Par frederic.chhum le 13/07/18

To satisfy its clients, CHHUM AVOCATS law office is open all summer 2018 (July, August and September 2018).

CHHUM AVOCATS provides legal and judicial advice, in French labour law (negotiation of rupture conventionnelle, unfair dismissal, judicial termination, prise d’acte de rupture, transaction, moral or sexual harassment, burn out, requalification of a fixed-term contract, filing a complaint before the labour tribunal (Conseil de prud’hommes) and speed procedure (référés), etc.),

An avocat from CHHUM AVOCATS law office will receive you quickly, by appointment, in July, August and September 2018, for an advice or litigation.

CHHUM AVOCATS advises employees (salariés), intermittent workers (intermittents du spectacle), journalists, executives (cadres), senior executives (cadres Dirigeants), expatriate employees (expatriés et détachés), and workers’ councils (comités d’enteprise), CSE, unions (syndicats), CHSCT.

CHHUM AVOCATS pleads daily throughout France before the Labour Tribunal (conseil de prud'hommes), the Criminal Tribunal and the Court of Appeal.

***

CHHUM AVOCATS Law office is a labour law firm based in Paris and Nantes which employs 5 lawyers (4 lawyers / avocats in Paris and 1 lawyer/ avocat in Nantes).

Do not hesitate to contact us.

Best,

Frédéric CHHUM

 Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : http://www.chhum-avocats.fr/

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Par frederic.chhum le 16/09/15

Mes Chers Confrères,

Avocat au Barreau de Paris depuis 1997, je sollicite vos suffrages pour ma candidature aux élections du Conseil de l’ordre des avocats de Paris des 15 et 16 décembre 2015.

Après 10 années en qualité d’avocat collaborateur dans 3 cabinets d’affaires, j’ai créé mon cabinet CHHUM AVOCATS en 2007 dont l’activité dominante est le droit du travail en contentieux spécialisé dans la défense de salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Mon Cabinet CHHUM AVOCATS compte, à ce jour, 2 avocates collaboratrices.

Avocat et Blogueur, je suis passionné par le développement de l’activité des avocats par le digital ; à cet égard, en 2014, j’ai milité activement pour le maintien de la Blogosphère des avocats, que le CNB voulait fermer.

Je publierai ma profession de foi prochainement.

Je suis à votre disposition pour échanger avec vous concernant ma candidature au Conseil de l’ordre.

Les 15 et 16 décembre 2015, votez Frédéric CHHUM !

Votre bien dévoué,

Frédéric CHHUM

 

COORDONNEES

Frédéric CHHUM

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

Blog : www.chhum-avocats.fr

Twitter : https://twitter.com/fchhum

Instagram : fredericchhum

Facebook : Frédéric CHHUM

CURRICULUM VITAE

Prestation de serment : 19 février 1997

DEA de droit du Travail (Paris I)

Fondateur de CHHUM AVOCATS en 2007 (2 collaboratrices)

Activité dominante : Droit du travail (Défense de salariés, intermittents du spectacle, cadres, cadres dirigeants)

Membre du Manifeste des Avocats Collaborateurs (MAC)

Auteur : Les intermittents du spectacle, LexisNexis, 2ème éd.

Par frederic.chhum le 12/06/15

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS, est ouvert aux salariés cadres, cadres dirigeants qui souhaitent avoir des précisions sur leur statut au regard du droit du travail.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO et Mathilde MERMET-GUYENNET, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS

Camille BONHOURE et Marilou OLLIVIER, élèves avocates

Interviendront sur le thème :

Le statut des cadres dirigeants : particularités, avantages et inconvénients

  • Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?
  • Les faux cadres dirigeants
  • Les avantages des cadres dirigeants (golden hello, parachute doré, retraite chapeau etc.)
  • Les cadres dirigeants peuvent-ils prétendre au paiement des heures supplémentaires ?

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 JUILLET 2015 DE 9H30 à 11H30

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 8 juillet 2015 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 26/12/14

Selon un communiqué http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies-annee,15891.html du 22 décembre 2014, Maître Frédéric CHHUM a été, en 2014, l’avocat et auteur le plus lu sur le site www.village-justice.com

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France (760.000 lecteurs par mois).

La brève de Maître Frédéric CHHUM intitulée "Salarié, cadres : La révolution de la carence chômage de 180 jours en cas de transaction ou de rupture conventionnelle" http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-revolution,16566.html (mise en ligne le 27 mars 2014) a été lue par plus de 58.000 internautes.

Le Cabinet d’avocats parisien CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 19/10/14

Au cours de ces  deux dernières années, la Cour de cassation a invalidé un bon nombre de conventions collectives instituant des conventions de forfait jours car elles ne permettaient pas de garantir suffisamment le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’essor de ce forfait jours avait pour but de déroger aux 35 heures afin qu’un salarié, cadre ayant une autonomie puisse travailler un nombre de jours dans l’année.

Toutefois, il y a eu beaucoup d’abus car certains cadres travaillent 60 à 80 heures par semaine, soit bien au-delà de la durée maximale de travail de 48 heures prévue par la législation européenne.

C'est pour cette raison que la jurisprudence a souhaité encadrer ce nouveau dispositif.

Il est important de connaître vos droits dans le cadre du forfait jours pour le cas échéant, demander le paiement d’heures supplémentaires si votre forfait jours n’est pas valable.

1. Quel accord (de branche/ d’entreprise) doit prévoir la possibilité de conclure une convention de forfait jours ?

Une convention de forfait jours peut exister à la condition qu’un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche le prévoit (article L.3121-39 du Code du travail).

Dans un arrêt en date du 8 mars 2012, la Cour de cassation a jugé qu’ « à défaut d'existence préalable d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou un accord d'entreprise, les parties ne pouvaient convenir d'un forfait en jours ».

Depuis la loi du 20 août 2008, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche en matière d’organisation du temps de travail. D’après la circulaire du 13 novembre 2008, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur l’accord de branche qui revêt alors un caractère subsidiaire (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008).

Doivent figurer dans l’accord de branche ou d’entreprise les mentions suivantes :

                - les catégories de salariés à qui peut être proposées une convention de forfait jours,

                - le nombre de jours travaillés dans l’année,

                - les caractéristiques principales de ce type de convention (notamment le respect du droit à la santé et au repos).

Quelque soit l’accord qui prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait, l’employeur sera tenu de consulter le Comité d’entreprise, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (article L.2323-29 du Code du travail).

2. Qui peut conclure une convention de forfait jours ? les cadres mais aussi certains salariés non cadres

Les cadres ne sont pas les seuls concernés par ce type de convention.

En effet, l’article L.3121-43 du Code du travail prévoit que sont concernés :

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Un accord collectif peut élargir la catégorie de salariés qui pourront conclure un forfait jours. Un salarié qui n’entre dans aucune des catégories prévues par l’accord ne saurait être soumis au forfait jours, et ce, quand bien même il disposerait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.637).

La Cour de cassation a rappelé que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-16.013).

3. Une convention de forfait doit-elle prévoir le nombre de jours travaillés dans l’année ?

Oui. Dans le cadre d’un forfait jours, on ne raisonne plus en heures travaillées mais en nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite maximale de 218 jours. La Cour de cassation a récemment jugé qu’une convention de forfait en jours doit fixer un nombre précis de jours travaillés (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

L’accord collectif peut prévoir des durées inférieures car il s’agit d’un plafond et non d’une durée impérative.

Le plafond de jours travaillés doit être établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des congés d’ancienneté conventionnels (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Si un accord collectif prévoit un forfait jours de 218 jours, un salarié pourra toujours travailler moins que 218 jours pour diverses raisons. Le salarié concerné ne sera pas considéré comme étant à temps partiel mais à forfait réduit.

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie de repos.  

4. Combien de jours de repos peut avoir un salarié sous forfait jours ?

Le nombre de jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, de congés payés, et de jours de repos hebdomadaires.

A titre d’exemple, si le forfait est de 218 jours, le salarié concerné bénéficiera de 9 jours de repos en 2015

[365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrées de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 227 jours ouvrés. 227 – 218 jours soit 9 jours de repos].

5. Le salarié peut-il renoncer aux jours de repos ?

Oui. Il est possible pour le salarié de solliciter à l’employeur de racheter des jours de repos. Lorsque l’employeur accepte, ceci doit être formalisé par un écrit et doit être exceptionnel.

L’écrit doit mentionner le nombre de jours rachetés et la majoration qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

L’article 4.6 de l’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit que le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 230 jours dans l’année.

6. Le salarié peut-il placer ses jours de repos sur un compte épargne temps (CET)

Oui. Un accord collectif sur le compte épargne-temps peut prévoir que les salariés soumis à un forfait jours annuel puissent placer sur le CET des jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours.
 

7.Les absences ont-elles une incidence sur le forfait jours ?

Oui.

Les jours d’absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

La Cour de cassation a jugé que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait est atteint. La réduction du nombre de jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L.3122-27 du Code du travail (Cass. soc. 3 novembre 2011, n°10-18.762).

A titre d’exemple, si un salarié qui est soumis à un forfait jours de 218 jours et ayant droit à 9 jours de repos a un arrêt maladie de 6 jours ouvrés, son forfait annuel est réduit à 212 jours. Le salarié conserve donc ses 9 jours de repos. On considère que le salarié aura exécuté sa prestation de travail en 212 jours et non en 218 jours, comme il était prévu dans la convention de forfait.

8. Le salarié peut-il prétendre à une rémunération particulière ?

Non. La rémunération du salarié est librement fixée par les parties.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soient allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification (article L.3121-47 du Code du travail).

9. Que doit prévoir un accord collectif sur les forfaits jours concernant la santé et la sécurité du salarié ?

La Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés sous forfait jours.

En effet, dans l’arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation a considéré que «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107),.

Désormais, l’accord collectif doit prévoir que les salariés au forfait jours bénéficient :

- du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail) ;

- des jours fériés et des congés payés.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940).

10. L’employeur est-il tenu de garantir un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ?

Oui. Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié au forfait jours bénéficie d’une surveillance spécifique.

Ainsi, l’employeur doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité et instituer de véritables garanties d’une bonne utilisation du forfait jours.

Dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les accords collectifs doivent « garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé » (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398).

Plusieurs dispositifs sont possibles notamment un système autodéclaratif hebdomadaire ou mensuel, un système d’alerte, un document de contrôle sur lequel le salarié fait apparaître les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations de suivi et de contrôle mise à sa charge par accord collectif, la convention individuelle de forfait est privé d’effet le temps qu’il s’y conforme (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-11.034).

Dans son avenant en date du 1er avril 2014, Syntec a introduit l’obligation de déconnexion des outils de communication. 

Par ailleurs, l’employeur doit organiser un entretien au minimum une fois par an avec le salarié sous forfait jours (L.3121-46 du Code du travail). L’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit même deux entretiens annuels. (Accord Syntec, 1er avril 2014, article 4.8.3)

Si cet entretien n'a pas été organisé, le salarié est en droit de demander le paiement d'une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours (Cas. Soc. 12 mars 2014, n°12-29.141).

Durant ces entretiens, doivent être abordés la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11. Que doit mentionner une convention individuelle de forfait jours ?

L’article L.3121-40 du Code du travail prévoit que « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. »

Ainsi, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à conclure une convention sous forfait jours.

La Cour de cassation a rappelé que les conventions de forfait doivent nécessairement être passées par écrit même si elles ont été conclues avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (Cass. soc. 19 février 2014, n°12-26.479).  

Pour que la convention soit licite, celle-ci doit prévoir :

  • la nature des missions justifiant le recours au forfait jour,
  • le nombre de jours travaillés dans l’année,
  • la rémunération correspondante,
  • nombre d’entretiens annuels.

Si une de ces mentions n’est pas respectée, le salarié aura la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires (sous réserve de les justifier), obtenir des dommages-intérêts, voir même prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur pour non-respect du forfait jours.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 12/06/14

La mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un cadre dirigeant avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.

La Cour d’Appel avait retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis.

Ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur X a été engagé le 1er août 2005 en qualité de directeur technique, cadre dirigeant, par la société Barat étiquettes venant aux droits de la société Imprimerie Barat.

Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juin 2006.

Le 23 mai 2007, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Le 17 janvier 2008, ce même médecin l'a déclaré apte à son poste, avec passage du mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique pendant trois mois.

Il a été licencié le 10 mars 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail.

Le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Bordeaux de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.

Il s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°13-12311), la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux au visa des  articles L. 1132-1,1134-1 et L. 1132-4 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018529&fastReqId=1416752296&fastPos=3

La Cour d’Appel de Bordeaux avait rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé aux motifs :

  • d'une part, que jusqu'à ce que le salarié informe son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à trois-quarts temps thérapeutique, leurs relations ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie du salarié que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, que ces relations se sont détériorées à la suite d'un échange de lettres, l'employeur expliquant qu'autant le partage d'un poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un trois-quarts temps n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, ce, en dehors de toute volonté discriminatoire ;
  • d'autre part, qu'aucun élément produit par les parties ne permet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer le salarié en raison de son état de santé, que, bien au contraire, tout a été mis en œuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment où sa maladie est survenue.

Toutefois, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel.

Elle indique qu’alors que la Cour d’Appel constatait que :

  • la mise en oeuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé, et
  • qu'elle retenait que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.

La cassation des chefs relatifs à la nullité du licenciement et de ses effets entraîne par voie de conséquence celle des chefs de demandes subsidiaires du salarié, relatifs à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Agen.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique (fichier ci-joint) :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/02/14

La seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

Monsieur X a été embauché par la société Transports Buffa (la société) en qualité de cadre commercial sous contrat à durée indéterminée du 2 mai 2000.

En vertu d'un avenant daté du même jour, sa rémunération comprenait une partie fixe et un intéressement.

Son contrat de travail stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l'intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l'accomplissement de celle-ci ».

Le 1er mars 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

La Cour d'Appel de Besançon a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires aux motifs que

- ce dernier, qui n'avait pas, au sein de l'entreprise la qualité de cadre dirigeant, jouissait cependant d'une réelle autonomie et qu'il appartenait à la catégorie de cadres pouvant librement conclure avec leur employeur une convention de forfait ;

- qu'il était clairement stipulé que la rémunération du salarié constituait une convention de forfait destinée à couvrir l'intégralité de la mission qui lui était confiée, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l'accomplissement de celle-ci ;

- qu'en l'absence de contestations et de réclamations du salarié pendant la relation contractuelle sur le nombre d'heures rémunérées, il convenait de considérer que les parties étaient également convenues d'une convention de forfait de 169 heures par mois.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-19446), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour de Besançon.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation considère que :

- d'une part, que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait ;

- d'autre part, que la renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

Au visa de l'article L. 3121-22 du code du travail, elle censure l'arrêt de la Cour d'Appel en précisant qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait relevé que la convention de forfait applicable au salarié ne mentionnait pas le nombre d'heures supplémentaires inclues dans celle-ci, peu important le silence du salarié à cet égard, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Dijon.

Cet arrêt doit être approuvé.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 02/02/14

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, cadre dirigeant.

Le salarié était employé, en dernier lieu, par le BIPE, en qualité d' « Associé hors cadre », statut cadre dirigeant.

Le salarié, a toujours réalisé un chiffre d'affaires net au-delà des objectifs.

Tout au long de sa collaboration, le cadre dirigeant n'a jamais reçu le moindre grief de la part de son supérieur hiérarchique.

Contre toute attente, par un courrier en date du 14 juin 2012, le salarié sera convoqué à un entretien préalable de licenciement, le 26 juin 2012. Il sera dispensé d'activité pour toute la durée de la procédure.

A réception de la convocation à l'entretien de licenciement, ses accès à sa ligne téléphonique et à sa messagerie professionnelles ont été supprimés, les appels et e-mails étant automatiquement transférés au Président de la société.

Le 3 juillet 2012, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il réclamait notamment :

- Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Un rappel de bonus 2011 et 2012 ;

- Des dommages intérêts pour licenciement vexatoire ;

- Un rappel d'heures supplémentaires (il réclamait la nullité de son forfait cadre dirigeant).

Dans un jugement du 30 janvier 2014 du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt, le salarié, cadre dirigeant a obtenu :

- 132.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ;

- 19.600 euros bruts au titre de la prime 2011 ;

- 23.500 euros bruts au titre de la prime 2012 ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 21/12/13

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur X. a été engagé à compter du 1er juin 1993 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Paris en qualité de technicien de prestations AS, coefficient 185 de la convention collective nationale du personnel des organismes sociaux.

Le 5 juillet 1996, par avenant à son contrat de travail, il a été recruté par l'URSSAF de Paris et de la région parisienne pour occuper un poste d'inspecteur du recouvrement, niveau 6, coefficient 284 et a été promu, le 1er juillet 2008, au niveau 7, coefficient 350.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes.

Monsieur X a demandé des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Dans un arrêt du 20 mars 2012, la Cour d'Appel l'a débouté de sa demande. Il s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 4 décembre 2013 (12-19667), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour d'Appel a constaté que pour débouter le salarié de ses demandes, la Cour d'Appel a retenu que :

- les inégalités de traitement et la discrimination, notamment relative à l'avancement, sont établies ;

- la minoration volontaire de ses résultats n'est en revanche pas démontrée non plus que la charge excessive de travail invoquée;

- les demandes relatives aux points de compétence ayant été rejetées, les faits corrélatifs ne sont pas matériellement établis ;

- les documents médicaux fournis par M. X... démontrent la réalité de ses problèmes de santé sans toutefois être suffisants pour établir ou même laisser supposer l'origine professionnelle de ces difficultés ;

- la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement n'est pas démontrée ;

- dans ce contexte, les inégalités de traitement et obstacles à l'avancement qu'il a rencontrés apparaissent comme des manquements délibérés de l'employeur aux obligations de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ayant causé un préjudice moral lié au sentiment d'injustice ressenti et à l'altération de l'image professionnelle du salarié.

La Cour de cassation censure la Cour d'Appel ; elle constate que les inégalités de traitement, les obstacles à l'avancement et la dégradation de l'état de santé constatés dans l'arrêt permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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