Par frederic.chhum le 05/07/14

En cas de requalification des CDD en CDI, le salarié a droit au paiement des salaires pendant les périodes intercalaires si et seulement si, celui-ci est à disposition permanente de l’entreprise pendant ces périodes intercalaires, et quand bien même celui-ci a régularisé dans l’intervalle un CDI avec la société.

Mesdames X et Y ont été engagées par La Poste, la première dans le cadre de deux cent quarante et un contrats à durée déterminée du 6 mai 2002 au 26 décembre 2006, et la seconde dans le cadre de huit contrats à durée déterminée du 30 août 1993 au 24 novembre 1997, dont certains à temps partiel.

Les salariées ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel d’Aix en Provence a débouté les salariées de leur demande de requalification à temps complet, de paiement des rappels de salaire etc.

Les salariés se sont pourvus en cassation.

Dans 2 arrêts du 2 avril 2014 (n°12-28202, 12-28203), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève que la Cour d’Appel d’Aix en Provence, pour rejeter les demandes des deux salariées en paiement de rappels de salaires afférents aux périodes intercalaires entre les contrats à durée déterminée successifs, les arrêts retiennent qu'il résulte du motif précédemment adopté par la cour, quant à la requalification des contrats à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée, que l'ancienneté des salariées doit être calculée, non sur le temps effectif de travail, mais sur l'entière période durant laquelle les intéressées se sont tenues à la disposition de leur employeur, soit de la conclusion du premier contrat précaire jusqu'à la date de la régularisation de leur ancienneté par le versement d'un rappel de salaire, étant observé que la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée est intervenue le 26 décembre 2006 pour Mme X... et le 24 novembre 1997 pour Mme Z... ; que cette régularisation de leur ancienneté rend sans objet leur demande.

Au visa des articles L. 1221-1, L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, la Cour de cassation casse les 2 arrêts de la Cour d’Appel de Versailles en indiquant « qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, alors qu'elle avait constaté que les salariées s'étaient toujours tenues à la disposition de l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ».

En conclusion, en cas de requalification des CDD en CDI, le salarié a droit au paiement des salaires pendant les périodes intercalaires dès lors que celui-ci est à disposition permanente de l’entreprise et quand bien même celui-ci a régularisé dans l’intervalle un CDI.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 29/05/14

En l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, ceci fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le 26 février 2001, M. X a été engagé par la société Pianos Labrousse en qualité de vendeur démonstrateur à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, de commissions, d'indemnité de requalification et de congés payés.

Le salarié a été licencié le 29 décembre 2007, pour faute grave, en invoquant sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail dans la mesure où il prétendait que le travail était à temps plein et non partiel et où il avait créé de toutes pièces un litige, le refus réitéré de respecter les horaires et, de manière générale, l'indiscipline, l'entretien permanent d'une polémique sur la nature du contrat de travail (temps plein/ temps partiel), les perturbations à l'intérieur de l'entreprise (appels téléphoniques en direction de salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères et aussi pour les menacer d'un prochain licenciement les concernant dans un but de déstabilisation).

 La Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes ; il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028949311&fastReqId=219271665&fastPos=2

La Cour de cassation rappelle :

  • Que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • Qu’il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ajoute que pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la Cour d’Appel retient que le contrat signé entre les parties n'est pas conforme à la loi et qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de son temps plein et à l'employeur, pour contrecarrer la prétention du salarié, de rapporter la preuve d'un temps partiel.

Toutefois, la Cour de cassation casse l’arrêt au motif qu’en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

 Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/07/13

M. X a été employé à compter du 18 juin 1984 par la société Antenne 2, devenue la société France télévisions, en qualité d'éclairagiste de reportage, puis de chef opérateur, dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée pour remplacement ou surcroît temporaire d'activité ou contrats d'usage.

La société France télévisions a mis fin à la relation de travail avec M. X le 22 août 2009.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

Le salarié a été débouté de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, la Cour d'Appel ayant retenu que le salarié a toujours travaillé à temps partiel pour France télévisions (Cour d'Appel de Paris 8 juin 2011).

De même, la Cour d'Appel a relevé que le salarié a travaillé pour Téléeurope et qu'il a, par ailleurs, touché des allocations de chômage lors des périodes non travaillées, ce qui explique le montant figurant sur ses déclarations de revenus, lesquels sont supérieurs aux montants qu'il aurait perçus dans le cadre d'un travail à temps complet.

Le salarié a formé un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

Dans un arrêt du 25 juin 2013 (n°11-22646), la Cour de cassation censure la Cour d'Appel de Paris, elle considère que «la perception d'indemnités de chômage n'exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l'employeur ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles qui devra statuer à nouveau pour savoir, si les CDD à temps partiels doivent être requalifiés en CDI à temps plein.

Cet arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 23/12/12

France 3 a conclu 837 contrats à durée déterminée, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées, entre le 7 janvier 1991 et le 5 juin 2008, avec une maquilleuse.

La maquilleuse a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La salariée a eu gain de cause et a obtenu la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein. L'employeur a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation. Ce pourvoi a été rejeté.

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-14982), la Cour relève « qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que l'employeur avait soutenu dans ses conclusions qu'en cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la salariée ne pouvait prétendre à des rappels de salaire que déduction faite des salaires perçus d'autres employeurs, et des indemnités de chômage perçues au titre du régime des intermittents ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans un autre arrêt France Télévisions du 17 octobre 2012 (n°11-10866), , la Cour de cassation a requalifié les CDD à temps partiel du Directeur de la Photographie de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » en CDI à temps plein nonobstant le fait que le salarié avait d'autres employeurs et qu'il percevait les allocations chômage.

La Cour de cassation a considéré que « la cour d'appel a constaté que le salarié ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler, le planning étant susceptible d'évoluer et être modifié sans respect d'un délai de prévenance et que s'il a pu travailler pour d'autres employeurs et percevoir des indemnités de chômage, il devait, dans les faits, être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses attentes prioritaires ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

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Par frederic.chhum le 14/11/12

Pôle Emploi vient de publier une instruction n°2012-144 du 10 octobre 2012 sur les droits à indemnisation chômage, en cas d'annulation d'un licenciement ou de requalification de CDD en CDI.

http://www.pole-emploi.org/communication/instruction-n-2012-144-du-10-oc...@/communication/1750/view-article-34248.html;jsessionid=kdfwQVGNWJSJn1DCzvHLgdnQ4vcjLp82VpshnJZk6bJPN2sJqW6Q!62292352!-204518321

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés.

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 24/02/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat des salariés.

Quatre Adjoints au Producteur Artistique d'une émission, intermittents du spectacle, étaient employés, par la Chaîne depuis 21 ans pour trois d'entre eux et 13 ans pour le dernier, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel, et de manière ininterrompue.

A quatre, ils totalisaient 80 années de contrats à durée déterminée!

Les quatre salariés, intermittents du spectacle, ont souhaité mettre fin à leur situation précaire et ont donc demandé à FRANCE TELEVISIONS de les intégrer à temps plein.

En l'absence de réponse de la chaîne, les salariés ont saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin d'être intégré en CDI à temps plein, au sein de FRANCE TELEVISIONS, d'obtenir un rappel de salaires du fait de la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et de prime de fin d'année.

Le Conseil de Prud'hommes de Paris (Jugement du 9 février 2012, section encadrement) fait droit aux demandes des salariés.

1) Requalification des CDDU à temps partiel en CDI

A cet égard, il faut rappeler que l'article L.1242-2 du Code du travail permet de recourir à des CDD dits d'usage dans certains secteurs d'activité, dès lors qu'il s'agit d'un emploi par nature temporaire et qu'il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°10-10.560) la Cour de cassation a ainsi rappelé « qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En l'occurrence, depuis 21 ans et 13 ans, les emplois des salariés, loin d'être temporaires, sont des emplois permanents.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes en a légitimement déduit que FRANCE TELEVISIONS a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

En conséquence, la relation de travail des salariés ont été requalifiées en contrats à durée indéterminée.

2) Requalification des CDD à temps partiel en contrat à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail mensuel et la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

En l'occurrence, il n'était pas possible pour les demandeurs de travailler pour d'autres émissions, puisqu'ils étaient totalement tributaires de la programmation de l'émission et étaient à la disposition permanente de FRANCE TELEVISIONS.

En outre, ils ont travaillé 231 jours en 2010, soit plus de 10 jours de plus qu'un salarié à temps plein.

Il faut également noter que la durée du travail des salariés n'a jamais été la même d'un mois sur l'autre, tant en ce qui concerne la durée que les jours travaillés, chaque mois.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes a retenu que FRANCE TELEVISIONS n'a pas respecté les prescriptions légales de l'article 3123-14 du code du travail et les CDD à temps partiel des salariés ont été requalifiés en CDI à temps plein.

A titre de rappel de salaires, trois d'entre eux ont obtenu entre 25.223 euros et 25.836 euros bruts et le dernier a obtenu 43.441 euros bruts.

3) Rappel de salaires et primes liés à la qualité salarié sous CDI

L'intérêt de la requalification résidait également dans l'obtention de tous les avantages attachés au statut de permanent à temps plein au sein de la Chaîne Publique.

A cet égard, ils ont obtenu un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et d'indemnités de prime de fin d'année.

Au final, trois des salariés obtiennent environ 60.760 euros et le dernier 70.980 euros, du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement est emblématique de l'abus de recours aux CDD. Les juges n'hésitent plus à requalifier les CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

France Télévisions n'a pas fait appel du jugement ; le jugement du conseil de prud'hommes de Paris est donc définitif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/09/11

1) Rappel des spécificités du CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :

* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

* La désignation du poste de travail ;

* L'intitulé de la convention collective applicable ;

* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe;

* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage

Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).

Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).

3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)

La jurisprudence était attendue sur ce point.

En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.

Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.

Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.

Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.

En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.

De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.

En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.

Dans un tel cas, la sanction est redoutable pour la société puisqu'elle devra payer outre une indemnité de requalification, un préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommmages intérêts pour licenciement abusif.

Inversement pour le salarié, cela peut être la martingale !

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 05/09/11

Dans un arrêt du 11 juillet 2011 (11-40031), la Cour de cassation vient de rappeler les indemnités auxquelles peut (ou ne peut pas) bénéficier un fonctionnaire détaché en CDD dans le privé.

La Cour précise que le fonctionnaire à l'issue de son détachement peut, le cas échéant, prétendre:

- au versement de dommages-intérêts dans les cas prévus à l'article L. 1243-4 du code du travail (rupture anticipée du CDD),

- ou au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le fonctionnaire à l'issue de son détachement ne peut prétendre :

- ni à l'indemnité due au salarié employé sous contrat à durée déterminée pour compenser la précarité de sa situation dans les cas prévus par les dispositions de l'article L. 1243-8 du code du travail ;

- ni à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions de l'article L. 1234-9 du même code, ni à toute indemnité de licenciement ou de fin de carrière prévue par toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

Cet arrêt fait suite à une QPC transmise par un arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 5 mai 2011.

La question transmise était la suivante :

"Les dispositions de l'article 45 cinquième alinéa de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique d'Etat méconnaissent-elles le principe constitutionnel d'égalité en ce qu'elles prévoient que ne sont pas applicables, à l'issue du détachement du fonctionnaire, les dispositions des articles L. 122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière alors que le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement ?"

La Cour de cassation relève que :

« Et attendu que la question posée ne présente pas un caractère sérieux dès lors, d'une part, que le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente la situation des fonctionnaires détachés dans les entreprises soumises aux dispositions du code du travail et celle des autres salariés de ces mêmes entreprises, ces situations n'étant pas identiques et, d'autre part, qu'il apparaît à l'évidence que la différence de traitement instituée par le législateur est en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit et notamment avec les droits et garanties institués au bénéfice du fonctionnaire placé en position de détachement ».

Cet arrêt clarifie le régime des fonctionnaires détachés dans le privé à l'expiration de leur contrat à durée déterminée.

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