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Par frederic.chhum le 01/05/15
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1) Les faits : consultant cadre licencié pour fautes graves, pour avoir répondu "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client, cette dernière lui ayant dit à deux reprises "Tu me fais chier »

M. X a été engagé par la société GFI INFORMATIQUE par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 20 août 2001, en qualité d'ingénieur analyste, au statut cadre.

Il a bénéficié, à compter du 1er novembre 2007, d'une augmentation de salaire portant sa rémunération à 3 337,72 euros brut.

Il a été licencié par lettre du 16 novembre 2009 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants :

« Vous étiez affecté depuis le 6 juillet 2009 à une mission d'analyse et de programmation au sein du centre de service GFI sur les projets avis d'option, interface lettre chèque, gestion des participants, gestion collective, nouveau bordereau BIP, remise postale, …, pour le compte de la société X située à …(94).

Cette mission a dû être écourtée le 19 octobre 2009 alors que sa durée contractuelle initiale était de 10 mois reconductible par tacite reconduction chaque année.

En effet, ce jour là, lors d'une réunion de travail organisée entre votre chef de projet, la cliente et vous-même, le ton des échanges professionnels est monté entre la cliente et vous même, de telle sorte que votre chef de projet s'est vu dans l'obligation de vous demander d'interrompre la réunion. Cela devait vous permettre de vous calmer et de reprendre votre sang-froid.

Vous avez refusé d'obtempérer à votre supérieur hiérarchique et avait poursuivi les échanges verbaux avec la cliente. Ces échanges ont dépassé le cadre professionnel et vous avez ainsi eu des propos insultants à l'égard de la cliente.

Vous lui avez adressé la formule "Je t'emmerde » ce qui a eu pour effet immédiat d'écourter la réunion dans un premier temps, et la mission dans un second temps. (…). ».

Par jugement du 4 octobre 2012, la section Encadrement du conseil de prud'hommes de Paris, présidée par le juge départiteur, a débouté M. X de toutes ses demandes, considérant que le fait, « pour un cadre, de répondre "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client qui à deux reprises lui avait dit "Tu me fais chier", alors même que son supérieur hiérarchique lui demandait de ne pas répondre et qu'il avait été averti pour des faits de même nature le 25

juillet 2008, soit seulement un an et trois mois auparavant, constituait une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié ».

Cette décision a été frappée d'appel par M. X.

2) Le licenciement pour faute grave de M. X est jugé sans cause réelle et sérieuse

M. X expose que toutes les missions qui lui avaient été confiées depuis son embauche se seraient parfaitement déroulées :

- à la société ….pour des missions de vingt-trois mois et douze mois,

- auprès de la société … pour une mission de quinze mois,

- pour la société …. pour des missions de vingt et un mois et six mois.

Le grief retenu serait intervenu alors qu'il était affecté, depuis le 6 juillet 2009, au centre de service GFI de …, en qualité de consultant/analyste.

M. X attribue « l'incident » du 19 octobre 2009 aux excès de Mme Z qui, au sein de l'entreprise cliente, aurait cherché à faire obstruction à sa mission en adoptant à son encontre une attitude provocatrice.

Il reconnaît qu'en dépit de l'invitation de M. Z, responsable du centre de service de ..., à ne pas réagir aux premiers propos grossiers de Mme Z surpris par la vulgarité de la cliente et refusant de se laisser insulter une seconde fois, il a prononcé les propos grossiers qui lui sont reprochés, attitude qu'il assimile à de la légitime défense.

M. X fait encore valoir qu'il était en charge des projets « Avis d'option », « Interface lettre Chèque », « Gestion des participants », « Gestion collective » et « Nouveau bordereau

BIP postale » pour le compte de la société …, sans qu'un ordre de mission ne lui ait été remis, malgré son insistance auprès de M. Z et au mépris des dispositions de l'article 51 de la convention collective SYNTEC.

Il admet avoir accepté d'intervenir comme chef de projet sur la dernière intervention qui lui était demandée, après avoir néanmoins signalé à son supérieur hiérarchique qu'elle ne correspondait pas précisément à ses fonctions d'analyste, de sorte que le rôle de chef de projet aurait dû être assumé par son supérieur hiérarchique, lequel avait cette qualité et aurait dû, dans ces conditions, assumer la confrontation avec Mme Z dans le cadre de la mission en cours.

M. X ajoute qu'âgé alors de cinquante ans et avec trois enfants à charge (de dix-sept, quinze et cinq ans), il n'aurait jamais délibérément risqué de perdre son emploi, compte tenu du marché de l'emploi et du niveau de salaire auquel il avait été embauché au sein de la société GFI INFORMATIQUE où il bénéficiait de plus de huit années d'ancienneté.

La société GFI INFORMATIQUE soutient quant à elle qu'il importait peu que M. X ait dû assumer les missions de chef de projet et non d'analyste sur le projet …, dès lors que ces deux fonctions nécessitent un contact avec le personnel du client et qu'il lui est reproché non pas une faute technique mais un comportement insultant avec un salarié de l'entreprise cliente.

L'employeur estime que les propos tenus par M. X à l'endroit d'une salariée de la société cliente étaient graves, comme le reconnaîtrait au demeurant le salarié en écrivant à ses collègues, le 25 octobre 2009 : « Vous n'êtes pas sans savoir qu'un grave incident avec le client a eu lieu lundi dernier dans le cadre du projet ….. J'ai donc immédiatement été mis en disponibilité dès le lundi soir et c'est la raison exacte pour laquelle vous ne m'avez plus revu ».

L'attitude de M. X aurait contraint la société à interrompre immédiatement sa mission, après l'altercation et aurait été « susceptible d'entacher la réputation de la société GFI INFORMATIQUE dans le milieu des sociétés de services en ingénierie informatique », même si, l'employeur le précise « à toutes fins utiles », les conséquences préjudiciables pour l'employeur d'un fait imputable au salarié ne sont pas un critère d'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société GFI INFORMATIQUE indique que, si la personnalité face à lui était trop difficile à gérer, il aurait eu la possibilité de faire part de ses difficultés à son supérieur hiérarchique, comme ce dernier le lui en aurait d'ailleurs fait le reproche un an auparavant lorsque sa mission avait pris fin dans des circonstances similaires.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La matérialité du grief n'est pas contestée par M. X qui conteste seulement sa qualification, alors qu'il n'avait fait que répondre à la provocation de la personne à laquelle il a répondu de manière peu élégante.

L'avertissement adressé à M. X le 25 juillet 2008 ne faisait qu'évoquer « un problème relationnel avec un membre de l'équipe » de la société BP2S.

Il avait été notifié par M. Y, alors manager ressources humaines, dont le salarié a indiqué dans ses écritures qu'il avait été lui-même ultérieurement licencié pour faute grave pour « licenciement abusif à tort de collaborateurs GFI », ajoutant que M. Y aurait organisé sa défense en faisant valoir que « la Direction lui avait envoyé des e-mails comportant des listes de noms de salariés à licencier ».(…)

L'avertissement prononcé quinze mois avant l'incident du 19 octobre 2009 pour des raisons qui restent imprécises et notifié par un responsable des relations humaines licencié pour une attitude inacceptable envers ses collaborateurs, ne peut justifier la gravité de la sanction prononcée à l'encontre de M. X à la suite des propos tenus ce jour-là, alors surtout que M. X produit des attestations de chacun des clients de la société GFI INFORMATIQUE pour lesquels il avait travaillé durant plusieurs mois, lesquels déclarent n'avoir jamais constaté ni entendu parler d'un comportement déplacé de sa part.

Considérant qu'il résulte des débats que M. X et Mme Z se tutoyaient.

La familiarité des représentants de la cliente n'autorisait pas la grossièreté à l'égard des prestataires de son employeur, le manque de contrôle absolu du salarié qui n'a pu éviter de répondre par l'utilisation d'un synonyme sans doute moins vulgaire mais néanmoins inapproprié, alors qu'il avait été provoqué par les propos grossiers proférés pour la seconde fois – sans être objectivement justifiés – par Mme Z à l'encontre d'un ingénieur expérimenté, s'il est fautif à raison même de la maturité du salarié et de son statut, ne justifiait pas une sanction que la cour juge disproportionnée.

L'action modératrice de M. Y, présent lors de l'incident, était en outre susceptible de s'exercer autant pour excuser l'énervement d'un collaborateur affronté à une correspondante dont le caractère excessif n'est pas sérieusement ni utilement contesté et se trouve au contraire établi par ses propos, que pour inciter M. X à « ne pas lui répondre » ; que par sa fulgurance, la réponse de M. X ne pouvait à la fois constituer une injure et un acte d'insubordination à raison de ce qu'il n'avait pu retenir sa riposte.

3) Les sommes obtenues par le Consultant

Le jugement est infirmé, le licenciement de M. X n'étant justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu d'accueillir la demande de M. X tendant au paiement des indemnités de préavis et de licenciement, dont le montant n'est pas subsidiairement contesté.

Considérant qu'aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 4 000 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (en fonction d'un revenu moyen mensuel brut de 3 437 euros), de son âge (cinquante ans), de son ancienneté (plus de huit ans) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, M. X ayant retrouvé très rapidement un emploi, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 22 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au total, le salarié obtient 46.153 euros bruts incluant :

- 22 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 311 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 031,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 10 311 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/04/15
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Le 1er avril 2015, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a présenté une ordonnance relative au portage salarial.

Il s’agit de sécuriser le dispositif du portage salarial souhaité par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Ce projet fait suite à la décision du Conseil constitutionnel du 11 avril 2014, qui a censuré les dispositions relatives au portage salarial de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui renvoyaient aux partenaires sociaux la définition des règles applicables au secteur, sans fixer elle-même les principes essentiels.

Le dispositif de portage salarial permet à une personne, qui accomplit des prestations auprès d’entreprises clientes qu’elle recherche elle-même, de conclure un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial.

L’ordonnance définit le portage salarial et ces conditions. Le portage salarial ne peut ainsi concerner que des salariés d’un haut niveau de qualification ou d’expertise, exerçant en grande autonomie. Le texte fixe également les garanties pour la personne portée, l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente, ainsi que les obligations de l’entreprise de portage. Il prévoit que l’activité de portage peut donner lieu à un contrat à durée déterminée ou à un contrat à durée indéterminée, et garantit la rémunération du salarié porté pour la réalisation de sa prestation chez le client.

Issu d’une concertation approfondie avec les partenaires sociaux, ce projet prend en compte les acquis de la négociation dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, puis de l’accord professionnel du 24 juin 2010 relatif au portage salarial. Il s’inscrit donc pleinement dans la méthode du Gouvernement, attaché à réformer dans le respect du dialogue social. Source : CR du Conseil des ministres du 1er avril 2015

L’ordonnance sur le portage salarial entrera en vigueur après ratification par le Parlement, et sa publication au Journal Officiel

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Par frederic.chhum le 25/02/15
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A l’occasion de l’examen du Projet du loi Macron, l’Assemblée Nationale a adopté le 14 février 2015 vers 21 heures, un amendement n°3284 du Gouvernement au Projet de loi Macron pour la Croissance et l’activité, qui pourrait révolutionner la fixation du montant des dommages-intérêts des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes.

En effet, cet amendement n°3284 instaure un « référentiel » qui vise à « faciliter » la fixation des dommages intérêts par le Conseil de prud’hommes en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cet amendement vise à compléter l’article L. 1235-1 du code du travail relatif notamment à la fixation du montant des indemnités accordées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1) Un « référentiel » déterminé par décret et fixant le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le juge pourra prendre en compte

Si le texte est maintenu en l’état, le Gouvernement doit adopter un décret en Conseil d’Etat qui établira un « référentiel indicatif » relatif au montant des dommages-intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, susceptibles d’être accordés au salarié en fonction notamment de « son ancienneté, de son âge et de sa situation du demandeur par rapport à l’emploi » (L.1235-1, al.6).

Le texte précise que le juge « peut » prendre en compte ce « référentiel » (L.1235-1, al.5).

Ce « référentiel » devra être établi en tenant compte de la jurisprudence en la matière, des procès-verbaux de conciliation ainsi que des transactions homologuées et se veut « crédible, c’est-à-dire prévu pour permettre de dédommager au bon niveau ».

Ce « référentiel » (selon les termes d’Emmanuel Macron) vise avant tout à faciliter la détermination par les conseillers prud’homaux, du montant des indemnités allouées aux salariés dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et à harmoniser progressivement les décisions en la matière.

Selon l’exposé des « motifs », ce référentiel ne s’appliquera pas aux licenciements « nuls » et notamment ceux liés à une discrimination ou visant un salarié protégé.

2) Ce « référentiel » s’imposera au juge qu’en cas d’accord de l’employeur et du salarié

Ce barème ne s’appliquera que dans l’hypothèse où salarié et employeur en font « conjointement la demande ».

Dans ce cas, le texte indique que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixée « par la seule référence à ce référentiel » (L.1235-1, al.7).

En l’absence d’accord des deux parties sur ce point, l’appréciation sur le montant des dommages intérêts est toujours laissée au Conseil de prud’hommes.

Toutefois, il y a fort à parier que ce barème fera autorité auprès des conseillers de telle sorte qu’il pourrait devenir un véritable support aux décisions prud’homales et ainsi révolutionner les décisions à venir.

L’exposé des « motifs » du texte précise que  ce « référentiel » n’est pas le barème défini par le décret n°2013-721 du 2 août 2013, à usage du bureau de conciliation.

Reste donc à savoir à quel point ce « référentiel » sera crédible et quel sera le choix du Gouvernement : assurer une juste indemnisation des salariés ou bien minimiser celle-ci au profit des employeurs ?

Le texte doit passer par les fourches caudines du Sénat à compter du 6 avril 2015.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 17/02/15
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Lorsque vous êtes enceinte, vous bénéficiez d'une protection qui limite le champ d'action de la part de votre employeur. Votre protection sera plus ou moins importante selon la situation dans laquelle vous vous trouvez.

Il donc important de connaître vos droits lorsque vous êtes enceinte. Ces droits sont synthétisés ci-dessous.

1) Vous n'êtes pas tenue de révéler de votre état de grossesse à votre employeur (ou futur employeur)

En effet, que cela soit pendant l'entretien d'embauche ou pendant l'exécution du contrat de travail, vous n'êtes pas tenue de révéler votre état de grossesse à votre employeur (article L.1225-2 du Code du travail).

L'article L.1225-1 du Code du travail prévoit qu'il est formellement interdit à l'employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de la salariée.

Ainsi, l'employeur ne peut pas interroger une salariée sur une grossesse actuelle (ou à venir).

En revanche, pour bénéficier de la protection, il vous ait conseillé d'avertir votre employeur le plus rapidement possible, de votre grossesse. Dans ce cas, vous devez adresser par lettre recommandée avec avis de réception le certificat médical justifiant de votre état de grossesse (article R.1225-2 du Code du travail).

2) Vous bénéficiez d’une protection absolue pendant votre congé de maternité

Lorsque vous êtres en congé de maternité, votre employeur ne peut pas vous licencier, et ce quel que soit le motif.

La durée du congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement).

Le congé maternité sera augmenté en cas de naissances multiples. Sachez que votre convention collective peut prévoir une durée plus longue.

Ainsi, l'employeur ne pourra pas notifier le licenciement et la rupture du contrat de travail ne pourra  prendre effet pendant le congé quand bien même la notification a été faite avant le début du congé de maternité.

Sont également interdites pendant cette période les mesures préparatoires au licenciement, par exemple, le remplacement définitif de la femme enceinte (Cass. Soc. 15 septembre 2010).

3) Une protection limitée avant votre congé de maternité et 4 semaines après

Dès lors que vous informez votre employeur de votre grossesse (souvent attesté par un certificat  médical), commence une protection pendant laquelle votre employeur pourra vous licencier que dans deux hypothèses :

en cas de faute grave qui n'est pas liée à votre état de grossesse ; en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (dans le cadre d'un licenciement pour motif économique) (article L.1225-4 alinéa 2 du Code du travail).

A l'issue du congé de maternité, la salariée conserve cette protection pendant une durée de 4 semaines (article L.1225-4-1 du Code du travail).

Si la salariée décide de prendre ses congés payés après son congé de maternité, la Cour de cassation a jugé que le point de départ des 4 semaines de protection est reporté à la date de reprise du travail par la salariée (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-12.321).

En cas de non-respect par l'employeur de ces dispositions légales, le licenciement sera atteint de nullité.

En conséquence, vous pouvez solliciter votre réintégration dans l’entreprise, ainsi que le salaire que vous auriez dû percevoir entre votre licenciement et votre réintégration effective. Si vous renoncez à la réintégration, vous pouvez solliciter auprès du tribunal une indemnité pour licenciement nul qui sera au minimum l’équivalent de 6 mois de salaire.

4) La protection se poursuit jusqu'à la notification du licenciement

En effet, l'article L.1225-5 du Code du travail prévoit que la salariée dispose d'un délai de 15 jours pour adresser à l'employeur un certificat médical justifiant qu'elle était enceinte au moment de la notification du licenciement.

La Cour de cassation est allée plus loin dans un arrêt récent en considérant que le licenciement était atteint de nullité dès lors que la grossesse, qui avait débuté après le licenciement, a été révélée par la salariée à son employeur dans le délai de 15 jours suivant la notification (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12.496).

5) Une protection contre toutes discriminations liées à votre état de grossesse

L'état de grossesse d'une femme enceinte figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail.

Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre en considération l'état de grossesse pour refuser d'embaucher une salariée, refuser une mutation ou d'octroyer un avantage.

L'article L.1225-16 du Code du travail prévoit que durant toute la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne peuvent être déduites de votre paie.

Si votre employeur vous prive d'un de ces droits, vous pouvez solliciter auprès du Conseil de prud’hommes, des dommages-intérêts pour discrimination liée à votre état de grossesse.

Par ailleurs, il est interdit à votre employeur de « prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai » (article L.1225-1 du Code du travail).

Pour autant, si vous parvenez à démontrer que la rupture de la période d'essai est en rapport avec votre état de grossesse, vous pourrez solliciter auprès du juge des dommages-intérêts pour discrimination (Cass. Soc. 21 décembre 2006, n°05-44.806) et le cas échéant, votre réintégration dans votre emploi.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 25/01/15
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, journaliste.

1) Les faits

Monsieur X a été embauché par la société Associated Press en qualité de

rédacteur à compter du 8 juin 1990, affecté au service français de cette agence de presse.

En juillet 2004, il a été promu au poste de secrétaire général de rédaction, puis a été nommé rédacteur en chef adjoint à compter du 1er octobre 2009.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur X était classé au coefficient 277 de la grille de salaire du syndicat de la presse quotidienne parisienne.

Au cours de son congé sabbatique à effet du 1er septembre 2010, le journaliste a sollicité, le

28 septembre 2010, la rupture conventionnelle de son contrat de travail dans la perspective de collaborer au service étranger de la presse canadienne, alors que la société Associated Press avait envisagé un plan de sauvegarde de l'emploi en novembre 2009.

Par courrier du 1er mars 2011, le salarié a réitéré son souhait de réintégrer ses fonctions et a demandé le paiement de 2.250 heures supplémentaires, outre les congés payés, en précisant travailler 50 heures par semaine pour 35 heures réglées.

Le journaliste a saisi le conseil de prud'hommes le 8 mars 2011 d'une demande de résiliation de son contrat et de paiement d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud'hommes de Paris a débouté de toutes ses demandes. Le journaliste a interjeté appel du jugement. Courant juillet 2012, le contrat de travail de Monsieur X a été transféré à la société French Language Service Limited. Après la liquidation judiciaire de cette société prononcée le 6 décembre 2012, le journaliste a été licencié pour motif économique le 20 décembre 2012.

2) L’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 22 janvier 2015

2.1) Sur les heures supplémentaires

Pour l'infirmation du jugement et le paiement des heures supplémentaires, le journaliste soutient que :

- il établit la preuve de ses heures supplémentaires en versant aux débats les plannings de

2006 à 2010, ses agendas détaillés, des centaines de dépêches et de nombreuses attestations de

Collègues ;

- de son coté, la société Associated Press ne verse aucun élément de nature à apporter la preuve contraire ;

- sa journée type de travail commençait à son domicile à 7h30 par l'écoute des radios, puis par un contact avec le responsable du service du matin vers 8h30, pour se poursuivre ensuite à l'agence vers 10h30 jusqu'à 20h30-22 heures, voire parfois minuit.

La Cour d’Appel relève que :

« Le journaliste produit un décompte précis de sa demande d’heures supplémentaires, qu'il a récapitulé mois par mois depuis janvier 2006, à partir des relevés de temps de travail retraçant jour après jour ses heures d'arrivée et de départ du bureau, les heures supplémentaires à 133%, 150% et 200%, dont les heures de nuit.

Ce décompte est corroboré par des centaines de dépêche et mails qu'il a adressés tôt le matin ou après 19h30, par ses agendas, les plannings et par des attestations d'anciens collègues.

A cet égard, la Cour observe que si certaines attestations émanent d'anciens collaborateurs en litige prud'homal avec la société Associated Press, tel n'est pas le cas des attestations rédigées par Mme X, Y et Z.

Il résulte de ces dernières attestations que le journaliste commençait à travailler chez lui le matin pour organiser la journée et transmettre ses consignes à la rédaction vers 8h30 et le menu prévisionnel diffusé aux abonnés à 8h45 ; qu'il arrivait ensuite à l'agence vers 10h - 10h30 pour repartir vers 20h30, déjeunant le plus souvent devant son ordinateur.

Il arrivait fréquemment aux personnes de permanence et selon la consigne donnée de le solliciter le soir ou la nuit pour régler un problème survenu après son départ ou pour renforcer et diriger le "desk" en cas d'événement majeur ; que les seules fonctions de secrétaire général de rédaction, supervisant une vingtaine de collaborateurs, que d'autres salariés exerçaient en l'absence de son titulaire, exigeaient compte tenu de la charge de travail, dix heures de travail quotidien, souvent plus ; qu'à cela se sont ajoutées à compter de fin 2005 certaines fonctions du rédacteur en chef non remplacé.

Le journaliste étaye donc sa demande par la production d'éléments précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

Il importe peu que ces éléments, selon l'employeur, aient été remplis pour les besoins de la cause, dès lors qu'ils sont précis et permettent d'y répondre.

De même est inopérante l'absence de demande de paiement des heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat.

Sur ce point, la Cour observe que la société Associated Press qui reproche au journaliste l'absence de remise de ses fiches horaires depuis 2004, nécessaires selon elle pour justifier des horaires effectivement réalisés, s'est abstenue pendant toutes ces années de lui réclamer ces documents qui n'avaient d'autre utilité, à leur examen, que de mentionner les heures supplémentaires, les heures de nuit en temps normal et les heures supplémentaires de nuit et non de décompter quotidiennement le temps de travail effectif.

La société Associated Press ne produit pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le journaliste.

Elle ne communique aucune pièce prouvant que ce salarié n'aurait pas effectué les heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

En réalité, il a fallu que le journaliste mette en demeure l'employeur de lui régler ses heures supplémentaires, que l'inspecteur du travail visite l'entreprise le 15 mars 2011 et adresse un courrier à la société Associated Press, pour que celle-ci s'engage à mettre en place un système automatisé de décompte de la durée du travail de chaque salarié et, dans l'attente, instaure un système manuel provisoire permettant d'assurer un décompte journalier et hebdomadaire du temps de travail.

Dans ces conditions, le fait que le salarié n'ait pas sollicité de sa direction l'autorisation préalable d'accomplir des heures supplémentaires dont l'employeur ne pouvait ignorer l'existence et la nécessité est sans effet sur le droit pour le journaliste à obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées ».

La Cour d’appel condamne la société Associated Press à payer au journaliste :

- la somme brute de 147.930,35 € au titre des 3.645 heures supplémentaires et de nuit, pour la période de janvier 2006 à août 2010, exactement calculée par le salarié sur la base du taux horaire en vigueur et des majorations pratiquées dans l'entreprise,

- la somme de 14.793,03 € au titre de l'indemnité de congés payés afférents.

2.2)      Sur le repos compensateur

En application des articles L 3121–11 du Code du Travail (ancien L 212-5 et suivants du Code du Travail) et D 3121-14-1 du Code du Travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée égale à 50% de ces heures dans les entreprises de moins de 20 salariés ou de 100% dans les autres entreprises, comme la société Associated Press.

La Cour d’Appel relève que : « Le journaliste qui a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 2006 à août 2010 et qui n'a pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, doit recevoir une indemnité équivalente en espèce pour la somme de 67.452 € brut, telle que détaillée dans ses écritures, non autrement contestée et exactement calculée sur la base du taux horaire rapporté au nombre d'heures dépassant le contingent annuel.

Par contre cette somme ayant un caractère indemnitaire ne peut ouvrir droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

2.3)      Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La Cour d’Appel relève que :

« En l'espèce, l'accomplissement habituel par le journaliste d' heures supplémentaires que ne pouvaient ignorer l'employeur, ne serait-ce que par l'heure d'envoi tardive de multiples dépêches pendant toutes ces années et l'absence de rémunération de ces heures par la société

Associated Press qui se gardait bien de demander à l'intéressé le décompte de ses heures supplémentaires, caractérisent l'intention de l'employeur de dissimuler ces heures ».

La société Associated Press est condamnée à payer au journaliste l'indemnité demandée de 32.936,88 €, laquelle ne tient même pas compte des heures supplémentaires effectuées ainsi que 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 27/12/14
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L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur, que par un licenciement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt retentissant du  5 novembre 2014 (n°13-18.114).

1) Article L.1221-25 du Code du travail : lorsqu’il rompt la période d’essai, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance

Conformément à l’article L.1221-25 du Code de travail issu de la loi du 25 juin 2008, l’employeur, lorsqu’il rompt une période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence.

Cet article précise également que, «  la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

Si le législateur n’avait apporté aucune indication quant aux effets précis sur le contrat de travail du dépassement de la période d’essai causé par la mise en œuvre du délai de prévenance, l’arrêt du 5 novembre 2014 nous livre des réponses.

2) Que se passe-t-il, lorsque la mise en œuvre du délai de prévenance entraîne que le salarié va travailler au-delà du terme de la période d’essai ?

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011. Son contrat prévoyait une période d’essai de 3 mois renouvelable ; la période d’essai n’ayant pas été renouvelée, elle se terminait le 16 avril 2011.

Or, par lettre du 8 avril 2011, l’employeur mettait fin à la période d’essai à compter du 22 avril suivant, soit 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Aussi, la relation de travail se poursuivait après le terme de la période d’essai.

Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir différentes sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Au soutien de ses prétentions il faisait valoir que la rupture intervenue le 22 avril 2011, s’analysait en un licenciement abusif puisque son contrat de travail était devenu définitif du fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme de la période d’essai.

La Cour d’appel de Nancy rejette l’argumentation du salarié au motif que la rupture de la période d’essai avait bien été notifiée avant le terme de la période d’essai. Dès lors, le contrat de travail n’était jamais devenu définitif.

3) L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un contrat à durée déterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par un licenciement

Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Elle précise que, « Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ; »

En conclusion, si l’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment jusqu’à son terme, sans que la rupture ne puisse être requalifiée en licenciement, le fait d’imposer au salarié d’exécuter le contrat après l’expiration de la période d’essai a bien pour effet de transformer la période d’essai en CDI, par la suite l’employeur ne pourra rompre la relation de travail que par un licenciement.

Cette solution est très contraignante pour l’employeur. L’employeur doit donc notifier suffisamment à l’avance le délai de prévenance lorsqu’il veut rompre la période d’essai, faute de quoi il devra licencier le salarié si le contrat de travail s’est poursuivi au-delà du terme de la période d’essai.

 

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Par frederic.chhum le 26/12/14
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Selon un communiqué http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies-annee,15891.html du 22 décembre 2014, Maître Frédéric CHHUM a été, en 2014, l’avocat et auteur le plus lu sur le site www.village-justice.com

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France (760.000 lecteurs par mois).

La brève de Maître Frédéric CHHUM intitulée "Salarié, cadres : La révolution de la carence chômage de 180 jours en cas de transaction ou de rupture conventionnelle" http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-revolution,16566.html (mise en ligne le 27 mars 2014) a été lue par plus de 58.000 internautes.

Le Cabinet d’avocats parisien CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants.

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Par frederic.chhum le 26/12/14
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La loi n° 2014-40 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites du 20 janvier 2014 a créé comme dispositif le compte personnel de prévention de la pénibilité (ou C3P).  

Le législateur a voulu inciter les entreprises à réduire les expositions auxquelles peuvent faire face les salariés : des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif.

Plus de 40% des salariés d’entreprises privées sont aujourd’hui exposés à des facteurs de pénibilité.  

Malgré la gronde du patronat mais aussi des sénateurs qui avaient déposé un amendement visant à supprimer ce dispositif, le compte personne de pénibilité sera applicable à partir du 1er janvier 2015.

Un numéro vert 3682 a été mis en place, à titre d’information, permettant de conseiller tant les employeurs que les salariés sur l’utilisation du compte de prévention de la pénibilité.

1) Définition

La pénibilité au travail se définit comme une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur les conditions de travail et la santé du salarié.

A compter du 1er janvier 2015, tous les salariés exposés à des facteurs de pénibilité pourront bénéficier d’un compte personnel de prévention de la pénibilité.

A cet égard, toutes les formes de contrat de travail sont concernées par la création de ce compte que ce soit un CDI, CDD, intérim, emplois saisonniers, temps partiels.

2) Les facteurs de risques

Les salariés peuvent faire l’objet de différents risques professionnels. Ces risques peuvent être subis collectivement ou individuellement.

Les partenaires sociaux ont ainsi défini 10 facteurs de risques professionnels pour la prise en compte de la pénibilité au travail :

- les manutentions manuelles de charges lourdes (au moins 600 heures par an) ;

- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (au moins 900 heures par an) ;

- les vibrations mécaniques ;

- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

- les activités exercées en milieu hyperbare ;

- les températures extrêmes ;

- les bruits (au moins 600 heures par an) ;

- le travail de nuit (au moins 120 jours par an) ;

- le travail en équipes successives alternantes ;

- le travail répétitif (au moins 900 heures par an) (article D.4121-5 du Code du travail).

Sur les 10 facteurs retenus par les partenaires sociaux, seuls quatre facteurs seront pris en compte à partir du 1er janvier 2015 : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail hyperbare.

Les autres facteurs s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier 2016.

3) La fiche de prévention des expositions

La fiche de prévention des expositions, issue initialement de la loi relative aux retraites de 2009 et qui suit le salarié dans sa carrière, sert désormais de base à l’attribution de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité. En effet, cette fiche aura un impact important sur le compte personnel de pénibilité.

L’employeur est tenu de remplir une fiche de prévention des expositions lorsqu’un de ses salariés se trouve exposé à un plusieurs facteurs de pénibilité (article L.4161-1 du Code du travail). Cette fiche doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques.

En parallèle de la fiche de prévention, l’employeur est tenu de déclarer, au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, pour les salariés ayant un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à l’année civile, dans le cadre de la DADS (Déclaration annuelle des données sociales) le ou les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés et la durée des expositions (article R.4162-1 du Code du travail).

4) Comment créditer le compte personnel de pénibilité ?

L’article R.4162-2 prévoit que les salariés qui sont exposés à un seul facteur du risque professionnel donnent lieu à l’inscription de quatre points alors que ceux qui sont exposés à plusieurs facteurs de risques professionnels bénéficieront de huit points.

Concernant les salariés exposés, dont le contrat commence ou se finit en cours d’année, ils acquièrent deux points par période de trois mois d’exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels et un point s’ils sont exposés à un seul facteur.

Le nombre maximal de points pouvant être inscrits sur le compte ne peut dépasser 100 points (article R.4162-2 du Code du travail). Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956, les points sont multipliés par deux.

5) Utilisation du compte de pénibilité

Les points inscrits sur le compte peuvent être convertis de la manière suivante :

-  en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité (article L.4162-5 du Code du travail) ;

-  en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération. L’article L.4162-7 du Code du travail prévoit que cette demande ne peut être refusée que si ce refus est motivé et si l'employeur peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

-  en trimestres de retraite (article L.4162-10 du Code du travail).

Seul le salarié choisi le mode d’utilisation du compte personnel d’utiliser les points.

Les points inscrits sur le compte sont utilisés de la façon suivante :

-   un point ouvre droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé ;

-  dix points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant trois mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps ;

-  dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse (article R.4162-4 du Code du travail).

Le salarié est tenu d’utiliser les points par groupe de 10 (temps partiel, retraite). Cette règle permet d’éviter une dispersion de l’utilisation des points par les salariés.

Les 20 premiers points sont obligatoirement utilisés pour la formation sauf pour les salariés qui sont aujourd’hui trop proches de la retraite qui n’ont pas le temps nécessaire pour accumuler suffisamment de points. Dans ce cas, ils bénéficieront d’un doublement de leurs points, et ils ne seront pas obligés de les utiliser pour des formations.

6) Formulation de la demande

Le salarié devra effectuer sa demande pour utiliser les points inscrits sur le compte personnel en ligne sur le site dédié, dans les formes et avec les justifications déterminées par arrêté ministériel.

L’article R.4162-8 du Code du travail précise  que la demande peut être adressée par le titulaire du compte à la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite de base du régime général dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence ou, en cas de résidence à l'étranger, son dernier lieu de travail en France.

Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande (article R.4162-9 du Code du travail).

7) La gestion du compte

La gestion du compte personnel sera assurée par la CNAV (caisse nationale d’assurance vieillesse) et les CARSAT (Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail) (article L.4162-11 du Code du travail). 

Le décret no 2014-1155 du 9 octobre 2014 fixe les conditions de cette gestion. Les caisses enregistrent chaque année les points correspondants aux données déclarées par l’employeur. La CARSAT dans la circonscription de laquelle se trouve l’établissement informera le salarié des points inscrits sur son compte.                             

Ainsi, le 30 juin au plus tard de l’année suivante l’ouverture du compte, la CARSAT fera connaître par voie électronique au salarié que l’information relative à son compte est disponible sur le site internet dédié. À défaut, elle l’informera par lettre simple (article D.4162-24 du Code du travail).

8) Le financement du compte personnel de prévention de la pénibilité

Le financement des dépenses liées au compte personnel de pénibilité est pris en charge par un fonds spécialisé (article L.4162-17 du Code du travail).

Les recettes du fonds reposent sur un double système de cotisation patronale :  

– une cotisation de base due par l’ensemble des employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et entrant dans le champ d’application du C3P. Cette cotisation sera fixée à 0,01 % des rémunérations et ne sera appliquée qu’à compter de l’année 2017 (article D.4162-54 du Code du travail)) ;

– une cotisation additionnelle des employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, égale à 0,1 % des rémunérations des salariés exposés pour les années 2015 et 2016 puis égale à 0,2 % à compter de l’année 2017 (article D.4162-55 du Code du travail).

9) Contestation

Lorsque le différend est lié à un désaccord avec son employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de son exposition aux facteurs de risques professionnels, le salarié ne peut saisir la caisse d’une réclamation relative à l’ouverture du compte pénibilité, ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci, que s’il a préalablement porté cette contestation devant l’employeur. Dès réception de la contestation, l’employeur doit indiquer au salarié qu’à défaut de réponse de sa part dans le délai de deux mois, celle-ci est réputée rejetée. Le salarié a alors deux mois après la réponse de l’employeur pour porter sa contestation devant sa caisse.

La décision de la CARSAT peut faire l’objet d’un recours devant le Tribunal des Affaires de Sécurité sociale (TASS) par l’employeur ou le salarié : tous les deux seront parties à l’instance.

Le salarié pourra se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale.

10) L’information des IRP et le rôle primordial du CHSCT

Le rôle des représentants du personnel est primordial et tout particulièrement celui du CHSCT. En effet, la pénibilité faisant partie de son champ de compétence, le CHSCT a un vrai rôle à jouer dans le cadre de la mise en place du compte.

Les membres du CHSCT sont informés et ont accès aux déclarations faites par l’employeur dans le document unique d’évaluation des risques des expositions individuelles ou collectives subies par les salariés.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/12/14
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The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives; Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

difference between the specific allowance and the legal indemnity; this difference is divided by 90; the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 13/12/14
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Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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