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Par frederic.chhum le 13/12/14
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Le projet de loi pour la croissance et l'activité.

Les 106 articles à lire sur légifrance :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPreparation.do;jsessionid=98F0AED...

Par frederic.chhum le 05/12/14
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Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

La Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable d’harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

De même, la société avait tenté de lui faire accepter une rupture conventionnelle.

Enfin, dans le cadre de la procédure de licenciement (procédure mise en place postérieurement à la demande de résiliation judiciaire), la société lui a proposé au titre de son obligation de reclassement, deux postes très différents de celui qu’elle occupait et pour lesquels elle n’avait pas les compétences.

La Cour d’appel de Grenoble à considéré que « ces agissements pris dans leur ensemble étaient suffisamment précis et étaient de nature à faire présumer que la salariée avait subi des pratique persécutrices ayant contribué à la dégradation de son état de santé ».

Dès lors, la Cour d’appel conclut que la salariée a été victime de harcèlement moral.

Si les termes de « pratiques persécutrices » utilisés par les juges pour qualifier les agissements de la société sont très sévères, la Cour n’a toutefois alloué qu’un faible montant à la salariée en indemnisation du préjudice de harcèlement moral (7000 euros), alors que le Conseil de prud’hommes de Gap avait octroyé 93.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

De même, la Cour d’Appel accueille la demande résiliation judiciaire mais l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est réduite à 38.000 euros alors que le Conseil de prud’hommes avait octroyé 93.000 euros à l’intimée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 28/11/14
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Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

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Par frederic.chhum le 18/11/14
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la journaliste.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 octobre 2014 (départage), une journaliste de France Télévisions a obtenu 94.000 euros pour requalification de ses CDD en CDI et requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La journaliste obtient également gain de cause sur les indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de 13ème mois), les heures supplémentaires, la prime de fin d’année et le supplément familial.

I)         Les faits : la journaliste de France Télévisions saisit le Conseil de prud’hommes en requalification en CDI et n’est plus employée par la suite par France Télévisions

1)         Engagements sous CDD de la journaliste au sein de France Télévisions

Madame X a été embauchée sous CDD d’usage par France Télévisions en qualité de Journaliste à compter du 16 mars 2009.

4 de ses collègues journalistes avaient été intégrés en CDI en octobre 2012.

2)         Demande par la journaliste de régularisation en CDI

En septembre 2013, la journaliste a demandé une régularisation de sa situation en CDI mais France Télévisions n’a pas souhaité lui proposer de CDI, la Chaîne lui ayant indiqué que pour avoir un CDI, « il fallait aller aux prud’hommes ».

Le 30 septembre 2013, la journaliste saisit le Conseil de prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI. Elle sera en arrêt de travail jusqu’au 10 octobre 2013.

Elle ne sera plus employée par la suite malgré plusieurs mises en demeure adressée à la Chaîne pour que cette dernière lui fournisse du travail.

II) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 octobre 2014

1) Sur la requalification des CDD en CDI avec le statut de cadre

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Paris est la suivante :

« Attendu que l’émission (…) est diffusée depuis 1996 et l’était encore à la date de l’audience et que Madame X a travaillé exclusivement pour cette émission de manière régulière, l’on peut considérer que les CDD d’usage, s’ils pouvaient être envisagés au début de la collaboration, devenaient abusifs dès lors qu’il s’agissait de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il s’agissait de collaborer à une émission qui a 18 années d’ancienneté et perdure encore.

Attendu que le nombre de jours travaillés au cours des années, soit 233 jours en 2010, 255 jours en 2011, 222 jours en 2012, 157 jours de janvier à septembre 2013. »

La journaliste qui était employée en qualité de non cadre, obtient des prud’hommes, aussi la reconnaissance du statut de cadre à compter du 1er janvier 2010.

Le Conseil de prud’hommes condamne France Télévisions à lui payer également :

Une indemnité de requalification de 4.000 euros ; Un rappel de salaire correspondant à son statut de journaliste ; Un rappel de prime de fin d’année de 4.457,25 euros et de supplément familial d’un montant de 4.223,41 euros.

2) Sur la nullité de la rupture du 10 octobre 2013 (car en représailles de la saisine des prud’hommes)

La journaliste plaidait que la rupture de son contrat de travail était nulle car intervenue en violation du droit fondamental d’agir en justice, garanti par l’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Toutefois, le Conseil de prud’hommes ne fait pas droit à cette demande aux motifs que « qu’il n’est pas établi car seul un contrat de travail est produit aux débats, que 4 collègues de la journaliste ont bénéficié d’un CDI et qu’elle aurait subi une discrimination ».

La rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle obtient :

. 10.363 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

.1.036 euros à titre de congés payés afférents ;

.15.718 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3)         Sur la requalification à temps complet

Elle avait travaillé 233 jours en 2010, 255 jours en 2011, 222 jours en 2012, 157 jours de janvier à septembre 2013.

La journaliste obtient la requalification en CDI à temps complet et un rappel de salaire de 17.976 euros à titre de rappel de salaire incluant les congés payés et le 13ème mois.

4)         Sur les heures supplémentaires

La journaliste réclamait 20.454 euros à titre de rappel de salaire.

Le Conseil de prud’hommes lui accorde 10.000 euros au titre des heures supplémentaires.

5)         La majoration de la journée du 1er mai 2010 et les frais de justice

La journaliste avait travaillé le 1er mai 2010 sans que France Télévisions n’applique pas la majoration de 100%.

Le Conseil de prud’hommes lui accorde une somme de 156 euros bruts. La journaliste obtient aussi 700 euros au titre des frais de justice (article 700 du CPC).

La journaliste a interjeté appel du jugement.

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Par frederic.chhum le 06/11/14
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Le licenciement pour faute grave d’un salarié chauffeur de bus en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est disproportionné. C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Grenoble dans un arrêt du 16 octobre 2014 (RG13/00658).

En l’espèce, un chauffeur de bus a été licencié pour faute grave suite au résultat positif d’un test d’alcoolémie pratiqué sur le lieu de travail. Le salarié avait alors 0,30 grammes par litre de sang.

Le contrôle avait été réalisé conformément aux dispositions du règlement intérieur de la société VFD en vigueur, lequel prévoyait que l’état d’imprégnation alcoolique constituait une faute grave ou lourde.

Le salarié a contesté son licenciement en faisant notamment valoir, que la procédure de contrôle d’alcoolémie réalisée n’était pas régulière, mais surtout que la faute qui lui est reprochée est un fait isolé, et que le licenciement est disproportionné par rapport à la faute commise.

En effet, il soutenait qu’en 19 ans de service, il avait toujours fait preuve d’un comportement exemplaire et qu’il avait uniquement consommé de l’alcool, la veille du contrôle.

Le Conseil de prud’hommes de Grenoble a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes. Le salarié a dès lors interjeté appel de cette décision.

La Cour d’appel infirme le jugement du Conseil de prud’hommes ; considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fait droit à ses demandes d’indemnisation pour les motifs suivants ;

 « Attendu que le règlement intérieur précise que sont considérés en particulier comme faute grave ou comme faute lourde, suivant les circonstances, l’état d’ivresse ou d’imprégnation alcoolique ; Mais attendu que les juges sont libres pour l’appréciation du caractère proportionnel de la sanction et ne sont en aucun cas liés par la sanction prévue d’office dans le règlement intérieur ; que si une sanction s’imposait en l’espèce, la sanction du licenciement a fortiori du licenciement pour faute grave apparaît disproportionnée s’agissant d’un salarié qui au terme de plus de 14 ans d’activité professionnelle n’a pas connu le moindre incident ; que le jugement sera donc infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.  »

Si la Cour de cassation avait déjà considéré que le licenciement pour état d’ébriété était disproportionné s’agissant de salariés dont le poste ne présente pas de dangers particuliers, la Cour d’appel de Grenoble fait preuve ici d’une grande tolérance à l’égard d’un chauffeur de bus.

On constatera en outre, que les juges grenoblois considèrent que la sanction de licenciement pour faute simple n’aurait pas non plus été justifiée au regard des circonstances.

Ainsi, quand bien même l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, risque d’être mise en péril par le comportement du salarié, d’un point de vue disciplinaire, ce dernier demeure tenu de prendre en compte les états de service du salarié et d’opter pour une sanction proportionnée aux faits commis d’une part, et aux circonstances, d’autre part.

En tout état de cause, cet arrêt fera sûrement l’objet d’un pourvoi en cassation. Et la Haute Cour mettra tout le monde d’accord.

 

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Par frederic.chhum le 05/11/14
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C’est une révolution.

Le Décret n° 2014-1251 du 28 octobre 2014 (JO 30 octobre 2014) relatif aux modes de communication des avocats, autorise désormais les avocats à démarcher, leurs clients, dans le respect des principes essentiels de la profession d’avocat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029644231&dateTexte=&categorieLien=id

A cet égard, la publicité et la sollicitation personnalisée sont permises à l'avocat si elles procurent une information sincère sur la nature des prestations de services proposées et si leur mise en œuvre respecte les principes essentiels de la profession.

Elles excluent tout élément comparatif ou dénigrant.

La publicité s'opère dans les conditions prévues par le décret du 25 août 1972. http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=C5C2BEC42F827BDF143DCDB79C03C3A0.tpdjo16v_1&dateTexte=?cidTexte=JORFTEXT000000307485&categorieLien=cid

La sollicitation personnalisée prend la forme d'un envoi postal ou d'un courrier électronique adressé au destinataire de l'offre de service, à l'exclusion de tout message textuel envoyé sur un terminal téléphonique mobile.

Elle précise les modalités de détermination du coût de la prestation, laquelle fera l'objet d'une convention d'honoraires. 

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Par frederic.chhum le 30/10/14
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Les salariés participent de plus en plus à la vie de l’entreprise.

Ceci est encore confirmé par la récente loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 sur l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) publiée au Journal Officiel du 1er août 2014 qui a créé un nouveau dispositif permettant aux salariés de participer activement dans la vie de l’entreprise et tout particulièrement lors d’un projet de cession.  Le décret du 28 octobre 2014 apporte aussi de nouvelles pércisions.

La volonté du législateur  est de permettre aux salariés de pouvoir reprendre l’entreprise dans laquelle ils travaillent afin d’assurer la viabilité de celle-ci  et de préserver la pérennité de l’activité et de l’emploi.

Ce dispositif prévu par la loi du 31 juillet 2014 a été a été beaucoup critiqué par les entrepreneurs estimant que cela va rendre plus complexe les cessions possibles et pourra faire chuter le nombre de fusions car la procédure sera beaucoup plus longue et plus contraignante.

Pour toute cession postérieure au 1er novembre 2014, les entreprises devront donc respecter ce nouveau dispositif. En revanche, une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er  novembre 2014.

1) Les entreprises concernées : celles qui emploient moins de 250 salariés et dont le CA est inférieur à 50 millions d’euros

La loi du 31 juillet 2014 vise uniquement les PME au sens de la loi du 4 août 2008 avec un effectif inférieur à 250 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros et dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros pour les moyennes entreprises. (Article L.141-28 du Code de commerce)

Pour les petites entreprises, l’effectif doit être inférieur à 50 salariés et le chiffre d'affaires ou le total du bilan annuel ne doit pas excéder 10 millions d'euros. (Article L.141-23 du Code du commerce)

Ainsi, ne sont pas concernés par ce nouveau dispositif :

Les entreprises de plus de 250 salariés ; Les transmissions réalisées dans le cadre d’une succession, d’une liquidation du régime matrimonial ou d’une cession du fonds au conjoint, à un ascendant ou descendant ; Les entreprises en cours de procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. (Articles L.141-27 et L.141-32 du Code du commerce)

2) Une obligation d’information à la charge de l’employeur

2.1) 2 types d’information

La loi prévoit deux types d’informations :

une information périodique (tous les 3 ans) qui consiste à ce que l’employeur explique aux salariés les conditions juridiques de reprise d'une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d'aide dont ils peuvent bénéficier. une information ponctuelle des salariés en cas de cession d’une entreprise, d’un fonds de commerce mais également en cas de cession de parts ou actions donnant accès à la majorité du capital social de l’entreprise.

Lorsqu’il s’agit d’une cession de droits sociaux, ce sera au représentant légal de la société d’informer les salariés. Lors d’une cession d’entreprise ou de fonds de commerce, ce sera le propriétaire de l’entreprise ou du fonds qui devra avertir les salariés. Le délai préalable d’information dépend de la taille de l’entreprise. Cette information doit se faire à l’ensemble des salariés dans les deux mois précédant la date de cession, dans les entreprises de moins de 50 salariés et au plus tard en même temps que l’information-consultation du Comité d’entreprise pour les moyennes entreprises. Dans le cas où il n'existe pas de Comité d'Entreprise ou de Délégué du personnel, le délai de deux mois s’appliquera.

La date de cession est entendue comme étant la date à laquelle s'opère le transfert de propriété.

2.2) Les différentes formes d’information (Décret du 28 octobre 2014)

Le décret n°2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l'information des salariés en cas de cession de leur entreprise est venu préciser les différentes formes d'information qui pourra être faite aux salariés par l'employeur, notamment :

Au cours d’une réunion d’information des salariés à l’issue de laquelle ces derniers signent le registre de présence à cette réunion ; Par un affichage. La date de réception de l’information est celle apposée par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature attestant qu’il a pris connaissance de cet affichage ; Par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse être certifiée ; Par remise en mains propres, contre émargement ou récépissé, d’un document écrit mentionnant les informations requises ; Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de réception est celle qui est apposée par l’administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire ; Par acte extrajudiciaire ; Par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

Une fois informé, le salarié aura la possibilité de présenter une offre de reprise. 

Si le salarié désire se faire assister par une personne de son choix, le décret du 28 octobre 2014 précise que le salarié doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise.

Tout comme le salarié, cette personne devra respecter l'obligation de confidentialité.

3) Sanction d’absence d’information = annulation de la cession

La cession peut être réalisée entre 2 mois et 2 ans après l’information des salariés. Si elle n’a pas eu lieu au bout de 2 ans, tout nouveau projet de cession doit être à nouveau être notifié aux salariés.

La loi prévoit que la cession peut intervenir avant l’expiration du délai de 2 mois dès lors que chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre.

En cas de non-respect de cette nouvelle procédure, les salariés pourront solliciter, dans un délai de 2 mois suivant la réalisation de la cession, son annulation.

4) Obligation de discrétion des salariés

La loi étend l’obligation de discrétion qui existe pour les membres du Comité d’entreprise prévue par l’article L.2325-5 du Code du travail aux salariés s’agissant de la confidentialité des informations reçues. Cette obligation ne s’appliquera pas pour les personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre de rachat. L’article précité ne prévoit pas de sanction pénale tant pour les membres du Comité d’entreprise que pour les salariés en cas de violation de cette obligation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 22/10/14
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle, assistant réalisateur.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 26 septembre 2014 (départage), un salarié, assistant réalisateur, intermittent du spectacle a obtenu 107.436 euros pour requalification de ses CDD en CDI et requalification de la rupture en licenciement nul. Le salarié obtient également gain de cause sur le rappel de 13ème mois, la violation du repos hebdomadaire et des durées maximales de travail.

L’originalité du jugement est qu’il retient la nullité de la rupture car l’assistant réalisateur, intermittent du spectacle avait été « licencié » suite à sa saisine des prud’hommes.

I)         Les faits : le salarié, intermittent du spectacle saisit le Conseil de prud’hommes en requalification en CDI et n’est plus employé par la suite par Canal +

1)         Engagements sous CDD du salarié intermittent du spectacle au sein de Canal Plus

Après un stage à compter d’octobre 2001, Monsieur X a été embauché par CDD d’usage par la société KIOSQUE, filiale du groupe Canal PLUS en charge de la diffusion de programmes payants diffusés par internet et par satellite, à compter du 20 décembre 2001 en qualité d’agent spécialisé d’émission.

A compter du 2 novembre 2004, il est engagé comme 2ème assistant réalisateur dans le cadre de CDD d’usage.

A compter d’août 2005, il était engagé par la société d’édition de Canal + en qualité de Chef OPV pour le service des sports dans le cadre de CDD d’usage, puis à compter du 1er janvier 2006 en qualité de 1er assistant réalisateur pour le service bandes annonces, enfin à compter du 1er janvier 2010, en qualité d’opérateur magnétoscope ralenti pour le service Foot + et Rugby +.

2)         Demande par le salarié de régularisation en CDI

Le 20 décembre 2012, le salarié a demandé une régularisation de sa situation mais n’a pas eu de retour.

En février et mars 2013, il a, à nouveau, travaillé pour KIOSQUE le dernier jour travaillé est le 28 mars 2013.

Le 18 février 2013, le salarié a saisi les prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI.

Le 22 mars était organisée une réunion au sein de KIOSQUE pour aviser le personnel intermittent de la possibilité de 4 emplois en CDI mais le salarié ne s’y présentait pas.

3)         Proposition de CDI par Canal + à l’intermittent du spectacle

Le 3 avril 2013, rendez-vous lui était proposé pour le 8 avril 2013, un CDI devant lui être proposé mais il quittait les locaux de la société en étant chassé selon lui alors qu’il devait travailler.

Le 9 avril 2013, le salarié écrivait à Canal + pour se plaindre de s’être fait mis à la porte.

La proposition de CDI était réitérée par courrier des 11 et 16 avril 2013.

Le salarié faisait part de ses critiques par courrier du 29 avril 2013 auquel la société répondait le 3 mai 2013.

4)         Le salarié maintient son action prud’homale malgré la proposition de CDI de Canal +

Par email du 16 mai 2013, le salarié indiquait qu’il maintiendrait son action prud’homale. Il souhaitait disposer du projet de contrat de travail qui ne lui était pas remise.

Le 17 juin 2013, la société l’avisait que son silence valait refus ; c’est alors que le salarié aurait accepté le CDI.

Canal + expliquait qu’elle n’avait pu garder le poste plus longtemps.

II) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 24 septembre 2014

1) Sur la requalification des CDD en CDI

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt est la suivante  « Il est établi que l’activité de l’employeur est de celle pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Toutefois, les sociétés ne démontrent pas par des raisons objectives, de la nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié et tous les contrats de travail ne respectent pas les conditions de forme ».

Dans ces conditions, il convient de requalifier la relation de travail en un CDI et de condamner les 2 sociétés solidairement à verser au salarié la somme de 5.000 euros au titre de l’indemnité de requalification ».

2) Sur la requalification à temps complet et le rappel de salaire

Le Conseil relève que :

« Il doit être relevé qu’il peut paraitre paradoxal que le salarié revendique avoir travaillé plus qu’un temps complet et en même temps puisse solliciter un rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

En réalité la demande n’est pas incohérente dans la mesure où la fin de la période contractuelle a été marquée par une diminution progressive du nombre de jours travaillés de sorte qu’il a travaillé beaucoup moins.

Le salarié ne rapporte par la preuve qu’il était à disposition permanente de ses employeurs. Sa demande de rappel de salaire pendant les périodes intercalaires est rejetée ».

3) Sur le salaire de référence et la prime de 13ème mois

Le Conseil de prud’hommes fixe un salaire de référence à 4.205 euros.

Le salarié obtient 21.025 euros bruts à ce titre

4) Sur les dommages intérêts pour dépassement des durées maximales du travail

Le Conseil indique que « Le salarié produit des tableaux du nombre de jours travaillés indistinctement pour les 2 sociétés dont il découle une violation du repos hebdomadaire ainsi que des violations des durées maximales journalières et hebdomadaires.

KIOSQUE et Canal + ne critiquent pas le décompte ainsi établi mais s’exonère de toute responsabilité dans la mesure où elles sont 2 entités distinctes quand bien même elles feraient partie d’une même UES.

Toutefois, compte tenu du lien unissant les 2 sociétés et de l’exercice du travail sur le même lieu, les défenderesses ne peuvent valablement soutenir ne pas avoir été au courant. A tout le moins tenues d’une obligation de sécurité résultat en matière de santé et de sécurité au travail, elles auraient dû chercher à s’informer sur la situation du salarié, ce dont elles ne justifient pas.

Canal + et KIOSQUE sont condamnées à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et 1.500 euros pour dépassement des durées maximales du travail, lesquelles n’emporte pas nécessairement un non-respect du repos hebdomadaire ».

5) Sur la nullité de la rupture du 28 mars 2013 (car en représailles de la saisine des prud’hommes)

Le Conseil indique que « Le dernier jour travaillé pour Canal + est le 26 novembre 2012 tandis que le salarié a travaillé pour KIOSQUE jusqu’au 28 mars 2013.

KIOQUE lui a fait une proposition de CDI le 23 avril 2013 que le salarié a critiqué par courriel en réponse du 29 avril 2013 en reprochant notamment le montant insuffisant de la rémunération (il souhaitait 72000 euros) et le statut de non cadre.

Le 3 mai 2013, il lui était rappelé qu’au sein de KIOSQUE il n’avait jamais exercé les fonctions de cadre et que le niveau de rémunération proposé était très au-dessus des minimas de la grille des salaires. Il était relancé le 7 juin 2013 et faute de réponse de sa part, la société prenait acte de son refus de la proposition le 17 juin 2013. C’est en réponse que le salarié faisait part de son acceptation.

Entretemps, le 18 février 2013, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes notamment d’une demande de réintégration. Il en conclut que la rupture s’analyse en un licenciement nul comme une mesure de rétorsion de KIOSQUE face à l’exercice d’une légitime voie de droit.

La proposition de KIOSQUE était postérieure à la cessation des relations contractuelles le 28 mars 2012 de sorte que le refus du salarié de l’accepter ne saurait remettre en cause l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

KIOSQUE ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des raisons de la rupture intervenue après la saisine du CPH. La proposition du CDI  intervenue postérieurement à l’arrêt de la collaboration n’est pas de nature à suppléer cette carence qui a pour effet de rendre nul le licenciement.

Dans ces conditions, il convient de faire droit à la demande du salarié et de déclarer le licenciement nul pour violation de la liberté fondamentale du salarié d’agir en justice pour faire valoir ses droits ».

6) Sur les conséquences du licenciement nul

La demande de réintégration n’apparait pas possible compte tenu de l’absence de preuve d’un emploi disponible, de l’absence d’accord des parties sur le salaire et sur la qualification à retenir.

Il n’est pas fait droit à la demande de réintégration formulée par le salarié.

Canal + et KIOSQUE sont condamnées à verser au salarié 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 19/10/14
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Au cours de ces  deux dernières années, la Cour de cassation a invalidé un bon nombre de conventions collectives instituant des conventions de forfait jours car elles ne permettaient pas de garantir suffisamment le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’essor de ce forfait jours avait pour but de déroger aux 35 heures afin qu’un salarié, cadre ayant une autonomie puisse travailler un nombre de jours dans l’année.

Toutefois, il y a eu beaucoup d’abus car certains cadres travaillent 60 à 80 heures par semaine, soit bien au-delà de la durée maximale de travail de 48 heures prévue par la législation européenne.

C'est pour cette raison que la jurisprudence a souhaité encadrer ce nouveau dispositif.

Il est important de connaître vos droits dans le cadre du forfait jours pour le cas échéant, demander le paiement d’heures supplémentaires si votre forfait jours n’est pas valable.

1. Quel accord (de branche/ d’entreprise) doit prévoir la possibilité de conclure une convention de forfait jours ?

Une convention de forfait jours peut exister à la condition qu’un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche le prévoit (article L.3121-39 du Code du travail).

Dans un arrêt en date du 8 mars 2012, la Cour de cassation a jugé qu’ « à défaut d'existence préalable d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou un accord d'entreprise, les parties ne pouvaient convenir d'un forfait en jours ».

Depuis la loi du 20 août 2008, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche en matière d’organisation du temps de travail. D’après la circulaire du 13 novembre 2008, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur l’accord de branche qui revêt alors un caractère subsidiaire (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008).

Doivent figurer dans l’accord de branche ou d’entreprise les mentions suivantes :

                - les catégories de salariés à qui peut être proposées une convention de forfait jours,

                - le nombre de jours travaillés dans l’année,

                - les caractéristiques principales de ce type de convention (notamment le respect du droit à la santé et au repos).

Quelque soit l’accord qui prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait, l’employeur sera tenu de consulter le Comité d’entreprise, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (article L.2323-29 du Code du travail).

2. Qui peut conclure une convention de forfait jours ? les cadres mais aussi certains salariés non cadres

Les cadres ne sont pas les seuls concernés par ce type de convention.

En effet, l’article L.3121-43 du Code du travail prévoit que sont concernés :

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Un accord collectif peut élargir la catégorie de salariés qui pourront conclure un forfait jours. Un salarié qui n’entre dans aucune des catégories prévues par l’accord ne saurait être soumis au forfait jours, et ce, quand bien même il disposerait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.637).

La Cour de cassation a rappelé que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-16.013).

3. Une convention de forfait doit-elle prévoir le nombre de jours travaillés dans l’année ?

Oui. Dans le cadre d’un forfait jours, on ne raisonne plus en heures travaillées mais en nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite maximale de 218 jours. La Cour de cassation a récemment jugé qu’une convention de forfait en jours doit fixer un nombre précis de jours travaillés (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

L’accord collectif peut prévoir des durées inférieures car il s’agit d’un plafond et non d’une durée impérative.

Le plafond de jours travaillés doit être établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des congés d’ancienneté conventionnels (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Si un accord collectif prévoit un forfait jours de 218 jours, un salarié pourra toujours travailler moins que 218 jours pour diverses raisons. Le salarié concerné ne sera pas considéré comme étant à temps partiel mais à forfait réduit.

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie de repos.  

4. Combien de jours de repos peut avoir un salarié sous forfait jours ?

Le nombre de jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, de congés payés, et de jours de repos hebdomadaires.

A titre d’exemple, si le forfait est de 218 jours, le salarié concerné bénéficiera de 9 jours de repos en 2015

[365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrées de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 227 jours ouvrés. 227 – 218 jours soit 9 jours de repos].

5. Le salarié peut-il renoncer aux jours de repos ?

Oui. Il est possible pour le salarié de solliciter à l’employeur de racheter des jours de repos. Lorsque l’employeur accepte, ceci doit être formalisé par un écrit et doit être exceptionnel.

L’écrit doit mentionner le nombre de jours rachetés et la majoration qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

L’article 4.6 de l’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit que le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 230 jours dans l’année.

6. Le salarié peut-il placer ses jours de repos sur un compte épargne temps (CET)

Oui. Un accord collectif sur le compte épargne-temps peut prévoir que les salariés soumis à un forfait jours annuel puissent placer sur le CET des jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours.
 

7.Les absences ont-elles une incidence sur le forfait jours ?

Oui.

Les jours d’absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

La Cour de cassation a jugé que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait est atteint. La réduction du nombre de jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L.3122-27 du Code du travail (Cass. soc. 3 novembre 2011, n°10-18.762).

A titre d’exemple, si un salarié qui est soumis à un forfait jours de 218 jours et ayant droit à 9 jours de repos a un arrêt maladie de 6 jours ouvrés, son forfait annuel est réduit à 212 jours. Le salarié conserve donc ses 9 jours de repos. On considère que le salarié aura exécuté sa prestation de travail en 212 jours et non en 218 jours, comme il était prévu dans la convention de forfait.

8. Le salarié peut-il prétendre à une rémunération particulière ?

Non. La rémunération du salarié est librement fixée par les parties.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soient allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification (article L.3121-47 du Code du travail).

9. Que doit prévoir un accord collectif sur les forfaits jours concernant la santé et la sécurité du salarié ?

La Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés sous forfait jours.

En effet, dans l’arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation a considéré que «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107),.

Désormais, l’accord collectif doit prévoir que les salariés au forfait jours bénéficient :

- du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail) ;

- des jours fériés et des congés payés.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940).

10. L’employeur est-il tenu de garantir un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ?

Oui. Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié au forfait jours bénéficie d’une surveillance spécifique.

Ainsi, l’employeur doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité et instituer de véritables garanties d’une bonne utilisation du forfait jours.

Dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les accords collectifs doivent « garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé » (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398).

Plusieurs dispositifs sont possibles notamment un système autodéclaratif hebdomadaire ou mensuel, un système d’alerte, un document de contrôle sur lequel le salarié fait apparaître les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations de suivi et de contrôle mise à sa charge par accord collectif, la convention individuelle de forfait est privé d’effet le temps qu’il s’y conforme (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-11.034).

Dans son avenant en date du 1er avril 2014, Syntec a introduit l’obligation de déconnexion des outils de communication. 

Par ailleurs, l’employeur doit organiser un entretien au minimum une fois par an avec le salarié sous forfait jours (L.3121-46 du Code du travail). L’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit même deux entretiens annuels. (Accord Syntec, 1er avril 2014, article 4.8.3)

Si cet entretien n'a pas été organisé, le salarié est en droit de demander le paiement d'une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours (Cas. Soc. 12 mars 2014, n°12-29.141).

Durant ces entretiens, doivent être abordés la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11. Que doit mentionner une convention individuelle de forfait jours ?

L’article L.3121-40 du Code du travail prévoit que « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. »

Ainsi, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à conclure une convention sous forfait jours.

La Cour de cassation a rappelé que les conventions de forfait doivent nécessairement être passées par écrit même si elles ont été conclues avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (Cass. soc. 19 février 2014, n°12-26.479).  

Pour que la convention soit licite, celle-ci doit prévoir :

la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, nombre d’entretiens annuels.

Si une de ces mentions n’est pas respectée, le salarié aura la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires (sous réserve de les justifier), obtenir des dommages-intérêts, voir même prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur pour non-respect du forfait jours.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/10/14
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La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a enfin été promulguée. Cette loi vise à renforcer l'égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi.

Voici un panorama des principales dispositions :

1) Nouvelles autorisations d’absence et droit au congé

Le conjoint salarié ou le partenaire de la femme enceinte bénéficie jusqu’à 3 autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (article L.1225-16 du Code du travail).

La loi prévoit un congé lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité, soit 4 jours, au même titre que le congé pour mariage du salarié (article L.3142-1 du Code du travail).

2) Protection contre le licenciement accordée au père

La loi met en place, au même titre que pour la mère, une protection contre le licenciement accordée au père salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du Code du travail).

La loi reconnaît également le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances. Elle leur rend en outre applicables les principales dispositions législatives protégeant les salariés contre les discriminations.

3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organiseront le retour à l’emploi du salarié ; ils détermineront les besoins de formation du salarié et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. En outre, à la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation (article L.1225-57 du Code du travail).

4) Formations sur la mixité en entreprise/ lutte contre les stéréotypes sexistes

La loi ajoute aux actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». (article L.6313-1 2°bis)

5) Une prestation partagée d’éducation : Réforme du congé parental d’éducation 

Cette prestation, qui remplace le complément libre choix d’activité, est destinée à inciter les pères à  interrompre leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants. Ainsi, tout père qui interrompt partiellement ou totalement son activité professionnelle bénéficiera d'une indemnité.

Pour les parents d’un seul enfant, le congé actuel de six mois pourra être prolongé de 6 mois (durée qui doit être confirmée par décret d'application) supplémentaires à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire.

6) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples

Jusqu’ici, le congé parental d’éducation avait une durée maximale de 3 ans.

La loi prévoit que le congé parental d’éducation en cas de naissances multiples pourra aller jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

En cas de naissances multiples d’au moins trois enfants, le congé parental pourra se prolonger jusqu’au 6 ans des enfants (article L.1225-48 du code du travail).

==) Ces deux dernières dispositions sont applicables pour les enfants nés ou adoptés après le 1er octobre 2014.

7) La protection contre le harcèlement moral ou sexuel

Concernant le harcèlement sexuel, la loi prévoit que l’employeur n’est plus seulement tenu de prévenir de tels actes, il lui appartient aussi d’y mettre un terme et de les sanctionner (Art. L. 1153-5 du code du travail).

En ce qui concerne le harcèlement moral, il sera reconnu en cas d'  « agissements répétés » mais également en cas de « propos ou comportements répétés ».

8) Parité dans les organes de direction (à compter du 1er janvier 2017)

La loi prévoit également des dispositions relatives à la parité dans les organes de direction.

Ainsi, dans les sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées, la loi fixe au 1er janvier 2017, l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés non cotées ayant, durant les trois exercices consécutifs précédents (du 1er  janvier 2014 au 1er  janvier 2017), employé au moins 500 salariés et présenté un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

Cette obligation sera étendue, à compter du 1er janvier 2020, aux sociétés non cotées qui ont eu, lors des trois exercices précédents, un effectif d’au moins 250 salariés et un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

9) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics (à compter du 1er décembre 2014)

Pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public, les entreprises de plus de 50 salariés devront, à compter du 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle.

Plus qu'à attendre si l'égalité tant souhaitée sera respectée et appliquée au sein des entreprises.

10) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale

Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes faisait l’objet de deux négociations annuelles :

l’une sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail) ; l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la NAO (article L. 2242-7 du même code).

Pour simplifier le cadre juridique des différentes obligations de négocier portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la loi a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (article L.2242-5 du Code du travail).

Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments suivants :

les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; le déroulement des carrières et la mixité des emplois ; les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas d’accord issu de cette négociation sur l’égalité professionnelle et salariale, l’obligation de négocier devient triennale.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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