Par frederic.chhum le 28/08/12

En un fallo del 24 de noviembre del 2010 (09-4028) el tribunal supremo francés da mas detalles sobre la prueba de las horas extraordinarias por un trabajador asalariado.

1) El articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés

Segun el articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés :

« En caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas extraordinarias de trabajo cumplidas, el empleador entrega al juez los elementos para justificar los horarios realizados de manera efectiva por el trabajor.

Vistos estos elementos y los entregados por el trabajador como apoyo a su pedida, el juez se hace su conviccion despues de haber ordenado, si necesario, todas las medidas de instruccion que juzga necesarias.

Si el descuento de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador esta asegurado por un sistema de grabacion automatica, este tiene que ser fiable e infalsificable. »

2) La decision del 24 de noviembre del 2010 : un descuento de hora manuscrita establecido al lapiz, mes por mes, es suficiente

Visto el articulo L.3171-4 del codigo laboral francés, el Tribunal supremo recuerda que en caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas de trabajo cumplidas, pertenece al trabajador de sostener su pedida por la produccion de elementos suficientemente precisos en cuanto a los horarios efectivamente realizados para permitir al empleador de contestar entregando sus proprios elementos.

En un caso, la Cour d'appel de Toulouse (el tribunal de apelacion) habia rechazado la pedida de una trabajadora al pago de horas extraordinarias porque « no producia elementos de natura a sostener su demanda cuando da a las deliberaciones un descuento establezido al lapiz, calculado mes por mes sin ninguna otra explicacion ni indicacion complementaria ».

El Tribunal supremo casa la decision de la « Cour d'appel » precisando « que la trabajadora habia producido un descuento de las horas que pretendia haber realizado al que podia responder el empleador, la « Cour d'appel » a violado el texto citado ».

Para concluir, un descuento de hora manuscrito establecido al lapiz puede permitir establecer la prueba de horas extraordinarias.

Despues es al empleador de establecer la prueba contraria entregando sus propios elementos.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 28/08/12

Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B...";.

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 27/08/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 16/08/12

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a été publiée au Journal officiel du 7 août 2012. Dès le 8 août 2012, le Ministère de La Justice a émis une circulaire d'application CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012, dans laquelle il présente les grands traits de la loi, et commente les principales modifications de droit pénal en résultant.

1) Le rétablissement du délit de harcèlement sexuel

Si le harcèlement sexuel résulte d'actes répétés, l'article 222-33 I du Code pénal le définit désormais comme :

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Dès lors, ce délit concerne précisément :

- Des comportements de toute nature ;

- Des comportements imposés à la victime, c'est-à-dire subis et non désirés par la victime, dont la reconnaissance par le juge peut résulter du contexte dans lequel les faits commis ont été commis, selon la technique du faisceau d'indices ;

- Des comportements répétés, au minimum à deux reprises, sans délai minimum entre les actes de harcèlement ;

- Des comportements qui présentent une connotation sexuelle, même implicite et indirecte.

En revanche, si le harcèlement résulte d'un acte unique, l'article 222-33 II du Code pénal pose qu' « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Dans ce cas, la notion de pression grave comprend diverses hypothèses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

- D'un avantage recherché par cette dernière, comme l'obtention d'un emploi ou d'une augmentation ;

- De l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle une mutation, un licenciement.

La circulaire précise que la gravité de la pression s'apprécie au regard du contexte dans lequel elle s'exerce.

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Par conséquent, la victime n'aura pas à démontrer un dol spécial chez l'auteur du harcèlement sexuel.

2) La répression des discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 sanctionne les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel (article 225-1 du Code pénal).

La discrimination concerne aussi bien :

- les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu'elles aient subi ou refusé de subir ces faits ;

- les personnes qui, sans être les victimes du harcèlement, ont témoigné sur les faits de harcèlement.

En outre, les discriminations faisant suite à un harcèlement sexuel sont constituées même si les faits de harcèlement résultent d'un acte unique résidant dans une pression grave, ou de propos et comportements à connotation sexuelle.

Par exemple, il y a discrimination lorsqu'une personne est licenciée après avoir protesté contre le comportement de son employeur, qui lui avait tenu un unique propos à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité.

De plus, la circulaire précise que le délit de discrimination ne suppose pas que le délit de harcèlement sexuel ait été commis préalablement.

Enfin, les sanctions à appliquer en matière de discrimination dans le milieu du travail diffère selon l'étendue de cette dernière.

Si la discrimination se traduit par un licenciement ou une sanction, la discrimination recevra la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal.

Sinon, dans les cas de mutation, de refus de promotion, par exemple, ce sont les dispositions du Code du travail qui seront applicables.

Pour plus d'informations :

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/1_1_circulaire_07082012.pdf

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Par frederic.chhum le 16/08/12

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a été publiée au Journal officiel du 7 août 2012. Dès le 8 août 2012, le Ministère de La Justice a émis une circulaire d'application CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012, dans laquelle il présente les grands traits de la loi, et commente les principales modifications de droit pénal en résultant.

1) Le rétablissement du délit de harcèlement sexuel

Si le harcèlement sexuel résulte d'actes répétés, l'article 222-33 I du Code pénal le définit désormais comme :

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Dès lors, ce délit concerne précisément :

- Des comportements de toute nature ;

- Des comportements imposés à la victime, c'est-à-dire subis et non désirés par la victime, dont la reconnaissance par le juge peut résulter du contexte dans lequel les faits commis ont été commis, selon la technique du faisceau d'indices ;

- Des comportements répétés, au minimum à deux reprises, sans délai minimum entre les actes de harcèlement ;

- Des comportements qui présentent une connotation sexuelle, même implicite et indirecte.

En revanche, si le harcèlement résulte d'un acte unique, l'article 222-33 II du Code pénal pose qu' « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Dans ce cas, la notion de pression grave comprend diverses hypothèses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

- D'un avantage recherché par cette dernière, comme l'obtention d'un emploi ou d'une augmentation ;

- De l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle une mutation, un licenciement.

La circulaire précise que la gravité de la pression s'apprécie au regard du contexte dans lequel elle s'exerce.

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Par conséquent, la victime n'aura pas à démontrer un dol spécial chez l'auteur du harcèlement sexuel.

2) La répression des discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 sanctionne les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel (article 225-1 du Code pénal).

La discrimination concerne aussi bien :

- les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu'elles aient subi ou refusé de subir ces faits ;

- les personnes qui, sans être les victimes du harcèlement, ont témoigné sur les faits de harcèlement.

En outre, les discriminations faisant suite à un harcèlement sexuel sont constituées même si les faits de harcèlement résultent d'un acte unique résidant dans une pression grave, ou de propos et comportements à connotation sexuelle.

Par exemple, il y a discrimination lorsqu'une personne est licenciée après avoir protesté contre le comportement de son employeur, qui lui avait tenu un unique propos à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité.

De plus, la circulaire précise que le délit de discrimination ne suppose pas que le délit de harcèlement sexuel ait été commis préalablement.

Enfin, les sanctions à appliquer en matière de discrimination dans le milieu du travail diffère selon l'étendue de cette dernière.

Si la discrimination se traduit par un licenciement ou une sanction, la discrimination recevra la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal.

Sinon, dans les cas de mutation, de refus de promotion, par exemple, ce sont les dispositions du Code du travail qui seront applicables.

Pour plus de détails :

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/1_1_circulaire_07082012.pdf

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Par frederic.chhum le 07/08/12

La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité le 31 juillet au Sénat comme à l'Assemblée nationale, a été publiée aujourd'hui, le 7 août 2012, au Journal Officiel.

Elle rétablit le délit de harcèlement sexuel, qui avait été abrogé par la décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012.

1) La redéfinition du harcèlement sexuel à l'article 222-33 du Code pénal

Désormais, le délit de harcèlement sexuel est défini selon deux modalités :

- le délit de harcèlement sexuel par répétition d'actes à connotation sexuelle ;

- le délit de harcèlement sexuel par « chantage sexuel ».

Le harcèlement sexuel est défini dès lors que les actes répétés consistent à :

- porter atteinte à la dignité d'une personne, en raison de leur caractère dégradant ;

- créer à l'encontre d'une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.

De plus, le harcèlement sexuel est défini lorsque l'acte unique consiste en une pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

En effet, l'article 222-33 du Code pénal établit dès aujourd'hui que :

« I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les peines encourues sont de deux ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.

En outre, les peines encourues sont de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende s'il y a circonstance aggravante, c'est-à-dire si les faits sont commis par :

« 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

2) La protection contre les discriminations pour les victimes de harcèlement sexuel

La loi définit ces discriminations comme étant toute distinction opérée entre les personnes, parce que :

- Elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;

- Elles ont témoigné sur ces faits.

En effet, la loi créé l'article 225-1-1 du Code pénal, selon lequel :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Les peines encourues sont alors de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende, de cinq d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes.

3) Les peines encourues en cas de harcèlement sexuel au travail

Le nouvel article L 1153-1 du Code du travail reprend les termes du Code pénal :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La loi sur le harcèlement punit toute discrimination exercée à l'encontre de toute personne, qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ou qui en a témoigné, en matière de rémunération, d'embauche, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement d'emploi.

Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende.

La mise en oeuvre de cette loi sera accompagnée d'une circulaire pénale, ainsi que d'une campagne d'information et de sensibilisation.

Pour plus d'informations :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/texte_hs_tableau_20120803.pdf

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 07/08/12

La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité le 31 juillet au Sénat comme à l'Assemblée nationale, a été publiée aujourd'hui, le 7 août 2012, au Journal Officiel.

Elle rétablit le délit de harcèlement sexuel, qui avait été abrogé par la décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012.

1) La redéfinition du harcèlement sexuel à l'article 222-33 du Code pénal

Désormais, le délit de harcèlement sexuel est défini selon deux modalités :

- le délit de harcèlement sexuel par répétition d'actes à connotation sexuelle ;

- le délit de harcèlement sexuel par « chantage sexuel ».

Le harcèlement sexuel est défini dès lors que les actes répétés consistent à :

- porter atteinte à la dignité d'une personne, en raison de leur caractère dégradant ;

- créer à l'encontre d'une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.

De plus, le harcèlement sexuel est défini lorsque l'acte unique consiste en une pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

En effet, l'article 222-33 du Code pénal établit dès aujourd'hui que :

« I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les peines encourues sont de deux ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende."

En outre, les peines encourues sont de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende s'il y a circonstance aggravante, c'est-à-dire si les faits sont commis par :

« 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

2) La protection contre les discriminations pour les victimes de harcèlement sexuel

La loi définit ces discriminations comme étant toute distinction opérée entre les personnes, parce que :

- Elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;

- Elles ont témoigné sur ces faits.

En effet, la loi créé l'article 225-1-1 du Code pénal, selon lequel :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Les peines encourues sont alors de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende, de cinq d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes.

3) Les peines encourues en cas de harcèlement sexuel au travail

Le nouvel article L 1153-1 du Code du travail reprend les termes du Code pénal :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La loi sur le harcèlement punit toute discrimination exercée à l'encontre de toute personne, qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ou qui en a témoigné, en matière de rémunération, d'embauche, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement d'emploi.

Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende.

La mise en oeuvre de cette loi sera accompagnée d'une circulaire pénale, ainsi que d'une campagne d'information et de sensibilisation.

Pour plus de détails :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/texte_hs_tableau_20120803.pdf

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Par frederic.chhum le 22/07/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2012 (la 99ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées, avec la victoire de l'anglais Bradley Wiggins.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 17/07/12

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications syndicales sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise.

1) Est-ce qu'un tel accord d'entreprise peut réserver le bénéfice de la communication en ligne des informations syndicales sur l'intranet de l'entreprise aux seules organisations représentatives ?

NON a répondu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 23 mai 2012 (n°11-14.930 FS-PB). Elle a rappelé que :

« Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatif au niveau de l'entreprise ».

Dès lors, les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou les syndicats non représentatifs doivent disposer des mêmes fonctionnalités.

Cette égalité se justifie par le fait que : « l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ».

Dès lors, si une organisation syndicale remplit la condition minimale de constitution d'une section syndicale, elle bénéficie de l'intégralité des dispositions conventionnelles, sur l'accès au réseau syndical, à l'instar des organisations représentatives aux différentes échelles de l'entreprise, et toute stipulation contraire doit être annulée ou est sans effet.

2) Est-ce qu'un tel accord peut exiger des syndicats une dénomination statutaire exacte sur le site de l'intranet ?

OUI répond la Chambre sociale dans le même arrêt.

L'accord collectif peut obliger le syndicat à user de sa dénomination exacte sur le site syndical de l'intranet d'entreprise, afin que les salariés ne se méprennent pas sur la représentativité et le champ d'application de celui-ci.

A titre d'exemple, si une telle obligation conventionnelle existe, un syndicat « SUD Renault Guyancourt-Aubevoye », représentatif dans cette seule unité, ne peut pas se présenter sous la dénomination « Syndicat SUD Renault ».

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste de droit social

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Par frederic.chhum le 16/07/12

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal.

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ».

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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