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Par frederic.chhum le 20/11/10
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Les fins plaideurs connaissent la faculté pour un salarié qui souhaite solliciter la requalification des CDD successifs en CDI, de saisir directement le bureau de jugement.

Cette exception est particulièrement intéressante du fait de l'engorgement des conseils de prud'hommes ; elle permet au salarié de gagner un temps précieux.

Dans l'arrêt du 22 septembre 2010, la Cour de cassation consacre cette exception de procédure relevée en cas de requalification de CDD successifs en CDI, et considère que le salarié peut, lorsqu'il demande cette requalification, « présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail ».

1) Dérogations au préalable de conciliation

En cas de saisine du Conseil de prud'hommes, avant que l'affaire soit plaidée au fond lors de l'audience de plaidoirie devant le Bureau de jugement, il y a un préalable obligatoire de conciliation.

Ce préalable de conciliation souffre quelques exceptions et notamment : la demande de requalification de CDD successifs en CDI (L.1245-2 du Code du travail), les demandes d'un salarié en matières de créances salariales, lorsque l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire (art. L 621-125 al. 2, art. L 621-127 et L 621-128 du Code de commerce), le refus d'un congé ou un passage à temps partiel (art. D. 3142-52 du Code du travail), le refus d'un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. R.3142-4 du Code du travail).

Le Bureau de jugement statue au fond dans un délai d'un mois suivant la saisine.

2) En cas de saisine directe du Bureau de Jugement, le salarié peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail

Mme X, employée depuis le 1er septembre 2003 par la société Y, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée du 1er mai 2004, a saisi directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes afin d'obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que le paiement par la société, outre de l'indemnité prévue par le second alinéa de l'article L. 1245-2 du code du travail, des indemnités liées à la rupture de son contrat de travail intervenue le 28 février 2007 pour faute grave.

Ses demandes ont été déclarées irrecevables devant la Cour d'appel de Rennes.

Cette dernière a relevé que si la salariée réclame la requalification des contrats à durée déterminée, il n'apparaissait pas que cela soit à titre principal si l'on se réfère à l'ensemble de ses demandes qui concernent l'annulation de la clause de non-concurrence, le paiement d'une indemnité pour clause de non-concurrence abusive, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et des indemnités de rupture.

Elle a jugé que tant devant les premiers juges que devant elle, la salariée ne s'est pas expliquée sur la recevabilité de ses demandes et que le non-respect du préliminaire de conciliation caractérise la violation d'une règle d'ordre public sanctionnée par la nullité de la procédure, ce dont il résulte que l'intéressée n'avait pas vocation à bénéficier de la procédure accélérée de l'article L. 1245-2 du code du travail.

L'arrêt est cassé aux motifs que « le salarié qui porte sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de jugement en application du texte susvisé peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail » (22 septembre 2010, n°09-42650).

Il faut saluer cette décision qui confirme, dans une acception large, la dérogation de l'article L. 1242-2 du Code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d'essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d'une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l'expiration de ce congé.

Le licenciement d'une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail de l'intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l'employeur de démontrer l'existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l'année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l'emploi lié à l'état de grossesse.

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d'un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d'une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l'entreprise, d'annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu'avait fait l'employeur. Or en l'espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas constitutifs d'une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l'encontre des femmes enceintes.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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Suite à l'action d'un syndicat, le Tribunal de Grande instance de Nanterre, a, dans une ordonnance du 12 août 2010 (RG 10/1842), considéré que l'employeur (la société Sanofi), qui a mis en place un projet de plan de départs volontaires (PDV), devait mentionner dans celui-ci les catégories professionnelles concernées par le plan.

En l'occurrence, il s'agissait d'un plan social basé uniquement sur le volontariat, sans licenciement.

Ce type de PDV est de plus en plus utilisé par les entreprises puisqu'il permet une rupture amiable pour motif économique (ceci permet à l'employeur d'éviter un contentieux sur le motif économique d'un licenciement).

Pourtant, dans le cadre de l'information consultation des représentants du personnel, l'employeur n'a pas précisé les catégories professionnelles visées par le dit plan (il mentionnait uniquement un nombre de postes concernés).

Appartient à une même catégorie professionnelle, des salariés qui, même, s'ils occupent des emplois différents, sont interchangeables (cela signifie que le salarié A peut exercer les fonctions du salariés B et réciproquement), le cas échéant, en effectuant une courte formation.

Dès lors, les représentants du personnel ne pouvaient pas savoir quels emplois étaient concernés par ce projet de restructuration.

En l'occurrence, le Tribunal a ordonné à la société de recommencer l'ensemble de sa procédure d'information/ consultation des représentants des salariés.

Il faut saluer cette ordonnance.

En effet, même si dans le cadre de l'information consultation, le projet de PSE peut être amendé ; celui-ci doit être suffisamment précis et complet pour que les représentants du personnel puisse l'étudier de manière globale et de façon éclairée.

Sans mention des catégories professionnelles, le projet était trop flou et les représentants du personnel ne peuvent pas l'étudier correctement.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).

Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.

Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :

« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).

1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet

Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.

La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.

a) La transaction

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.

En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.

De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions

En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;

(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).

- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

3) Des limites pour les parachutes dorés de plus d'un million d'euros (ce qui est bien évidemment exceptionnel)

Les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 euros en 2010) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.

La circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 précise que, pour apprécier si le montant des 1.038.600 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

En conclusion, force est de constater que la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.

La chanson « Nasdaq » de Thomas Dutronc est donc toujours d'actualité.

Si le législateur suit la recommandation de septembre 2010 de la Cour des Comptes, la niche sociale et fiscale ne devrait pas durer.Néanmoins, il n'est pas sûr que le Gouvernement suive les recommandations des sages de la Haute Cour.

Le plafond maximal de 207.720 euros applicable en 2010 sera réduit à 106.020 euros pour 2011 (PLFSS2011), soit trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale (35.340 euros en 2011).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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N'est pas Cadre Dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions requises par la loi et la jurisprudence. Après lecture de ce mémo, vous pourrez déterminer si vous appartenez au cercle très fermé des Cadres Dirigeants, avec les avantages et droits afférents.

Création : C'est la loi sur les 35 heures du 19 janvier 2000, qui a introduit dans le Code du travail, la notion de Cadre Dirigeant. Auparavant, cette notion était utilisée sans avoir de définition ou de contour juridique précis.

La grande particularité des cadres dirigeants est qu'ils sont exclus des dispositions sur la durée du travail, et donc ne peuvent pas prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Définition : L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de Cadre Dirigeant.

Cette définition a été récemment rappelée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R), a déclaré que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40427) et doivent être impérativement réunis pour qu'un salarié puisse relever du statut de cadre dirigeant.

Ecrit : La notion de Cadre Dirigeant exige qu'elle soit régularisée par écrit.

A cet égard, la Cour de cassation (Cass.soc. 16 décembre 2008 n° 07-42.107, bull. n° 250) a jugé que : « Vu l'article L. 212-15-3 I, devenu L. 3121-38 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que, selon cet article, la durée de travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles [...] L. 3111-2 et L. 3121-39 peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ».

A défaut d'écrit, la convention n'est pas valable et le salarié peut par suite demander le paiement d'heures supplémentaires effectuées.

DRH : Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l'arrêt de la Cour d'appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines d'une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général, et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Au regard de la définition précitée du Cadre Dirigeant, ceci est parfaitement justifié.

Convention collective : La Cour de cassation, dans son arrêt du 18 juin 2008, a considéré que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

En l'espèce, la Cour de cassation a considéré que les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

Exclusion : Le Code du travail exclut les cadres dirigeants du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Congés : Les cadres dirigeants bénéficient des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès ...) ainsi que les congés non rémunérés visés aux articles L.3142-43 à L.3142-21 du Code du travail (congé de solidarité internationale, congé mutualiste, congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, etc.).

Astreinte : Les cadres dirigeants n'ont pas le droit à la rémunération de leurs astreintes. En effet, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 octobre 2008 (n°07-42.487 FS-FB, bull. n°203) : « Mais attendu que selon l'article L. 212-15-1, devenu L. 3111-2, du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er du livre II du même code, et notamment à l'article L. 212-4 bis, devenu L. 3121-5 à L. 3121-8 ; qu'il en résulte qu'un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables ».

Comité de Direction ou « CoDir » : Très souvent le Cadre Dirigeant, du fait de l'importance de ses fonctions, siège au Comité de Direction de la Société. Le fait de siéger à ce Comité, sera un indice, de sa qualité de Cadre Dirigeant.

Stock options : Le Cadre Dirigeant doit percevoir « une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La rémunération ne s'entend pas du seul « salaire mensuel » mais il doit s'entendre de façon large et le Cadre Dirigeant doit bénéficier, selon nous, de Stock Options, si un tel plan existe dans l'entreprise.

Parachute doré (ou « golden parachute ») et « Retraite-Chapeau » : Ce sont des « signes extérieurs » de Cadre Dirigeant et ils peuvent faire partie du « package » Cadre Dirigeant, plus particulièrement dans les grandes entreprises.

Le « parachute doré » est une prime de départ prenant la forme d'une clause contractuelle entre un Cadre Dirigeant et la société qui l'emploie, qui prévoit le versement d'une indemnité en cas du licenciement de celui-ci. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités légales auxquelles le Cadre Dirigeant peut, par ailleurs, éventuellement prétendre.

Elles peuvent éventuellement être additionnées à une « retraite-chapeau ». La « retraite-chapeau » est, quant à elle, un régime de retraite supplémentaire, une rémunération parallèle à la retraite légale correspondant à un pourcentage (non défini par la loi et négocié) du salaire de fin de carrière, dont le versement est étalé pendant toute la durée de la retraite du bénéficiaire. Son montant est souvent élevé.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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Un journaliste a été engagé le 18 mai 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal Paris-Normandie par la société Normande de presse républicaine.

Par lettre du 14 mai 2007, le journaliste, faisait grief à son employeur de l'avoir remplacé dans ses fonctions sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée.

Le journaliste a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite saisi la juridiction prud'homale en requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel de Rouen avait avait considéré que la prise d'acte s'analysait en une démission.

Toutefois, la Cour de cassation (cass. soc. 3 novembre 2010, n°09-65254) casse l'arrêt de la Cour d'appel de Rouen aux motifs que "l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu". La Cour ajoute "Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés".

Cet arrêt est dans la droite ligne de la jurisprudence de la Haute Cour. En effet, la principale obligation de l'employeur (outre celle de payer le salaire) est de fournir du travail à son subordonné ; faute de quoi, il est fautif et peut faire l'objet d'une prise d'acte, requalifée en licenciement abusif.

Ne pas fournir de travail à son salarié (en l'occurence un journaliste) est donc une faute qui peut se traduire par un licenciement abusif.

La sanction est radicale et violente pour l'employeur.

La Cour de cassation a souhaité donner une grande publicité à cet arrêt en le publiant à son bulletin ; c'est désormais un arrêt de principe.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/11/10
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Frédéric CHHUM est recommandé en Droit Social, par The Legal 500 Paris 2010/2011.

The Legal 500 Paris précise :

« Créé en décembre 2007, le Cabinet Frédéric Chhum est une petite structure "simple et réactive" en droit social, conseillant en majorité des salariés et des cadres dirigeants.

Frédéric CHHUM intervient également pour le compte de sociétés françaises et étrangères. (...)».

Ses domaines d'intervention sont principalement les suivants :

- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, etc.) ;

- Défense de salariés, cadres et cadres dirigeants dans le cadre de litige avec leur société ;

- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant) ;

- Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs) ;

- Contentieux (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic) ;

- Durée du travail (accords 35 heures - forfait « jours ») ;

- Droit syndical (désignation - contestation de désignation) ;

- Restructurations (Mise en oeuvre livre 3 et 4, PSE, conséquences sociales) ;

- Stocks options, actions gratuites ;

- Statut des dirigeants (cumul contrat et mandat social - cumul mandat et chômage) ;

- Audit social ;

- Droit des salariés, artistes intermittents du spectacle, réalisateurs, auteur réalisateurs, producteurs ;

- Audit intermittents du spectacle ;

- Défense d'artistes interprètes, d'artistes du spectacle, intermittents du spectacle (techniciens, réalisateurs, monteurs, décorateurs, musiciens, artistes de variétés, dramatiques, lyriques, metteurs en scène, etc.) et mannequins ;

- Droit des journalistes ;

- Contrat de travail international (détachement, expatriation, impatrié) ;

- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France ;

- Accords collectifs (Participation, intéressement, PEE) ;

- Droit des Comités d'Entreprise ;

- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave).

Maître Frédéric CHHUM intervient, tant en matière de conseil (rédaction de contrats, consultations juridiques, négociations, etc.), que de contentieux (assistance et représentation devant les juridictions, prud'homales, civiles et pénales).

La valeur ajoutée de Maître Frédéric CHHUM réside également dans sa parfaite connaissance des secteurs d'activité de ses clients (employeurs, salariés ou dirigeants), et notamment dans les secteurs suivants :

- Média Audiovisuel (Radio, Télévision, Entreprises de presse, presse nationale, presse quotidienne régionale) ;

- Publicité (Agence) et Communication (Bureau de presse) ;

- Production (Audiovisuel, Cinéma, Film d'Animation, Jeux vidéo, Spectacle Vivant) ;

- Nouvelles technologies (Internet, téléphonie mobile, Syntec) ;

- Industrie Alimentaire, industrie lourde (Nickel) ;

- Tourisme ;

- Banque ;

- Recrutement, Instituts de sondage ;

- Luxe (Orfèvrerie).

Frédéric CHHUM is recommended by The 2010' Legal 500 Paris, in Employment Law (Droit social).

The Legal 500 Paris indicates:

« Created in December 2007, the Frederic CHHUM law firm is a small boutique "simple et réactive'in labour law,advising employees and senior executives (cadres dirigeants).

Frédéric CHHUM advises also French and foreign companies (...)».

His areas of pratice are mainly the followings:

- Employees and corporate executives transactions ("départs négociés");

- Contracts of employment (fixed-term contract, long-term contract, corporate executive contract) ;

- Breach of contract (dismissals and redundancy);

- Litigation (industrial tribunal, criminal, labor-union, Urssaf, assedic);

- Working time (35 hours agreement - « Sarkozy » pay slip);

- Union Law (appointment - contestation of appointment);

- Reorganizations (implemented of book 2 and 1, Saving employment plan (PSE), social consequences) ;

- Stocks options, free shares;

- Corporate executives status (holding of several offices concurrently);

- Social audit;

- Employees and intermittent workers in the entertainment business's rights;

- Intermittent workers in the entertainment business audit;

- Artists, producers, and Model's rights;

- Journalist's rights;

- International employment contract (secondment, expatriation);

- « Isolated » employee representing a foreign company in France;

- Collective bargaining agreement (Profit-sharing, corporate savings plan (PEE));

- Works council's rights;

- Criminal Law of employment (abusive resort to the fixed-term contract, interference).

Frédéric has experience both in advisory (drafting of contracts, judicial consultating, negotiation) and contentious matter (counseling, representation in front of Industrial, Civil and Criminal Tribunal).

The value-added by Frédéric CHHUM resides in his perfect knowledge of his clients sectors (employers, employees, or corporate executive), and for instance in the following sectors:

- Entertainment (Radio, Television, News agencies);

- Advertising (Agency) and Communication (News agency);

- Production (Audiovisual, Movies, Cartoons, Shows);

- IT ;

- Agro-alimentory;

- Tourism, Airline companies ;

-Banking, Recruitment agencies, Nickel;

-Luxury goods.

tel : 00 33 (0) 1 42 89 24 48

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