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Par frederic.chhum le 11/10/14
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Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est ce que vient de juger la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16.297).

Avec cette décision, la Cour de cassation restreint le champ des nullités possibles des ruptures conventionnelles.

1) En principe, un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail bénéficie d’une protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail

Pour rappel, au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection spécifique. En effet, durant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail, que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail).

De surcroît, seule la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail, met un terme à la période de suspension du contrat de travail.

2) Une rupture conventionnelle peut néanmoins être conclue pendant cette période de protection

Dans l’affaire qui nous intéresse, Madame X a été victime d’un accident de travail le 27 janvier 2009, elle s’est donc trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009. Elle a ensuite repris son activité professionnelle, sans toutefois avoir été convoquée à la visite de reprise par le médecin du travail.

La rupture conventionnelle a été conclue quelques mois plus tard, le 7 juillet 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, en demandant la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, la salariée faisait valoir que la rupture conventionnelle avait été signée durant la période de suspension de son contrat de travail, dès lors que la visite de reprise n’avait jamais été organisée par l’employeur.

Elle précisait que durant cette période, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en en cas de faute grave ou d’impossibilité impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident. Ces deux motifs de rupture étant exclusifs.

La Cour d’appel de Lyon a débouté la salariée. La Cour a énoncé que l’article L1226-9 du Code du travail (instaurant la période de protection) prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail, autorisant ainsi une rupture d’un commun accord.

La salariée s’est pourvue en cassation. Son pourvoi sera toutefois rejeté.

La Cour de cassation relève que, « Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ».

3) Cette position de la Cour de cassation est contraire à celle de l’administration et à la jurisprudence antérieure

Cette décision est pourtant contraire à la position adoptée par la DGT dans sa circulaire du 17 mars 2009 sur la rupture conventionnelle qui précise que, « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc...), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

De même, la Cour de cassation avait adopté une position contraire s’agissant de l’ancien dispositif de rupture amiable. Elle considérait en effet qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la résiliation du contrat était frappée de nullité (Cass, soc, 4 janvier 2000, n°97-44.566).

Ces interdictions avaient notamment vocation à protéger la liberté de consentement du salarié. En effet durant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail, le salarié peut se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement à une proposition de l’employeur en devient suspect. De fait, la probabilité était forte que l’employeur puisse tirer un avantage de la situation de faiblesse du salarié.

4) Les justifications de cette décision et ses conséquence pratiques

Cette décision peut néanmoins être justifiée par le fait que les deux conditions de fond relatives à la validité d’une rupture conventionnelle, à savoir :

L’absence de fraude de l’employeur ; L’absence de vice du consentement.

Or, dans cette affaire, la salariée n’invoquait à aucun moment dans son argumentation un vice du consentement lié à son état de santé. Cela dénote ainsi l’absence d’une quelconque situation de faiblesse l’ayant conduit à accepter une rupture conventionnelle désavantageuse. Il est fort probable que si elle avait invoqué et réussi à démontrer un vice du consentement la rupture conventionnelle aurait été annulée.

En réalité, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus le 29 janvier 2014. Dans ces décisions, elle rejette systématiquement les demandes d’annulation de rupture conventionnelle, en constatant l’absence de vice du consentement, et ce, en dépit de l’existence de irrégularités de procédure ou d’un contexte conflictuel (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

La Cour de cassation semble considérer que les garanties procédurales, et notamment le délai de rétractation et l’homologation de la convention par la DIRECCTE, demeurent suffisantes pour assurer la protection du consentement du salarié.

En conclusion, l’annulation d’une rupture conventionnelle devient très difficile à obtenir pour les salariés. Il faut en effet réussir à démontrer l’existence d’un vice du consentement dont la charge de preuve pèse sur le salarié.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/10/14
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Les cadres-dirigeants, étant plus exposés que les autres salariés au licenciement, car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que celle des autres salariés.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 (n°13-15074, FS-PB).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029510317&fastReqId=1249582467&fastPos=4

En l’occurrence, un salarié, chef de service éducatif engagé par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH 11) le 1er septembre 1981, au sein du centre médico-social Louis Signoles avait été licencié le 2 avril 2010 ; il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Bien que chef de service, il réclamait l’indemnité de licenciement conventionnelle égale à celle applicable aux cadres dirigeants selon les dispositions de la convention collective (art. 15.2.3.2) sur la base de l’application du principe de l’égalité de traitement.

Le salarié plaidait que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La Cour d’appel de Montpellier avait débouté le salarié notamment en soulignant que « la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale ».

Toutefois, la Cour de cassation confirme l’appréciation de la Cour d’Appel de Montpellier.

Elle relève que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Elle ajoute que « les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ».

Cette décision est inédite. La Cour de cassation a voulu donner une importance particulière à cet arrêt en le publiant au bulletin de la Cour de cassation.

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Par frederic.chhum le 20/09/14
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle, réalisateur de bandes annonces.

Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS CINEMA,  Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre octobre 1997 et le 18 octobre 2013 en qualité de réalisateur de bandes annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à la nullité de la rupture du fait de la violation du droit fondamental d’agir en justice.

Dans un jugement du 4 septembre 2014 (RG 14/00604), le Conseil de prud’hommes a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel et la rupture du 18 octobre 2013 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt est la suivante :

"(…) il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur X a été employé de façon continue pendant plus de 6 ans pour un emploi toujours identique.

(…) La réalisation de bandes annonces d’autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés défenderesses est une activité pérenne et que le recours aux services de Monsieur X pendant plus de 6 ans pour y pourvoir alors même aucun élément n’est fourni quant aux réalisations techniques ou artistiques  qui lui ont été confiées et que les compétences de l’intéressé ont été suffisamment étendues et de qualité pour le maintenir aussi longtemps dans cet emploi et ne peut être qualifié d’emploi par nature temporaire.

(…) Le Conseil juge que le contrat de travail de Monsieur X est réputé être conclu pour une durée indéterminée ».

2) Sur l’indemnité de requalification des CDD en CDI

Le Conseil de prud’hommes octroie l’équivalent d’un mois de salaire au salarié en application de l’article L. 1245-2 du code du travail.

3) Sur la demande de rappel de salaire pendant les salaires intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande aux motifs « il ressort des éléments fournis que le salarié n’était pas à disposition permanente ».

4) Sur la demande de 13ème mois

Le salarié obtient 3 mois de salaire au titre du 13ème mois.

5) Sur le salaire de référence

Le salaire de référence est fixé à 2.270 euros bruts.

6) Sur la requalification en licenciement nul

Le salarié plaidait que son éviction résultait de sa saisine des prud’hommes car il n’avait plus été employé suite à sa saisine des prud’hommes.

Le Conseil de prud’hommes indique que « le salarié n’apporte pas la preuve susceptible d’établir entre le terme de sa collaboration et l’action engagée aux prud’hommes ».

Toutefois, le Conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve car c’était à l’employeur d’établir que l’éviction du réalisateur était indépendante de la saisine prud’homale.

7) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes requalifie la rupture en licenciement abusif.

Il obtient 13.620 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement).

Au total, le réalisateur de bandes annonces obtient 34.872 euros.

Les parties disposent d’un mois pour régulariser un appel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/09/14
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Avis n°15009 du 8 septembre 2014

LA COUR DE CASSATION,

Vu les articles L. 441-1 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 et suivants du code de procédure civile ;

Vu la demande d’avis formulée le 5 mai 2014 par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Melun, reçue le 16 mai 2014, dans une instance opposant M. X... au Centre médical de Forcilles et aux organes de la procédure collective de celui-ci, et ainsi libellée :

« Les dispositions de l’article R 1454- 13 alinéa 2 du code du travail, relatives à la nécessité pour le mandataire du défendeur de produire un mandat spécial l’autorisant à concilier en son absence, remettent-elles en cause les dispositions de l’article 416 du code de procédure civile, qui dispensent l’avocat de justifier qu’il a reçu mandat pour représenter le plaideur et accomplir tous actes nécessaires à l’obtention d’un jugement et emportant le pouvoir de faire ou d’accepter des offres ?”

Sur le rapport de M. Adida-Canac, conseiller référendaire, et les conclusions de M. Aldigé, avocat général, entendu en ses conclusions orales ;

EST D’AVIS QUE :

L’article R. 1454-13, alinéa 2, du code du travail, en ce qu’il impose au mandataire représentant le défendeur de produire un mandat spécial l’autorisant à concilier en l’absence du mandant, ne s’applique pas à l’avocat, qui tient des articles 416 et 417 du code de procédure civile une dispense générale d’avoir à justifier, à l’égard du juge et de la partie adverse, qu’il a reçu un mandat de représentation comprenant notamment le pouvoir spécial d’accepter ou de donner des offres.

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_cour_15/integralite_avis_classes_annees_239/2014_6164/8_septembre_2014_15009_6859/15009_8_30117.html

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 14/09/14
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Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.

Par arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 janvier 2013, la société X et M. X. ont été déclarés coupables d'avoir exercé une activité lucrative de services sans mentionner sur les bulletins de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d'heures correspondant à celui réellement effectué.

En l'espèce, la Cour d’Appel a considéré qu’ils dissimulaient « les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail ».

Elle a condamné la société au paiement d'une amende de 20 000 euros et M. X... au paiement d'une amende de 3 000 euros et ordonné, à titre de peine complémentaire, l'affichage durant quinze jours de la décision prononcée à la charge de la société à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements.

La société et Monsieur X se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 2 septembre 2014 (13-80665), la Cour de cassation rejette le pourvoi des intéressés.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029429537&fastReqId=259553113&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

La cour de cassation précise que les juges ajoutent que l'intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l'administration compétente.
Cette décision est une confirmation de jurisprudence.

Elle est importante car de nombreux salariés travaillent pour plusieurs clients dans une même journée ; la cour de cassation rappelle que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas soustrait à l’autorité du chef d’entreprise.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/09/14
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Par arrêt de la Cour d’Appel de Paris (Pole 6-11, RG 13/02401) du 4 septembre 2014, un scripte de France Télévisions voit ses 1000 CDD requalifiés en CDI ; il obtient aussi 68.000 euros à titre de rappel de salaires.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du scripte, intermittent du spectacle.

1)         Les faits

A compter du mois de décembre 1995, Monsieur X a été engagé dans le cadre d’une série de contrats à durée déterminée d'usage, en qualité d’abord d’agent administratif, puis, à compter du mois d’août 1999, en qualité de scripte, par FRANCE 3 Limousin Poitou Charentes, désormais la société FRANCE TELEVISIONS.

En qualité de scripte, Monsieur X est en charge principalement de la préparation et de la mise à l’antenne des éditions du journal télévisé de FRANCE 3 et travaille à la

production d’autres émissions de la chaîne.

Le 24 mai 2012, Monsieur X a fait part à son employeur de son souhait d’intégrer la société de façon pérenne en occupant un poste de scripte à temps plein à Limoges.

Le 25 mai 2012, la société FRANCE TELEVISIONS a proposé à Monsieur X deux postes de scripte en CDI, l’un à Toulouse, l’autre à Poitiers.

Le 31 mai 2012, Monsieur X a informé l’employeur de ce qu’il n’entendait pas accepter l’un de ces postes qui ne correspondaient pas à sa demande en raison de leur localisation et de la rémunération proposée.

Le 11 septembre 2012, Monsieur X a mis en demeure la société FRANCE TELEVISIONS de l’intégrer au sein de FRANCE 3 Limoges sur la base d’un CDI à temps plein avec un salaire brut de 45 000 €.

Le 17 septembre 2012, Monsieur X  a saisi le conseil de prud'hommes.

Le 18 octobre 2013, la société FRANCE TELEVISIONS a proposé à Monsieur X une

intégration sur un poste de scripte à temps plein, classification technicien supérieur

confirmé, classification 4B, niveau de placement 7, pour une rémunération mensuelle brute de 2 592,68 € (soit 31 112,21 € annuels).

Le 25 octobre 2013, Monsieur X a indiqué à la société FRANCE TELEVISIONS que si cette proposition le satisfaisait dans son principe, il ne pouvait en accepter les conditions statutaires et financières.

Le 11 avril 2014, la société FRANCE TELEVISIONS a proposé à Monsieur X une

intégration sur un poste de scripte à temps plein, classification cadre, classification 5S, niveau de placement 12, pour une rémunération mensuelle brute de 2 962,90 € (soit 35 554,80 € annuels).

2) La requalification des contrats de travail à durée déterminée

L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Cependant, il n'est pas contesté que depuis le début de sa collaboration avec la société FRANCE TELEVISIONS en décembre 1995, Monsieur X a été engagé dans le cadre de plus de mille CDD successifs, dont plus de 350, toujours en qualité de scripte, depuis 2007.

Les tableaux fournis par Monsieur X de ses jours travaillés entre janvier 2006 et mai 2014 montrent que les CDD se suivent de façon quasi-ininterrompue et que depuis septembre 2007, il a travaillé de 54 à 132 heures par mois et en moyenne 110 jours par an. Monsieur X n'est pas démenti lorsqu'il affirme qu'en qualité de scripte, il était essentiellement chargé de la préparation et de la mise à l'antenne du journal télévisé du soir de FRANCE 3 Limoges, ce que confirment les CDD et les tableaux de service prévisionnel hebdomadaires versés au

dossier.

Le journal télévisé de FRANCE 3 Limoges est diffusé quotidiennement. L'accord

collectif d'entreprise de FRANCE TELEVISIONS considère les emplois de scriptes comme des emplois permanents. D'autres salariés scriptes sont employés par l'entreprise dans le cadre de contrats à durée indéterminée.

En l'état de ces éléments, il apparaît que Monsieur X occupait un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société FRANCE TELEVISIONS.

L'utilisation des CDD ne se trouve donc pas justifiée par des raisons objectives liées au caractère par nature temporaire de l'emploi. Les contrats à durée déterminée doivent être requalifiés en un contrat à durée indéterminée. L'ancienneté de Monsieur X doit être fixée à compter du 8 décembre 1995, date de la première embauche.

3) La requalification des CDD en CDI à temps complet

En application de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit préciser notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

A défaut, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

En l'espèce, les CDD sont conclus pour une durée de un à cinq jours. L'employeur ne peut donc soutenir que Monsieur X travaillait dans le cadre de CDD à temps plein - ce qui rendrait les dispositions précitées inapplicables - au seul motif que les contrats prévoyaient que la durée normale de travail était de 8 heures par jour pour les contrats inférieure à la semaine, ou de 35 heures par semaine pour les contrats d'une semaine ou plus et que les horaires de travail étaient fixés par la direction. (…)

Il résulte de ces constatations que le salarié ne pouvait pas prévoir avec certitude quand il devait travailler, le planning étant susceptible d'évoluer et d'être modifié sans délai de prévenance et que si l'employeur l'interrogeait à chaque sollicitation sur ses disponibilités, le salarié pouvant, semble t-il, refuser la mission proposée, il devait, dans les faits, être à la disposition de FRANCE TELEVISIONS, qui était son employeur exclusif, pour répondre à ses attentes. La société FRANCE TELEVISIONS ne rapportant pas la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition, la relation de travail doit être requalifiée en CDI à temps complet. Le jugement de première instance doit être infirmé.

3) Les incidences financières de la requalification en CDI à temps complet

3.1) Sur le salaire de référence

Monsieur X prétend voir fixer les rappels de rémunération et indemnité lui revenant sur la base de la rémunération perçue par Mme Z, une collègue scripte en CDI à temps plein, soit 38 641 € bruts mensuels (3 220,28 € bruts) .

L'employeur justifie cependant que Mme Z bénéficie d'une ancienneté plus

importante que celle de Monsieur X, ayant commencé sa collaboration avec la société FRANCE TELEVISIONS en 1992 et s'étant vu reconnaître une ancienneté "compactée" de 15 ans au 31 décembre 2012. (…)

En l'état des éléments soumis à son appréciation, la cour estime devoir retenir comme salaire de référence pour la fixation des créances de Monsieur X, celui figurant sur la proposition adressée au salarié le 11 avril 2014, soit une rémunération mensuelle brute de 2 962,90 € (soit 35 554,80 € annuels) correspondant à un poste de scripte à temps plein, classification cadre, classification 5S, niveau de placement 12.

3.2) Sur l'indemnité de requalification

Il ya lieu d'allouer à Monsieur X une indemnité de 2 962,90 € sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail.

3.3) Sur le rappel de salaire du fait de la requalification

Le décompte proposé par Monsieur X ne peut être retenu, dès lors qu'il se base sur une rémunération mensuelle de 3 220,28 € bruts et qu'il retient un nombre de jours travaillés de 227 jours par an alors que la société FRANCE TELEVISIONS justifie que les salariés de l'entreprise travaillent en moyenne 190 jours par an.

Il y a lieu dans ces conditions de retenir le décompte fourni par l'employeur qui prend en compte cette durée de travail et une rémunération reconstituée basée sur le niveau B 21.1 de la grille conventionnelle applicable et de son évolution au fil des années considérées et duquel il ressort que Monsieur X peut prétendre, sur la période non prescrite 15 septembre 2007 / 20 mai 2014, à un rappel de salaire de 32 788,50 € bruts. A cette somme, s'ajoutent les congés payés afférents de 10 %.

3.4) Sur le rappel de primes d'ancienneté

L'accord collectif d'entreprise de FRANCE TELEVISIONS du 28 mai 2013 prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés titulaires d'un CDI "calculée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes : 0,8 % du salaire minimal garanti du groupe de classification 6 (cadre 2) par année d'ancienneté entreprise jusqu'à 20 ans, puis 0,5 % par année de 21 à 36 années".

Compte tenu des éléments de rémunération et de l'ancienneté de Monsieur X, il peut prétendre à une prime d'ancienneté d'un montant total de 13 486 € bruts, outre les congés payés afférents de 10 %.

3.5) Sur le rappel de primes de fin d'année

Il résulte de notes de service versées par la société FRANCE TELEVISIONS que

l'employeur verse une prime de fin d'année, calculée au prorata du temps de présence dans

l'entreprise et dont le montant est fonction de la rémunération versée (plus la rémunération est élevée, moins la prime est élevée).

Compte tenu des éléments de rémunération, Monsieur X peut prétendre à une prime annuelle de 2 021 €, soit au titre de la période septembre 2007/fin 2013, à une somme de 12 724,45 €.

3.6)      Sur la demande d'intégration au sein de FRANCE 3 Limoges

Il n'appartient pas à la cour d'ordonner l'intégration de Monsieur X au sein de FRANCE 3 Limoges ni de définir à la place des parties les conditions de cette intégration.

La relation de travail, dont il n'est pas prétendu qu'elle ait été rompue, ayant été requalifiée en CDI à temps complet, il sera seulement donné acte à la société FRANCE TELEVISIONS de la proposition adressée à Monsieur X par lettre en date du 11 avril 2014, prévoyant des conditions statutaires et financières conformes à la situation du salarié mais qui restentnégociables dans le cadre de la liberté contractuelle des parties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 06/09/14
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La convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle du 3 février 2012 prévoit des dispositions spécifiques concernant les évaluations des artistes (ou danseuses/ danseurs) de revue.

Elle s’applique aux exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacle de cabarets. Ces dispositions ont été étendues.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=1C6D7371A0D01CF3B8153D0C1E0CAE9A.tpdjo09v_2?idSectionTA=KALISCTA000028157769&cidTexte=KALITEXT000028157763&idConvention=KALICONT000028157262#KALIARTI000028157795

A)  L’artiste de revue (danseuse/ danseur) doit maintenir ses qualités artistiques et esthétiques

L’annexe III de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant rappelle que : « Pour les artistes de revue, leur engagement est conclu en fonction de leurs qualités artistiques (interprétation et techniques) et esthétiques, qui sont fondamentales et permettent leur intégration harmonieuse dans le corps de ballet ».

Elle ajoute qu’il est essentiel que « l’artiste maintienne en permanence ces qualités et n’apporte aucune modification à son esthétisme, susceptible de nuire à l’harmonie du ballet, sans l’accord préalable de la direction artistique ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III)

B) Evaluation de l’artiste de revue : évaluation pendant la durée du spectacle 

1) Evaluation permanente des danseuses

« Pendant la durée du spectacle, une évaluation permanente par la direction artistique de l’entreprise sera effectuée lors des représentations.

En cas de constat de faiblesse ou d’insuffisance artistique ou en cas de modification de l’apparence physique d’un artiste non autorisée préalablement par la direction artistique qui seraient préjudiciables à l’harmonie du corps de ballet, la procédure suivante pourra être mise en place.

Parallèlement à la procédure décidée ci-dessous et pendant toute la durée de celle-ci, la recherche de mesures appropriées pour permettre à l’artiste de revenir au niveau souhaité devra être mise en place (répétitions avec un maximum de 4 répétitions hors entretien normal, formation, gymnastique) ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.1)

2) Sanctions en cas « d’insuffisance artistique ou modification apparence physique non autorisée »

2.1) Niveau 1 : Mise en garde 

La mise en garde consistera, lors de constats de faiblesse ou d’insuffisance dans les qualités artistiques ou lors d’une modification de l’apparence physique de l’artiste non autorisée préalablement par la direction artistique, en un entretien d’information et de recadrage avec confirmation écrite signifiant les difficultés rencontrées et attentes. L’artiste aura la possibilité d’être assisté par un membre du personnel ou un délégué du personnel. (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.1)

2.2) Niveau 2 : Avertissement 

« Si aucune amélioration n’est constatée dans les 20 jours de travail suivant cet entretien, l’artiste sera convoqué à un deuxième entretien, à l’issue duquel un avertissement pourra lui être notifié. (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.1)

Bien évidemment, le salarié peut contester cet avertissement devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 2 mois de notification de celui-ci.

Cela sera en suite au juge prud’homal de valider ou d’annuler l’avertissement..

2.3) Niveau 3 : Licenciement 

« A l’issue d’une période de travail de 12 jours travaillés à la suite de l’avertissement ci-dessus mentionné, si les insuffisances dans les qualités artistiques ou la modification de l’apparence physique persistent, un licenciement pourra être engagé.

Celui-ci sera automatiquement réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.1)

Cette disposition est, selon nous, est contestable car le salarié pourra toujours contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes qui tranchera ou non sur la validité dudit licenciement.

C) Evaluation des danseuses/ danseurs avant l’arrêt du spectacle en cours 

« Pour sauvegarder leur fréquentation et maintenir ou développer leur notoriété, les cabarets doivent renouveler périodiquement leurs revues ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.2)

 « Conscients que dans le cadre de la création d’une nouvelle revue, certains artistes engagés pour le spectacle en cours peuvent ne pas pouvoir correspondre aux qualités artistiques et esthétiques attendues pour la mise en place de la nouvelle revue, les partenaires sociaux ont convenu que le licenciement des artistes qui en résulterait reposerait sur une cause réelle et sérieuse, à condition que la procédure ci-dessous arrêtée soit respectée ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.2)

Cette disposition est, selon nous, est contestable car le salarié pourra toujours contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes qui tranchera ou non sur la validité dudit licenciement.

1)        Evaluation spécifique de chaque artiste

« En vue de la constitution de la troupe lors de la création d’un nouveau spectacle et au plus tard 4 mois avant l’arrêt du spectacle en cours, il sera procédé à une évaluation spécifique de chaque artiste engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en vue de son maintien ou non dans la troupe.

L’évaluation portera, d’une part, sur les qualités fondamentales ci-dessus mentionnées ainsi que sur les capacités à répondre aux exigences nécessaires pour être retenu dans le nouveau spectacle.

L’évaluation sera réalisée au minimum par 2 ou 3 personnes selon la taille de l’entreprise (cf. Jauge), créateur de spectacles, direction artistique, chorégraphe, ressources humaines, capitaine.

Les artistes qui, ayant un contrat à durée indéterminée, ne pourront être retenus pour le nouveau spectacle seront licenciés pour cause réelle et sérieuse, et il leur sera versé la prime de licenciement ci-dessous indiquée ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.2)

2) Exception, pour les danseuses solistes, danseurs solistes, artistes de variétés, maître de ballet

Par exception, pour les danseuses solistes, danseurs solistes, artistes de variétés, maître de ballet, le changement de spectacle constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu’il soit nécessaire de procéder à l’évaluation ci-dessus indiquée ».

 « Dans ce cas, il sera versé à l’artiste la prime de licenciement ci-dessous indiquée.

En l’absence de tout autre motif, le contrat de travail (CDI, CDD) continuera jusqu’à la date d’arrêt du spectacle en cours ». (CCN entreprises du secteur privé du spectacle vivant, annexe III article 4.5.2)

Cette disposition est, selon nous, est contestable car le salarié pourra toujours contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes qui tranchera ou non sur la validité dudit licenciement.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/09/14
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Monsieur X a, sans contrat écrit, collaboré avec la société Radio France internationale (la société), à compter de décembre 1999, en qualité de journaliste.

Il réalisait des chroniques au sein de la rédaction albanaise de la radio et était rémunéré comme pigiste. En raison de la réduction des besoins de cette rédaction, un accord collectif d'entreprise du 12 avril 2006 a prévu un plan d'intégration des journalistes concernés.

A compter d'octobre 2006, la société a dispensé le journaliste de toute activité en lui versant mensuellement 1 500 euros brut à titre de compensation salariale, tout en envisageant successivement diverses affectations.

Le 18 avril 2008, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle et le journaliste a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Devant la Cour de cassation, la société faisait grief à la Cour d’Appel de Paris  d’avoir requalifié la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps complet et d'avoir octroyé au salarié diverses sommes à ce titre, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son mémoire, la société plaidait notamment que :
 

1°/ qu'un salarié engagé sans écrit pour réaliser des piges est depuis l'origine en contrat à durée indéterminée de sorte qu'il n'y a pas lieu à requalification de prétendus contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; qu'en l'espèce, il était constant que Monsieur X avait été engagé à compter de décembre 1999 sans écrit en qualité de journaliste rémunéré à la pige et avait ainsi travaillé jusqu'à la fin du mois d'octobre 2006 ; qu'en ordonnant la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée depuis le mois de décembre 1999 et en accordant au salarié une indemnité de requalification, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-12, L. 1245-2 et L. 7112-1 du code du travail ;
  2°/ que le seul fait pour l'employeur de proposer au journaliste rémunéré à la pige un contrat à durée indéterminée dans le cadre de son intégration dans un nouveau service ne vaut pas reconnaissance de ce que le salarié était auparavant engagé par contrats à durée déterminée pour chaque pige ; qu'il était constant en l'espèce que c'était suite à la réduction de l'activité de la rédaction albanaise à laquelle il collaborait auparavant en tant que pigiste que la société lui avait proposé au début de l'année 2007, de l'intégrer dans un autre service en vertu d'un contrat à durée indéterminée ; qu'en déduisant de cette proposition que la collaboration antérieure du salarié s'inscrivait dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, irréguliers faute d'avoir établis par écrit, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-12, L. 1245-2 et L. 7112-1 du code du travail ;
  3°/ que les pigistes constituent une catégorie de salariés spécifique qui est rémunérée à la tâche et non pas sur la base de leur temps de travail, de sorte que la relation de travail ne peut être analysée à la lumière du temps de travail effectué ; qu'il était constant que M. X... avait travaillé comme journaliste rémunéré à la pige entre décembre 1999 et octobre 2006 ; qu'en requalifiant la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, faute d'écrit précisant la répartition des horaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ;
  4°/ que les pigistes constituent une catégorie de salariés spécifique qui ne peut pas bénéficier de la classification prévue pour les salariés rémunérés, non à la pige, mais sur la base de leur temps de travail ; qu'il était constant que M. X... avait été rémunéré à la pige entre décembre 1999 et octobre 2006 ; que la société AEF faisait pertinemment valoir que M. X... étant rémunéré non pas en fonction d'un indice sur la grille conventionnelle mais en fonction d'un barème déterminé pour la pige, il ne pouvait se fonder sur la grille conventionnelle au soutien de sa demande de rappels de salaires ; qu'en déduisant en l'espèce de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein que M. X... pouvait prétendre à la classification conventionnelle de rédacteur reporter 1 et au salaire conventionnel correspondant pour la période non prescrite remontant à 2003, lorsqu'ayant travaillé à la pige, il ne pouvait en bénéficier, la cour d'appel a violé les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels et l'accord d'entreprise du 17 mai 2000 ;

Toutefois, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-13426), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029249820&fastReqId=1375512148&fastPos=1

La Cour de cassation constate que :

« la fourniture régulière de travail à un journaliste pigiste, pendant une longue période, fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels ».

Elle ajoute que :

« dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation que les collaborations antérieures au mois d'octobre 2006, s'inscrivaient dans le cadre de contrats à durée déterminée et que le salarié avait travaillé durant ces périodes à temps complet, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il convenait de requalifier, en l'absence d'écrit, la relation de travail en contrat à durée indéterminée et d'allouer au salarié, pour les périodes travaillées, un rappel de salaire ».

Cette requalification en CDI à temps complet s’applique notamment aux journalistes pigistes en CDD ou aux intermittents du spectacle sous contrat à durée déterminée d’usage, ou encore aux salariés intérimaires.

La requalification en CDI à temps complet (avec paiement des salaires pendant les périodes intercalaires) implique que le journaliste puisse établir qu’il était à la disposition permanente de la société.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/08/14
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Il ne résulte d'aucune disposition de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 que le treizième mois prévu par son article 25 est réservé aux journalistes professionnels titulaires.

Doit en conséquence être cassé le jugement qui, pour rejeter la demande d'un journaliste stagiaire engagé sous contrat de professionnalisation, retient que le salarié ne possédait pas le diplôme de journaliste et n'avait pas l'ancienneté de deux ans requise pour être titularisé comme journaliste professionnel.

Madame X a été engagée selon contrat de professionnalisation du 16 janvier 2008 par la société Africa Publishing Company en qualité de journaliste stagiaire.

Cette société a été placée en liquidation judiciaire, la société Brouard-Daudé étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

Licenciée pour motif économique le 19 juin 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement du treizième mois et de dommages-intérêts.

Pour rejeter ces demandes, le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris énonce que :

la salariée, embauchée en contrat de professionnalisation, ne possédait pas le diplôme de journaliste et avait moins de deux années d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail ; la prime de treizième mois prévue par l'article 25 de la convention collective nationale des journalistes étant réservée aux journalistes professionnels, la salariée ne peut en bénéficier.

La journaliste stagiaire s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 12 juin 2014 (12-29751), la Cour de cassation casse le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 7 décembre 2011.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029081209&fastReqId=341460182&fastPos=9

La Cour de cassation indique « qu'il ne résulte d'aucune disposition de la convention collective que le treizième mois prévu par son article 25 est réservé aux journalistes professionnels titulaires, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ».

Les journalistes stagiaires en contrat de professionnalisation doivent percevoir un 13ème mois.

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Par frederic.chhum le 25/08/14
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Monsieur X, engagé par l'entreprise de travail temporaire Randstad, a été mis à disposition de la société Plastic omnium auto extérieur, équipementier automobile, du 23 mai 2005 au 3 juillet 2008 dans le cadre d'une succession de deux cent quarante et un contrats de mission en raison d'accroissements temporaires d'activité ou pour remplacer des salariés absents.

L’intérimaire a saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir auprès de la société Plastic omnium auto extérieur les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission et obtenir la condamnation in solidum de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice au paiement de diverses sommes.

L'entreprise utilisatrice fait grief à la Cour d’Appel de Douai d’avoir requalifié les contrats de mission en contrat à durée indéterminée et de la condamner à payer diverses sommes à titre d'indemnité de requalification, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pour la période de mai 2005 à juillet 2008 et de la condamner in solidum avec la société Randstad à payer au salarié des dommages et intérêts.

Elle s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 19 juillet 2014 (n°13-12459), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société utilisatrice.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029250342&fastReqId=1862236932&fastPos=2

1) Requalification en CDI au motif que l’emploi en cause, avait pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

La Cour de cassation relève que

« d'une part que l'activité d'équipementier automobile est par nature soumise à un renouvellement permanent des produits fabriqués, les modèles de voiture évoluant durant leur période de succès commercial pendant quelques années avant d'être remplacés par d'autres, une telle évolution étant prévisible et anticipée, de sorte que le développement des commandes ou les commandes de nouveaux produits s'inscrivaient dans le courant normal de commandes de ce type d'entreprise et, d'autre part, que l'entreprise utilisatrice avait eu recours à l'emploi intérimaire dans une proportion importante de ses ressources humaines comme une variable d'ajustement susceptible d'assurer l'équilibre économique du marché, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche ou à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, par ces seuls motifs, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ».

 2) Rappel de salaire pendant les périodes intermédiaires ou intercalaires

L'entreprise utilisatrice faisait grief à l'arrêt de la Cour d’Appel de la condamner à payer une somme à titre de rappel de salaire pendant les périodes intercalaires pour la période de mai 2005 à juillet 2008, outre les congés payés afférents.

La Cour de cassation confirme également le rappel de salaire pendant les périodes intercalaires.

La Cour relève « qu'ayant relevé que la succession des contrats et le recours systématique au report possible de la date de fin de mission initialement convenue, sans délai de prévenance, avaient créé une confusion quant à la durée effective de la mission, de sorte que le salarié, qui ne connaissait les dates de début de mission qu'au fur et à mesure qu'il les effectuait, avait dû se tenir constamment à la disposition de l'entreprise utilisatrice, la cour d'appel en a exactement déduit que des rappels de salaires, dont elle a souverainement apprécié le montant, étaient dus par cette entreprise pour les périodes intermédiaires ».

3) Condamnation in solidum des 2 sociétés d'une somme à titre de dommages et intérêts

La Cour de cassation confirme également l’arrêt de la Cour d’Appel de Douai aux motifs que « la pratique de la société Randstad consistant à faire signer à son salarié une succession de contrats avec le recours systématique au report possible du terme de la mission avait entraîné une confusion quant à la durée effective de la mission et placé le salarié dans une situation de mise à disposition quasi permanente auprès de l'entreprise utilisatrice ; qu'il en est résulté une situation objective de précarité dont les deux sociétés sont responsables ; qu'elle a pu en déduire que la société Randstad, qui avait concouru par sa faute au dommage subi par le salarié, devait être condamnée in solidum avec la société Plastic omnium auto extérieur à en supporter les conséquences ».

Cet arrêt doit être approuvé.

Le recours au contrat d’interim ne peut permettre à l’employeur de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI et donc au paiement des indemnités de rupture et licenciement ainsi qu’au paiement de rappel de salaire pendant les périodes intercalaires entre 2 contrats d’interim.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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