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Par frederic.chhum le 21/05/14
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Les partenaires sociaux dans la branche SYNTEC ont été précurseurs dans la négociation des accords sur les forfaits jours ; en effet, dès le 22 juin 1999, ils ont signé un accord de branche du 22 juin 1999 sur le forfait jours.

Cet accord a été invalidé par la Cour de cassation ; à cet égard, dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a déclaré que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalières et hebdomadaires » et « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398).

Un avenant du 1er avril 2014 portant révision de l'accord de branche sur les forfaits jours dans SYNTEC vient d’être conclu. Il a été présenté pour extension au Ministre du Travail.

1) Rappel des 5 conditions de validité d’un forfait jours

C’est la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, qui a créé le forfait jours pour les cadres ; le forfait jours permet à l’employeur de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire, comme en droit commun.

Au regard des dispositions des articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, l'employeur doit respecter différentes conditions pour que le forfait jours soit valable :

Condition 1 : Le forfait jours concerne uniquement des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ou des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficient d'une réelle autonomie ; Condition 2 : Une convention de forfait jours sur l'année est possible uniquement si un accord collectif d'entreprise ou de branche le prévoit ; Condition 3 : Le salarié doit avoir donné son accord, formalisé par un écrit. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593) a jugé comme insuffisant « le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise » ; Condition 4 : L'article L.3121-46 du Code du travail prévoit qu'un entretien annuel individuel soit organisé par l'employeur dont l'objet est de vérifier la charge de travail, l'organisation du travail mais aussi l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141) ; Condition 5 : L'employeur doit consulter, tous les ans, le Comité d'entreprise sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés.

2) Les 7 points clés de l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur le forfait jours

Après plusieurs mois de négociations qui ont débuté en septembre 2013, un avenant a été conclu le 1er avril 2014 par les fédérations patronales SYNTEC et CINOV et les fédérations de salariés CFDT et CFE-CGC, modifiant l'article 4 du chapitre 2 de l'accord de branche du 22 juin 1999 afin d'être en conformité avec les principes fondamentaux garantis par les textes européens (la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, la Charte Sociale Européenne, la Directive du Conseil de l'UE du 23 novembre 1993), les textes nationaux.

L'avenant du 1er avril 2014 sera applicable le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension dans le Journal Officiel.

Il sera d'application directe dans les entreprises dépourvues d'accord ou de représentants du personnels, soit pour les TPE ou les PME. Les autres entreprises disposent d'un délai de 6 mois pour se mettre en conformité à l'avenant.

L'avenant du 1er avril 2014 énumère les mentions qui doivent figurer dans chaque convention individuelle de forfait annuel en jours, mais aussi les différentes obligations de l'employeur et les garanties.

Point 1 : Qualification de la mission

La nature des missions justifiant le recours de cette modalité doit être précisée dans la convention de forfait jours.

Point 2 : Décompte des jours travaillés : entre 218 et 230 jours travaillées

Le nombre des journées travaillées et non travaillées dans l'année doit être prévu dans la limite de 218 jours de travail sur l'année, l'avenant prévoit la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration minimale de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà, sans pour autant dépasser 230 jours de travail.

L'employeur devra mettre en place un outil « d'un suivi objectif, fiable et contradictoire » dans le cadre du décompte des journées travaillées.

Point 3 : Respect des repos

Le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (durée ininterrompue de 24 heures).

L'employeur devra également assurer un certain suivi concernant le respect du temps de repos.

Point 4 : Rémunération

La rémunération annuelle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel.

Point 5 : Deux entretiens individuels annuels obligatoires

L'employeur doit obligatoirement fixer deux entretiens individuels annuels qui sont consacrés à la charge de travail et à la rémunération. Dans un arrêt en date du 26 septembre 2012 (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-14.540), la Cour de cassation avait déclaré la convention de forfait jours comme privée d'effet car il été prévu un seul et unique entretien individuel annuel.

Point 6 : Alerte du salarié en cas de « difficulté inhabituelle »

En plus des entretiens individuels, le salarié pourra toujours alerter l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Toutes les alertes devront être transmises au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel du personnel.

Point 7 : Obligation de déconnexion

Jusqu’à présent, les salariés pouvaient être en connexion permanente avec leur messagerie professionnelle grâce au smartphone, les nuits mais aussi les week-ends.

C'est pour cette raison que l'accord Syntec a voulu sécuriser le forfait jours en imposant un droit à la déconnexion des outils de communication.  L'article 4.8.1 de l'avenant  dispose que « l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 17/05/14
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Dans un jugement du 25 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

requalifié les CDD d’un assistant de production en CDI ; requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif ; et condamné la SNC Kiosque (filiale du Groupe Canal +) à payer à l’assistant de production, intermittent du spectacle les sommes suivantes :

. 3.062 euros à titre d’indemnité de requalification ;

. 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 571 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 306 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 995 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 3.062 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 765 euros bruts  à titre de rappel de 13ème mois ;

. 950 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’assistant de production, intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter du 7 mars 2012 en qualité d’assistant de Production par la SNC KIOSQUE, dans le cadre de CDD successifs. A compter du 25 juin 2013, il n’a plus été sollicité par KIOSQUE (la société lui avait notifié la fin de la collaboration le 11 juin 2013).

1) Requalification en CDI à temps plein

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a requalifié ses CDD successifs en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud’hommes a constaté que le demandeur « versait aux débats un courriel du 18 avril 2013 indiquant «  Alors j’ai pu faire la lettre d’engagement pour avril mais avec uniquement 5 dates (le 30 avril n’a pas pu être comptabilisé ».

Le Conseil ajoute que « ayant un emploi avec des jours travaillés très irréguliers, informé des plannings tardivement, le demandeur, ne pouvait pas travailler pour un autre employeur et était à la disposition permanente de KIOSQUE ».

« La remise tardive du contrat de travail démontrée par le demandeur, à compter du 4 avril 2013 entraine la requalification des CDD en CDI à temps complet à compter du 1er jour sous contrat irrégulier, soit le 4 avril 2013 ».

Le salarié obtient 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps complet ainsi que les congés payés afférents.

Le salarié obtient une indemnité de requalification des CDD en CDI de 3.062 euros.

2) Assistant de production ou chargé de programmation ?

Le salarié plaidait également qu’il était Chargé de programmation et non assistant de production. Sa demande est rejetée car il n’apporte « pas suffisamment d’éléments ».

3) Rupture requalifiée en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes a aussi requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif.

Il constate que la rupture du 25 juin 2013 « à défaut de lettre de licenciement énonçant ses motifs à sa date, ce licenciement est frappé d’un non respect de la procédure et dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le salarié obtient une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de 13ème mois et des dommages intérêts pour licenciement abusif (les montants sont visés ci-dessus).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/05/14
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Dans un jugement du 10 avril 2014, le Conseil de prud’hommes de Créteil (départage) a requalifié les CDD du régisseur en CDI, requalifié la rupture du 7 décembre 2012 en licenciement abusif et condamné Les studios de Paris à payer au régisseur intermittent du spectacle les sommes suivantes :

.5398, 42 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 539,84 euros à titre de congés payés afférents ;

. 5.774 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 577,40 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 2.453 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 29.000 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 2918,69 euros bruts  à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

. 291,86 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 1.500 euros au titre de l’article 700 CPC.

Euro média France et Les studios de Paris sont condamnées solidairement au paiement à une indemnité de requalification de CDD en CDI à hauteur de 5.500 euros.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du régisseur, salarié intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter de 1988 en qualité de peintre d’entretien par les Studios 91. Les Studios 91 ont ensuite été racheté par Euro Média France, il a été employé ensuite en qualité de machiniste, d’ouvrier plateau puis en septembre 2008 de régisseur.

A compter du 7 décembre 2012, il n’a plus été sollicité par Euro média France et Les studios de Paris.

Le salarié travaillait plus de 200 jours par an ; il a obtenu (facilement) la requalification de ces CDD en CDI à temps plein.

Il réclamait également la nullité de la rupture et sa réintégration car il considérait qu’il avait été licencié à titre de rétorsion suite à sa saisine des prud’hommes. Toutefois, sur ce point, le Conseil de prud’hommes n’a pas retenu sa demande.

L’intérêt du jugement est qu’il a reconnu que l’emploi de Régisseur par Euro Média France et Les Studios de Paris, n’était pas, par « nature temporaire ».

Par la suite, le Conseil de prud’hommes a requalifié les CDD en CDI et il a obtenu les indemnités afférentes à un licenciement abusif.

Enfin, le régisseur plaidait que la société avait cessé de lui payer ses heures supplémentaires ; il obtient 2.918,69 euros à ce titre ainsi que les congés payés afférents.

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Par frederic.chhum le 12/05/14
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Un dirigeant de Chaîne de télévision a déjà été condamné au pénal pour recours abusif au CDD d’usage par la Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles 13 sept. 2013, 9ème chambre. Voir notre article in Légipresse Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, décembre 2013).

Dans un arrêt du 11 mars 2014 (n°09-88073), la Cour de cassation vient de confirmer la condamnation pénale de 2 dirigeants de sociétés de production.

Monsieur X et Monsieur Y avaient été condamnés  le premier à 2 000 euros d'amende, et le second, à 3 000 euros d'amende par un arrêt de la cour d'appel de VERSAILLES, 21e chambre, en date du 17 novembre 2009, pour infractions à la réglementation relative au contrat de travail à durée déterminée.

Ils se sont pourvus en cassation ; la Cour de cassation vient de rejeter leur pourvoi, confirmant ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028728408&fastReqId=2127009398&fastPos=3

Lors d'un contrôle effectué le 4 février 2005 dans les locaux de la société Groupe M6, et, plus précisément, sur le plateau d'enregistrement des émissions " Secrets d'actualité " et " Vous prendrez bien un peu de recul ", il a été constaté que :

d'une part, vingt-trois salariés de la société Métropole Production, filiale du Groupe M6, avaient été embauchés par contrats à durée déterminée, à la journée, pour accomplir, dans certains cas depuis plusieurs années, des tâches de cadreur, électricien éclairagiste, preneur de son, coiffeur ou maquilleur ; et que d'autre part, plusieurs journalistes-rédacteurs avaient été embauchés par la société C Productions, également filiale du Groupe M6, par contrats à durée déterminée, dits de grille, pour une période allant du 18 août 2004 au 30 juin 2005 ; qu'à la suite de ces faits, Monsieur  X, président et directeur général de la société C Productions, et Monsieur Y, directeur général de la société Métropole Production, cités devant le tribunal correctionnel, sur le fondement des articles L. 1248-1, alinéa 1, et L. 1242-1 du code du travail, pour avoir embauché des salariés par contrats à durée déterminée pour un emploi durable et habituel sur des postes permanents correspondant à l'activité normale de l'entreprise, ont été déclarés coupables et condamnés à des peines d'amende.

Monsieur Y faisait valoir que les faits reprochés ne lui étaient pas imputables, la gestion des salariés étant assurée, ainsi que l'avait constaté l'inspection du travail, au niveau du groupe M6.

La Cour d’Appel a énoncé qu'en sa qualité de directeur général de la société Métropole Production, Monsieur Y disposait d'une délégation générale, qu'il avait acceptée, et qu'il n'est pas établi qu'il aurait délégué à quiconque sa propre responsabilité, ni contesté l'étendue de sa délégation.

La Cour de cassation considère que la cour d'appel a justifié sa décision.

Par ailleurs, la Cour de cassation confirme la violation du recours à la législation sur le CDD d’usage.

Elle constate que les contrats à durée déterminée en cause, qui avaient été délibérément renouvelés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, par les sociétés poursuivies, n'étaient pas justifiés par des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, au sens de l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la Directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, la Cour d'appel de Versailles, a justifié sa décision sans méconnaître les dispositions conventionnelles invoquées.

La Chambre criminelle aligne sa jurisprudence sur la chambre sociale de la Cour de cassation concernant le recours abusif au CDD d’usage.

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Par frederic.chhum le 12/05/14
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La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 créé le "RTT humanitaire" qui instaure le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

Cette loi est issue d'une proposition de loi qui s'inscrit dans le cadre de plusieurs textes tendant à permettre aux salariés et aux fonctionnaires de concilier les événements les plus tragiques de l'existence, maladie, décès d'un proche, avec leur vie professionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

1) Conditions d’application

1.1)      Renonciation par un salarié à tout ou partie de ses jours de repos non pris…

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.

Les jours de repos en questions peuvent être des RTT, des jours de récupération ou de jours de congés.

1.2)      … au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident

Cette renonciation à jours de repos se fait au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (nouvel article L.1225-65-1 du code du travail).

2) Le bénéficiaire  bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés  bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

3) Nécessité d’un certificat médical

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (nouvel Art. L. 1225-65-2 du code du travail).

4) Application aux agents publics et militaires

Un décret en Conseil d'État doit déterminer les conditions d'application de ces dispositions  aux agents publics civils et militaires.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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JORF n°0108 du 10 mai 2014 page 7849
texte n° 1

LOI
LOI n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade (1)
NOR: ETSX1202559L

L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

Article 1

La sous-section 2 de la section 4 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° L'intitulé est ainsi rédigé : « Congés pour maladie d'un enfant » ;
2° Il est ajouté un paragraphe 3 ainsi rédigé :

« Paragraphe 3

« Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

« Art. L. 1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
« Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
« Art. L. 1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Article 2

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application de l'article 1er aux agents publics civils et militaires.
La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.

Fait à Paris, le 9 mai 2014.

François Hollande

Par le Président de la République :

Le Premier ministre,

Manuel Valls

La ministre des affaires sociales

et de la santé,

Marisol Touraine

Le ministre du travail, de l'emploi

et du dialogue social,

François Rebsamen

La ministre de la décentralisation,

de la réforme de l'Etat

et de la fonction publique,

Marylise Lebranchu

 

Mots-clés:  rtt humanitaire, don RTT loi 9 mai 2014
Par frederic.chhum le 17/03/14
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Nous, avocats bloggeurs de la Blogosphère des avocats, appelons les avocats et lecteurs de la blogosphère, à manifester le 21 mars 2014 à 13h devant le Palais de justice de Paris contre la décision du CNB de supprimer la blogosphère des avocats de France.

Nous sommes 1.800 avocats blogueurs qui appartiennent à cette blogosphère http://avocats.fr/network/blogosphere, créée par le Conseil National des Barreaux (CNB).

Nous manifesterons le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice pour montrer notre désapprobation contre cette décision.

Nous demandons au CNB de revenir sur cette décision et de maintenir la Blogosphère des Avocats.

1) La blogosphère est le plus grand blog juridique de France et le meilleur rempart contre les braconniers du droit

La blogosphère des avocats est la somme de contributions d'avocats de tous horizons, ce qui en fait, selon nous, le plus important blog juridique en France.

Ni les experts comptables, ni les notaires ne peuvent se targuer d'avoir une blogosphère aussi riche et accessible à tout internaute.

En effet, cette blogosphère des avocats est un endroit unique d'échanges entre avocats de différents barreaux de France.

Sur la blogosphère, nous ne partageons, pas seulement des jurisprudences (en droit du travail, fiscal, procédure civile, etc.), mais aussi notre quotidien d'avocat (RPVA, vie professionnelle, expériences d'audiences, etc.).

Sans la blogosphère, de tels échanges ne seront plus possibles.

De plus, la blogosphère des avocats est une vitrine unique de la profession d'avocats pour les internautes.

En effet, la blogosphère des avocats est la garantie pour les internautes d'avoir en face d'eux un avocat bloggeur. La blogosphère promeut donc la « marque » AVOCAT.

C'est le meilleur rempart contre les braconniers du droit, qui se multiplient sur la toile.

2) La décision de fermer la blogosphère a été prise par le CNB sans concertation et avec un délai de préavis de 5 semaines

Le message du CNB est inquiétant puisque dans son courrier électronique du 20 février, le CNB nous dit « circulez, il n'y a rien à voir » imposant un délai de 5 semaines de préavis (au 31 mars 2014), et nous demande « d'aller blogguer dans notre coin », alors que la profession d'avocat doit, au contraire, se rassembler.

Le 3 mars 2014, le CNB a semblé revenir sur sa position. Il propose désormais de créer une blogosphère canada dry « sur une plateforme unique placée sous le contrôle de la profession » alors qu'il est si simple de maintenir la blogosphère avocats.fr des avocats sans perte de référencement, ni cout supplémentaire.

***

Nous demandons à tous les syndicats d'avocats de nous soutenir (MAC, SAF, UJA, etc.).

Nous demandons aux Bâtonniers de Paris et de France, au Vice-Bâtonnier de Paris, à tous nos confrères, de nous soutenir et de nous rejoindre.

Nous demandons aussi aux nombreux lecteurs de la blogosphère des avocats de s'associer à nous.

RENDEZ VOUS le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice de Paris devant le café Les 2 Palais, 4 boulevard du Palais, 75001 Paris (en robe pour les avocats)

Sandwichs et boissons offerts!

Par frederic.chhum le 06/03/14
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Monsieur X a été engagé le 2 avril 2002 par la société Charles André en qualité de directeur des systèmes d'information. Il a été licencié par lettre du 21 mars 2008 ;

L'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié les sommes de 156 900 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 15 690 euros au titre des congés payés y afférents et 45 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

L'employeur s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 12 février 2014 (n°12-20043), la Cour de cassation valide la condamnation concernant les heures supplémentaires.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Pour obtenir l'indemnité de 6 mois de salaire, le salarié devait prouver le caractère intentionnel de l'employeur de dissimuler les heures supplémentaires.

Il faut rappeler que l'article L. 8225-1 dispose que :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

La Cour de cassation valide aussi la condamnation pour travail dissimulée prononcée par la Cour d'Appel.

A cet égard, elle relève que la cour d'appel, constatant que l'employeur exigeait par écrit et de façon habituelle de son salarié un horaire de travail supérieur à l'horaire légal sans payer la moindre heure supplémentaire, a estimé que la dissimulation d'une partie du travail accompli revêtait un caractère intentionnel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 06/03/14
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Monsieur X, de nationalité malienne, engagé le 6 février 2001 selon contrat à durée déterminée puis selon contrat à durée indéterminée le 27 juillet suivant, en qualité de commis de salle tournant, par la société S. Hôtel, exerçant sous l'enseigne Hôtel Concorde Opéra Paris, a été licencié pour faute grave par lettre du 13 décembre 2007 pour avoir fourni un faux titre de séjour lors de son embauche et pour se maintenir dans l'emploi.

Le salarié et le syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques HPE font grief à l'arrêt de débouter le salarié de toutes ses demandes fondées sur l'article L. 8252-2 du code du travail.

Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et du syndicat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture et de l'indemnité forfaitaire de l'article L. 8252-2 du code du travail.

La Cour de cassation indique « qu'ayant retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement », la cour d'appel a pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.

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Par frederic.chhum le 05/03/14
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1) Prise d'acte : en procédure accélérée aux prud'hommes

Le 27 février 2014, la proposition de loi (PPL) n°1199 a été votée par l'Assemblée Nationale. http://www.assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion1199.asp

Elle prévoit de modifier le code du travail de la manière suivante : « Prise d'acte de rupture

« Art. L. 1237-1-1. - Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Cette proposition de loi du député Thierry Braillart vise à permettre au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail à pouvoir saisir directement le Bureau de Jugement du Conseil de prud'hommes. Le salarié pourra obtenir une audience dans un délai d'un mois (même si dans la pratique c'est entre 2 à 5 mois).

Cette saisine directe du Bureau de Jugement existe déjà notamment pour les salariés pour les actions en requalifications de CDD en CDI, ou lorsqu'une société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Cette PPL doit être approuvée.

Toutefois, la prise d'acte est risquée (cf développement ci-dessous) et peut être utilisée si le salarié peut retrouver rapidement un emploi ou qu'il a déjà retrouvé un emploi.

2) Rappel de la notion de prise d'acte

La prise d'acte de rupture du contrat de travail est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/03/14
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Monsieur X, engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d'affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence.

Par lettre remise le 13 octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2009 avec mise à pied conservatoire et entendu par le conseil de discipline le 9 novembre 2009 ; que par lettre du 13 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave.

La Cour d'Appel de Montpellier a validé le licenciement pour faute grave a été validé.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Le salarié plaidait notamment que :

- l'employeur qui demeure sans réaction lorsque sont portés à sa connaissance les agissement d'un salarié susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, ne saurait se prévaloir ultérieurement de faits de même nature pour motiver son licenciement ;

- qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel dont une salariée aurait été victime de la part du salarié, plus de deux ans avant qu'il ne diligente un enquête interne et n'engage la procédure de licenciement, aurait dû en déduire que le licenciement fondé sur des faits longtemps tolérés par l'employeur était nécessairement injustifié ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1332-4, L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;

- lorsque des faits de harcèlement sont portés à la connaissance de l'employeur, ce dernier décide de procéder à une enquête interne en vue d'établir leur véracité, il lui incombe de le faire dans le respect du principe du contradictoire ; qu'en l'espèce, en se fondant sur le rapport d'enquête de l'employeur pour retenir les faits de harcèlement à l'encontre du salarié sans avoir recherché si l'enquête avait été diligentée dans le respect du principe du contradictoire qui suppose que le salarié ait été régulièrement entendu et confronté à ses accusateurs, que l'identité des témoins lui ait été communiquée et qu'il ait été régulièrement informé des avancées de l'enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;

- l'employeur ne peut se prévaloir au soutien d'un licenciement, d'un rapport d'enquête interne établi sur la base de témoignages anonymes, insusceptibles d'être vérifiés et contestés par le salarié ; qu'en infirmant l'inverse, la cour d'appel a violé le principe du contradictoire, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle précise que si l'article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction.

La Cour de cassation relève aussi que la Cour d'Appel a constaté sur la base de témoignages nominatifs et précis que le salarié avait eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Elle ajoute que quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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