement des salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2009 est prescrite et que toutes les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée antérieures au 9 janvier 2009 sont prescrites ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil relève que « (…) le salarié a conclu 17 contrats de travail sur des sites différents et dans le cadre d’opérations militaires non similaires, dans des pays différents, exerçant des fonctions, soit de chef de casernement, soit de chargé de travaux et de responsable de travaux infrastructures classés cadre ; que le salarié est dès lors mal fondé à se prévaloir du non-respect du délai de carence, lequel conformément à l’article L. 1244-4 du code du travail, ne doit être respecté qu’entre contrats successifs sur le même poste ; que les contrats ont été conclus à propos de missions devant prendre place dans 5 Etats différents, que force est de constater que lesdits contrats à durée déterminée, n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (…) »

Le Conseil requalifie les CDD en CDI aux motifs que « il est constant que le contrat du 20 décembre 2012 a été prolongé par un avenant daté du 3 mai 2013 et signé le 25 mai 2013, qu’il s’ensuit qu’il est devenu parfait le 25 mai 2013, soit postérieurement au terme initialement prévu ; que conformément à l’article L. 1243-11 du code du travail, si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat (renouvellement inclus), celui-ci se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat à durée déterminée du 20 décembre 2012 en CDI et dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ; qu’en l’absence de respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1232-2 et s. du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.750,56 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande.

4) Sur la requalification des indemnités de grand déplacement en Salaire

Le Conseil de prud’hommes relève que l’Economat des armées est un établissement public à caractère industriel, le décret du 3 juillet 2006 et l’arrêt d’application du 3 juillet 2006 ne lui sont pas applicables ; que le salarié affirme que ces indemnités constituent un salaire déguisé sans en justifier.

Le salarié est également débouté de sa demande.

5) Sur le non-respect du droit au DIF

Il résulte de l’article L. 6323-17 du code du travail que l’employeur est tenu d’informer le salarié avant la rupture du contrat de travail, de ses droits acquis en matière de DIF.

Qu’à défaut, l’employeur ne met pas le salarié en état de formuler une demande avant la rupture du contrat de travail et est possible envers lui d’une somme à titre de dommages intérêts pour compenser la perte du bénéfice des heures de formation ; que les juges du fond apprécient souverainement le montant du préjudice subi par le salarié à l’endroit duquel l’employeur a manqué à son obligation d’information.

Le salarié sollicitait 1098 euros en réparation du préjudice subi mais le Conseil de prud’hommes ne lui alloue que 100 euros.

6) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny condamne l’Economat des Armées au paiement des sommes suivantes :

3.730,56 euros à titre d’indemnité de requalification ; 11.191,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 1.119,17 euros à titre de congés payés afférents ; 10.555,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 3.730,56 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive ; 1.200 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Le jugement peut être frappé d’appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/06/15
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La Cour d’Appel de Paris (Chambre sociale) a 29.300 dossiers en stocks en matière de droit du travail.

Des moyens supplémentaires vont être alloués par le Ministère de la Justice, ce qu’il faut saluer.

10 magistrats de plus, 5 greffiers et 4 greffiers assistants vont renforcer le Pôle Social - Pole 6 de la Cour d’Appel de Paris. 

La Cour d’Appel s’engage à rendre 3000 arrêts de plus par an en matière sociale et de réduire les délais de traitement moyens de 22 à 12-15 mois.

Il faut saluer cet effort. Source Liaisons sociales 29 juin 2015 + AFP

Un bémol : il semble que, depuis quelques jours, le Pole 6-8 de la Cour d’Appel de Paris donne le choix aux avocats lors des audiences entre une plaidoirie de 5 minutes ou le dépôt du dossier.

La plaidoirie est importante notamment en matière de droit du travail. Ce n’est pas une perte de temps mais un gain de temps pour les magistrats.

Dommage que ceci n’ait pas été discuté en concertation avec les avocats, le Barreau de Paris et le CNB. A suivre.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 20/06/15
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C’est une révolution pour les salariés et les entreprises.

Le 18 juin 2015, l’Assemblée nationale a adopté le projet de loi Macron qui institue un barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article 87 D du projet de loi qui modifie l’article L. 1235-3 et s du code du travail).

L’article 87 D du projet de loi (reproduit intégralement ci-dessous) modifie les articles historiques L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, qui réglementaient les indemnités de licenciement sans cause des salariés depuis 1973.

Ce projet de loi va être présenté au Sénat à compter du 29 juin 2015. L’adoption définitive pourrait intervenir avant le 14 juillet 2015. http://www.assemblee-nationale.fr/14/ta/ta0538.asp

Le Conseil constitutionnel censurera-t-il cet article 87D du projet de loi ?

En tout état de cause, ce barème « Macron » ne sera applicable que pour les instances prud’homales introduites après la publication de la loi « Macron ». Ce barème ne sera donc pas applicable pour les instances en cours devant le Conseil de prud’hommes, la Cour d’Appel ou la Cour de cassation.

1) Le barème « Macron » synthétisé (article L. 1235-3, 2ème alinéa nouveau)

Le barème « Macron » des indemnités pour licenciement sans cause est le suivant (exprimé en mois de salaire) :

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 20 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de 20 salariés à 299 salariés

Indemnités pour un salarié dans une entreprise d’au moins 300 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

Maximum : 3 mois

Maximum : 4 mois

Maximum : 4 mois

Entre 2 à moins 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 12 mois

A partir de 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 27 mois

Le barème « Macron » prévoit, à ce stade, des indemnités pour licenciement sans cause revues à la baisse et plafonnées (article 87 D du projet de loi Macron)

En effet, ce barème (dans sa fourchette minimaliste) limite de manière importante les indemnités pour licenciement sans cause pour les salariés qui ont plus de 2 ans d’ancienneté.

Actuellement, l’article L. 1235-3 dispose qu’un salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, doit percevoir une indemnité pour licenciement sans cause d’au moins 6 mois de salaires.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000...

Or, le barème « Macron » actuel prévoit, par exemple, que pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 20 salariés (et non plus de 10 salariés comme actuellement), le minimum octroyé au salarié en cas de licenciement sans cause serait de 4 mois et non de 6 mois actuellement, soit une diminution de 33% du montant, ce qui est considérable.

Le texte de l’article 87 D du projet de loi est reproduit intégralement ci-dessous.

Ce barème « Macron » s’appliquerait en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de rupture de contrat de travail si elle est reconnue par un juge aux torts exclusifs de l’employeur.

2) Possibilité pour le juge de fixer un montant supérieur au barème dans certains cas

Le juge peut fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par :

des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou l’atteinte à une liberté fondamentale (Art. L. 1235-3-2. Nouveau)

3) Le système actuel (avant la loi Macron) applicable depuis 1973

Le système actuel (avant la loi Macron) est le suivant :

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise au moins 11 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

Plus de 2 ans d’ancienneté

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

 

Au moins 6 mois de salaire

L. 1235-3 du code du travail

4) Application de la loi dans le temps : ce barème ne s’appliquera aux instances introduites après la publication de la loi (mi-juillet 2015)

Le projet de loi précise que l’article entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi. Lorsqu’une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures à la présente loi.

Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

Cela signifie qu’il faut saisir les prud’hommes avant la publication de la loi au Journal officiel (Publication prévue mi juillet 2015) pour éviter le barème « Macron ».

Le Conseil Constitutionnel va-t-il valider ce barème ? Réponse dans les semaines à venir.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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TEXTE INTEGRAL DE L’ARTICLE 87 D

I. – Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau du troisième alinéa et exprimés en mois de salaire :

         

« 

 

Effectif de l’entreprise

 

 

Moins
de 20 salariés

Entre 20
et 299 salariés

À partir
de 300 salariés

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans

Maximum :
3 mois

Maximum :
4 mois

Maximum :
4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum :
2 mois
maximum :
6 mois

Minimum :
4 mois
maximum :
10 mois

Minimum :
6 mois
maximum :
12 mois

10 ans et plus

Minimum :
2 mois
maximum :
12 mois

Minimum :
4 mois
maximum :
20 mois

Minimum :
6 mois
maximum :
27 mois

 

« L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. » ;

2° (nouveau) Après l’article L. 1235-3, sont insérés des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 ainsi rédigés :

« Art. L. 1235-3-1. – Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3.

« Art. L. 1235-3-2. – L’article L. 1235-3 s’applique sans préjudice de la faculté pour le juge de fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, par un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, par la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, par la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou par l’atteinte à une liberté fondamentale. 

« Il s’applique sans préjudice des règles applicables aux cas de nullité du licenciement économique mentionnée à l’article L. 1235-11, de non-respect des procédures de consultation ou d’information mentionné à l’article L. 1235-12, de non-respect de la priorité de réembauche mentionné à l’article L. 1235-13, d’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel mentionnée à l’article L. 1235-15, d’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’annulation de la décision de validation ou d’homologation mentionnée aux articles L. 1235-10, L. 1235-16 et au sixième alinéa du II de l’article L. 1233-58. » ;

3° (nouveau) L’article L. 1235-4 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le présent article n’est pas applicable au licenciement effectué dans une entreprise occupant habituellement moins de vingt salariés. » ;

4° (nouveau) L’article L. 1235-5 est abrogé ;

5° (nouveau) L’article L. 1235-14 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-14. – Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de vingt salariés les dispositions relatives à la sanction du non-respect de la priorité de réembauche prévues à l’article L. 1235-13. » ;

6° (nouveau) À la fin du second alinéa de l’article L. 1251-47, les références : « , L. 1235-3 ou L. 1235-5 » sont remplacées par la référence : « ou L. 1235-3 ».

II (nouveau). – Le présent article entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi. Lorsqu’une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures à la présente loi. Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

 

 

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 12/06/15
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Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS, est ouvert aux salariés cadres, cadres dirigeants qui souhaitent avoir des précisions sur leur statut au regard du droit du travail.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO et Mathilde MERMET-GUYENNET, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS

Camille BONHOURE et Marilou OLLIVIER, élèves avocates

Interviendront sur le thème :

Le statut des cadres dirigeants : particularités, avantages et inconvénients

Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ? Les faux cadres dirigeants Les avantages des cadres dirigeants (golden hello, parachute doré, retraite chapeau etc.) Les cadres dirigeants peuvent-ils prétendre au paiement des heures supplémentaires ?

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 JUILLET 2015 DE 9H30 à 11H30

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 8 juillet 2015 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 12/05/15
Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 4 mois

Изначально предполагалось, что эта мера (расторжение трудового договора по обоюдному согласию работодателя и работника, rupture conventionnelle) будет лишь дополнительной, и никто не мог предположить, что она будет пользоваться таким успехом и станет чуть ли не главным проектом, реализованным Николя Саркози за период  его президентского срока. 

Расторжение по обоюдному согласию (rupture conventionnelle) позволяет работодателю и работнику прекратить трудовой договор с согласия обеих сторон. Каждая из сторон в таком случае имеет определенные преимущества. 

Так, например, работодатель освобождается от исполнения ряда обязательств, предусмотренных законодательством в случае увольнения, в частности касающихся соблюдения сроков, процедуры и порядка уведомления об увольнении.  В свою очередь и для работника такой способ прекращения трудового договора имеет свои плюсы по сравнению с процедурой увольнения по собственному желанию. Так, например, работнику выплачиваются  предусмотренные законодательством денежные компенсации и предоставляется право на получение пособия по безработице. 

Однако практика показала, что применение этого закона зачастую искажает его первоначальный смысл и приводит к злоупотреблениям.

В действительности нередко компании предъявляют ультиматум работнику: "или расторжение по обоюдному согласию или увольнение".

Подчас кампании прибегают к данной мере для того, чтобы избежать дорогостоящего  социального плана, вследствие чего нередко кампании требуют расторжения по обоюдному согласию порядка 50 трудовых договоров в течение одного месяца. 

Каков же размер компенсации, которую работник в таком случае вправе потребовать от работодателя? 

I) Минимальная сумма компенсации, подлежащая выплате работодателем работнику.

Ваш работодатель обязан как минимум выплатить специальную денежную компенсацию, предусмотренную процедурой расторжения договора по обоюдному согласию, размер которой не может быть менее размера компенсации, подлежащей выплате при увольнении, предусмотренной коллективным договором, применяемым к данной кампании, а в случае отсутствия такового -  компенсацию в размере, предусмотренном законодательством в случае увольнения.

Однако, вышеуказанная компенсация является минимальной, тогда как окончательный размер компенсации должен быть предметом переговоров. 

II) Размер компенсации, которую следует требовать в процессе переговоров с работодателем. 

Для того, чтобы переговоры увенчались успехом, следует исходить из суммы компенсации, которую вы могли бы получить по суду в случае необоснованного увольнения. 

Таким образом, размер компенсации, являющийся предметом переговоров между работником и работодателем в случае увольнения по обоюдному согласию, должен рассчитываться исходя из суммы следующих компенсаций: 

1) сумма компенсации, предусмотренная к выплате в случае уведомления об увольнении. Срок такого уведомления предусмотрен коллективным договором, применяемым к вашей кампании и варьируется от одного до трех месяцев в зависимости от того, являетесь вы сотрудником или менеджером;

2) сумма компенсации оплачиваемого отпуска, равная 10% суммы компенсации, подлежащей выплате в случае уведомления об увольнении до вычета налогов (брутто);

3) сумма компенсации, подлежащая выплате при увольнении в соответствии с коллективным договором, применяемым в данной кампании, или, в случае отсутствия такового, сумма компенсации, предусмотренная законодательством в случае увольнения;

4) дополнительная компенсация: 

Если вы проработали в кампании более 2х лет и количество сотрудников кампании превышает 10 человек, то таком случае  компенсация должна соответствовать 6  заработным платам, если ваш стаж работы в кампании от 2 до 5 лет; 12 заработным платам, если вы проработали в кампании от 5 до 10 лет; 15 заработным платам  в случае, если ваш стаж работы в кампании от 10 до 20 лет; и 20 месячным заработным платам, если вы проработали в данной кампании более 20 лет.  Если ваш трудовой стаж в кампании менее двух лет и число сотрудников кампании менее 11, то компенсации подлежит сумма в размере от одной до шести месячных заработных плат. 

Также подлежит  выплате компенсация за неиспользованный работником отпуск. 

Для расчета компенсации, подлежащей выплате при увольнении, базовым следует считать размер заработной платы, наиболее выгодный для работника.

Так, например, вы можете принять за основу двенадцатую заработную плату за 12 месяцев, предшествовавших увольнению без учета налоговых отчислений, или, например, треть выплат за последние три месяца. 

И, наконец, следует отметить, что предметом переговоров должен являться размер компенсации, подлежащий выплате в случае прекращения трудового договора по обоюдному согласию сторон, после уплаты налогов, то есть нетто, а не брутто (применению подлежат нормы CSG/CRDS.) 

Очевидно, что в любом случае мы рекомендуем работникам обращаться за помощью к адвокату.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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