Par frederic.chhum le 15/05/12

Suite à décision du 14 mai 2012, le Conseil Constitutionnel a émis le communiqué de presse suivant.

"Le Conseil constitutionnel a été saisi le 9 mars 2012 par la Cour de cassation, dans les conditions prévues par l'article 61-1 de la Constitution, de trois questions prioritaires de constitutionnalité posées par la société Yonne Républicaine et d'une QPC posée par la société Marie-Claire Album. Ces questions étaient relatives à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail.

L'article L. 7112-3 du code du travail fixe, pour les journalistes professionnels, un régime spécial d'indemnisation pour rupture du contrat de travail. Lorsque l'ancienneté des intéressés dépasse quinze ans, ou en cas de faute grave ou de fautes répétées, l'article L. 7112-4 rend obligatoire la saisine de la commission arbitrale des journalistes pour évaluer l'indemnité de licenciement.

D'une part, le Conseil a relevé que les journalistes sont, compte tenu de la nature particulière de leur travail, placés dans une situation différente de celles des autres salariés. L'article L. 7112-3, propre à l'indemnisation des journalistes professionnels salariés, vise à prendre en compte les conditions particulières dans lesquelles s'exerce leur profession. Le Conseil constitutionnel a jugé que le législateur, sans méconnaître le principe d'égalité devant la loi, a pu instaurer un mode de détermination de l'indemnité de rupture du contrat de travail applicable aux seuls journalistes à l'exclusion des autres salariés.

D'autre part, le Conseil a également jugé l'article L. 7112-4 du code du travail conforme à la Constitution : le législateur a pu prendre en compte la spécificité de cette profession pour l'évaluation, lors de la rupture du contrat de travail, des sommes dues aux journalistes les plus anciens ou à qui il est reproché une faute grave ou des fautes répétées. En conséquence, il a pu confier la fixation de ces sommes à une commission arbitrale, juridiction spéciale composée majoritairement de personnes désignées par des organismes professionnels. Par ailleurs, les dispositions contestées permettent que les décisions de cette commission fassent l'objet d'un recours en annulation. Elles ne méconnaissent donc pas le droit à un recours juridictionnel effectif".

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 11/05/12

Après le licenciement facebook, le licenciement twitter ?

Le 21 mai 2012, lors de l'émission Le Carrefour du 6/7 sur FRANCE INTER, Frédéric CHHUM a été interrogé par Hélène Chevallier, journaliste spécialiste des nouvelles technologies, sur la question Peut -on être licencié pour un tweet ? http://www.franceinter.fr/emission-le-carrefour-du-67-le-carrefour-du-67...

1) Les faits : Pierre Salviac a tenu des propos « sexistes » et « injurieux » sur Twitter

Le 9 mai 2012, le journaliste Pierre Salviac, « spécialiste » du rugby sur RTL et L'Equipe-TV, a posté un tweet humoristique mais injurieux à l'égard de Valérie Trierweiler, journaliste politique et compagne de François Hollande : « A toutes mes consoeurs, baisez utile, vous avez une chance de vous retrouver première Dame de France ».

Il n'a fait l'objet d'aucune condamnation par un Tribunal à ce jour.

Le tweet a entraîné un torrent de réactions indignées, pointant du doigt son « machisme », son « sexisme », ou sa « beaufitude », de nombreux utilisateurs de Twitter réclamant une réaction de la part de son employeur.

C'est aussi sur Twitter que le patron de l'information de RTL, Jacques Esnoux, a condamné les propos de son collaborateur : « Ton tweet est absolument intolérable. J'y vois un sexisme vulgaire inqualifiable que je condamne ».

Face à l'indignation publique, Pierre Salviac a posté un tweet rependant, déclarant « en balançant une vanne, j'ai blessé mes consoeurs. Je leur présente mes excuses et retire mon tweet », ponctué d'un smiley en forme de clin d'oeil.

Or, cela n'a pas suffi, puisque quelques heures plus tard, la direction de RTL annoncé que « dans le cadre d'un message publié sur Twitter, Pierre Salviac a tenu au sujet de ses consoeurs journalistes des propos intolérables et totalement inacceptables qui n'engagent que lui et que RTL condamne sans aucune réserve. Pierre Salviac était jusqu'à ce jour un collaborateur occasionnel de RTL parmi d'autres médias. A compter de ce jour, RTL met un terme à toute forme de collaboration avec Pierre Salviac ».

Il faut dire que le journaliste n'en était pas à son premier coup d'éclat sur le réseau social. En janvier, il avait notamment écrit un message considéré par beaucoup d'utilisateurs comme homophobe.

Cependant, la réaction très ferme de la station de radio est parfois jugée trop ferme, et assimilée à de la « censure », voire de l' « épuration » par de nombreux détracteurs.

En effet, un journaliste n'avait jamais été licencié à cause d'un tweet auparavant.

Mais sur quel motif RTL peut-elle fonder le licenciement de l'un de ses journalistes phares ?

2) Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l'entreprise ?

a) Des faits relevant de la vie privée

Les faits reprochés à Pierre Salviac et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail, sur un réseau externe.

De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un journaliste pour des faits commis dans le cadre de sa vie privée.

En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.

Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Selon ce principe, Pierre Salviac ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.

En outre, le journaliste intervient pour RTL en qualité de « spécialiste » du rugby, son tweet n'a donc aucun rapport avec son activité salariée.

Enfin, Pierre Salviac a pris la parole sur un réseau social public, externe à RTL, en tant que simple utilisateur, et non au nom et pour le compte de la radio.

Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l'entreprise ».

b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ?

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).

Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'espèce, Pierre Salviac collaborait avec RTL, depuis octobre 2006, en qualité de journaliste « spécialiste » du rugby, sur l'émission « On refait le match ».

A ce titre, ses critiques répétées à l'encontre des institutions sportives en général et de l'arbitrage en particulier, lui confèrent un rôle de mouche du coche vis-à-vis de la famille rugby, ce qui lui vaudra d'ailleurs le sobriquet de Pierre Ubu.

A cet égard, on peut donc légitimement se demander si le tweet de Pierre Salviac, connu de tous pour son ton résolument polémique, a réellement causé un « trouble caractérisé » à RTL, pourtant habituée à ses frasques.

En outre, la principale intéressée, Valérie Trierweiler, n'a pas porté plainte contre le journaliste.

Enfin, son confrère Eric Zemmour, chroniqueur sur RTL dans l'émission « Z comme Zemmour », n'a, quant à lui, pas été inquiété lors de sa condamnation, l'année dernière, pour propos racistes tenus le 6 mars 2010 dans l'émission de Thierry Ardisson « Salut les terriens ».

En effet, interrogée par la vice-présidente de la Société des journalistes, la direction de la radio avait alors déclaré « de ne pas le sanctionner car il n'avait pas prononcé ces phrases à l'antenne » et parce que RTL n'était « pas son employeur premier ».

Or, en l'espèce, Pierre Salviac n'avait pas, non plus, tenu ses propos à l'encontre de Valérie Trierweiler lors de l'une de ses collaborations avec RTL, mais sur un réseau social public...

Apparemment, chez RTL, tout le monde n'est pas logé à la même enseigne.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

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Par frederic.chhum le 04/05/12

Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt Vivéo n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) de la chambre sociale

"Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie.

La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur.

Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail".

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 04/05/12

Par décision du 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel vient d'abroger le délit pénal d'harcèlement sexuel.

Cette décision s'inscrit dans le cadre d'une Question Prioritaire de Constitutionnalité transmise par la Cour de cassation du 29 février 2012 portant sur l'article 222-33 du Code pénal.

Cet article punissait d'un an de prison d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende « le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ».

1) Pourquoi le délit de harcèlement sexuel a-t-il été abrogé ?

Dans cette affaire, le demandeur contestait sa condamnation pour harcèlement sexuel sur trois employées municipales placées sous son autorité faisant valoir l'imprécision de la définition de l'infraction de harcèlement sexuel.

a) La définition du harcèlement a été allégée en 2002

Introduit dans le Code pénal en 1992 (loi n°92-684 du 22 juillet 1992), le délit de harcèlement sexuel était initialement défini comme « le fait de harceler autrui en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne usant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ».

Mais en 2002, dans le but d'harmoniser les définitions pénales des harcèlements sexuel et moral, la loi a supprimé toute référence à une relation hiérarchique et aux moyens par lequel le harcèlement sexuel peut être réalisé.

b) Une définition contraire au principe de légalité des délits et des peines

Dans sa décision du 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel a considéré que les éléments constitutifs de l'infraction n'étaient pas suffisamment définis.

Ainsi, le Conseil Constitutionnel a considéré que le législateur a manqué à son obligation de précision découlant de l'article 34 de la Constitution et du principe de légalité des délits et des peines résultant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.

2) Les conséquences de cette abrogation immédiate : un vide juridique au pénal

Le Conseil constitutionnel n'a pas jugé utile de différer l'abrogation du délit de harcèlement sexuel.

Par conséquent, cette abrogation immédiate fait tomber "toutes affaires non jugées définitivement à cette date".

Ainsi, ces affaires se termineront par un classement sans suite ou une décision de relaxe.

Le législateur va voter au plus vite une loi pour redéfinir la notion de harcèlement sexuel.

En outre, aucune poursuite nouvelle sur la base de l'article 222-33 du Code pénal ne peut plus être introduite tant qu'un nouveau texte d'incrimination n'aura pas été publié.

3) Un risque d'abrogation du délit de harcèlement sexuel en droit du travail

L'article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveur de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

Cette définition est extrêmement proche et tout aussi lapidaire que celle du Code pénal.

Il est possible qu'une QPC soit transmise au Conseil Constitutionnel pour faire tomber à son tour l'article L.1153-1 du Code du travail.

Toutefois, le Conseil Constitutionnel pourrait tenir compte des nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

En effet, le Conseil constitutionnel considère qu'« une infraction qui ne serait pas définie dans un texte de manière claire et précise, peut ne pas entraîner d'inconstitutionnalité si d'autres textes du même domaine ou la jurisprudence ont apporté les éclaircissements permettant de pallier les lacunes du texte contesté ».

http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/l...

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 06/04/12

Un salarié a été engagé le 30 avril 2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial. Il a été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, au motif d'une consommation de produits stupéfiants.

Dans un arrêt du 1er avril 2010, la Cour d'appel de Papeete a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié ; le salarié a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 27 mars 2012 (10-19915 ), la Cour de cassation confirme le jugement et rejette le pourvoi du salarié.

1) L'argumentation du salarié

Le salarié arguait notamment :

- qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que le temps d'escale entre deux vols longs courriers constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors, la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant un temps d'escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ;

- que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu'en se déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court des escales et de la durée d'élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous l'emprise de stupéfiants, la cour d'appel, qui avait constaté que le salarié n'avait jamais été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

- que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu'en ne constatant pas que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d'un fait très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

- que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui n'a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu'ayant constaté que les seuls faits reprochés au salarié s'étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d'appel, en décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;

- que le trouble objectif dans l'entreprise provoqué par un comportement du salarié étranger à l'exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de l'exposant était justifié par le trouble causé à la société par le salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d'escales, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, et excédé ses pouvoirs.

2) Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation relève qu' « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

En outre, la Cour confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui avait admis la faute grave du salarié.

Elle relève que le salarié, « qui appartenait au "personnel critique pour la sécurité", avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers ».

La limite vie professionnelle et vie personnelle est difficile à délimiter.

En l'occurrence, cette décision doit être approuvée.

En effet, les juges ont considéré que le salarié se trouvait sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions suite à la consommation de drogues dures pendant les escales entre deux vols et de fait le salarié n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail, ce qui justifiait un licenciement pour faute grave.

Les transporteurs aériens ont une obligation de résultat vis-à-vis des passagers. Les PNC qui sont sous l'influence de drogue dans l'exécution de leur contrat commettent une faute grave.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 27/03/12

Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

1) Conditions pour recourir au forfait jours

Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

- un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

- une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

En conclusion :

- Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

- Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/03/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée dans cette affaire.

1) Les faits

Une salariée avait été engagée par la société Westmill International, spécialisée dans les cours de Langue, en qualité de professeur d'anglais, à compter du 23 août 2006, par contrat à durée indéterminée intermittent.

Son contrat lui garantissait 320 heures annuelles de travail ; le salaire horaire était de 16,50 euros bruts, soit un salaire annuel était de 5.280 euros.

Ce CDI intermittent doit être écrit ; il doit prévoir, la qualification du salarié, les éléments de rémunérations, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartitions de heures de travail sur ces périodes.

La société n'a plus fourni de travail à compter de novembre 2006 et la salariée n'a plus été rémunérée depuis le 31 décembre 2006.

A plusieurs reprises, la salariée a demandé à la société de lui fournir du travail mais ses demandes sont restées sans réponse.

La société ne lui ayant pas fourni de travail, la salariée a été contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 15 septembre 2008.

Symétriquement, la salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin de faire requalifier cette prise d'acte de rupture du fait des manquements de l'employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) L'arrêt de la Cour d'Appel du 29 février 2012

Par jugement du 1er juillet 2009, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel de salaire, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement

La société a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

Dans un arrêt du 29 février 2012 (Pole 6-9 RG09/06635), la Cour d'appel confirme le jugement du Conseil de prud'hommes.

La Cour d'appel relève que « l'obligation première pesant sur tout employeur est de fournir à son salarié du travail dans les limites et aux conditions contractuellement fixées, obligation d'autant plus importante qu'elle est la juste contrepartie de la rémunération attendue ».

2.1) La société doit payer un rappel de salaire du fait de la non-fourniture de travail

La Cour d'appel relève que :

- « la salariée s'était toujours tenue à la disposition de la société ;

- la salariée n'avait plus été payée depuis janvier 2007 et ses heures travaillées avaient progressivement diminuées ;

- la société n'établissait pas que la salarié avait refusé du travail ».

La Cour d'appel condamne la société à un rappel de salaire de 7.182 euros bruts entre août 2006 et le 15 septembre 2008 (date de prise d'acte de rupture) ainsi que les congés payés afférents.

2.2) La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif

La Cour relève que la non fourniture de travail est « un manquement d'une gravité suffisante, pour avoir justifié la prise d'acte par salariée de la rupture de son contrat de travail du 15 février 2008 ».

Du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement abusif, la salariée obtient de la Cour d'appel :

- une indemnité compensatrice de préavis de 1.833 euros ainsi que les congés payés afférents ;

- une indemnité de licenciement de 376 euros ;

- des dommages intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 6.000 euros ;

- une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

En conclusion, cet arrêt de la Cour d'appel de Paris illustre le fait que l'employeur doit fournir à son salarié le travail convenu, faute de quoi il s'expose à payer un rappel de salaire et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 23/02/12

Suite à un arrêté du 8 février 2012, un nouveau formulaire de rupture conventionnelle homologuée vient de paraitre.

Il est disponible sur le lien suivant :

. formulaire normal : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do

. formulaire pour les salariés protégés :https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14599.do

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/02/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.

1) Suite à sa démission, le salarié demande le paiement de l'indemnité de non-concurrence prévue au contrat

Monsieur X a été engagé par THALES Services (ci-après « THALES ») sous contrat à durée indéterminée, à compter du 27 août 2007, en qualité d'Ingénieur.

Il a notifié sa démission à la société le 23 août 2010 et son contrat de travail a expiré le 23 novembre 2010, à l'issue d'un préavis de trois mois.

Aux termes de son contrat, le salarié était tenu par une clause de non-concurrence qui lui interdisait de :

- collaborer pour des clients au profit desquels il avait travaillé au cours des douze derniers mois ;

- débaucher le personnel THALES ainsi que les salariés des clients de THALES.

En contrepartie de cette non-concurrence, Monsieur X percevait une indemnité mensuelle correspondant à 50% de sa rémunération, soit 1.471,30 euros bruts, pendant 12 mois.

THALES pouvait dédire le salarié de son obligation de non-concurrence, dans un délai de 8 jours, à compter de la notification de la rupture de son contrat.

Monsieur X ayant démissionné le 23 août 2010, THALES pouvait le dédire de l'obligation de non-concurrence au plus tard le 31 août 2010. Pourtant, elle n'en a rien fait.

Se rendant compte qu'elle avait laissé passer le délai, THALES a tenté de rattraper son erreur : le 27 septembre 2010, elle a remis au salarié une lettre en main propre, dans laquelle elle affirmait qu'elle lui avait adressé un courrier, le 27 août 2010, le déliant de la non-concurrence.

Pour sa part, Monsieur X considérait que la rémunération de la clause de non-concurrence lui était due puisqu'il n'a jamais reçu de lettre le déliant de la clause dans le délai de dédit de 8 jours.

Monsieur X a obtenu du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt, statuant, en référé, le 4 mars 2011, la condamnation de la Société THALES, à verser 4. 464 euros, à titre d'indemnité de non-concurrence pour les mois de décembre 2010 à février 2011 ainsi que l'indemnité de congé payé afférente.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt au fond, en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.

2) THALES doit payer l'indemnité de non concurrence au salarié

Dans un jugement du 26 janvier 2012 (RG : 10/02123), le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt fait droit à la demande du salarié en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.

En effet, dans une décision parfaitement motivée, le Conseil de prud'hommes constate que :

« THALES peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence en libérant Monsieur X, mais sous condition de prévenir l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

La lettre de démission de Monsieur X a été reçue par la société THALES le 23 août 2010 et que celle-ci, si elle souhaitait le délier de sa clause de non concurrence, pouvait le faire au plus tard le 31 août 2010.

THALES affirme avoir délié Monsieur X de sa clause de non-concurrence par courrier simple daté du 27 août 2010.

La Responsable des Ressources Humaines de THALES remet en main propre à Monsieur X la lettre de libération de la clause de non-concurrence qu'elle lui aurait envoyée le 27 août 2010 et qu'elle annotait de la façon suivante : « copie du courrier envoyé le 27 août 2010 à domicile et remis en main propre ce jour le 27 septembre 2010 .

Le Conseil ne peut déduire d'une pièce, produite par THALES, portant une date de création et de modification du 27 août 2010, que la lettre de libération de la clause de non-concurrence y était associé et a fortiori qu'elle a été envoyée.

THALES ne rapporte pas la preuve que son courrier du 27 août 2010 libérant Monsieur X a bien touché son destinataire. ».

Au final, le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a condamné THALES à payer au salarié :

- 13.392, 12 € bruts au titre du reliquat de la prime de non-concurrence ;

- 1.339, 21 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 950 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

Les parties n'ont pas fait appel ; le jugement est donc définitif.

Ainsi, cette solution est conforme à la jurisprudence classique de la Cour de cassation en matière de dénonciation de clause de non-concurrence.

Elle a le mérite de rappeler aux employeurs qu'ils doivent faire preuve d'une extrême vigilance lorsqu'ils souhaitent renoncer à la clause de non-concurrence.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/12/11

Le secteur SYNTEC a été un secteur des plus innovants en ce qui concerne les forfaits jours lorsque ces derniers sont apparus avec la loi sur les 35 heures.

A cet égard, le secteur SYNTEC est un secteur dans lequel les salariés travaillent beaucoup et les employeurs sont souvent tentés d'appliquer un forfait jours.

En l'occurrence, dans l'arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 (n°10-14637), il s'agissait d'un salarié sous forfait jours, position 2.2, qui réclamait un rappel de salaire sur la base du salaire applicable aux salariés sous forfait jours, de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale , ou être mandataire social (accord du 22 juin 1999).

La Convention Syntec précise que pour prétendre à la position 2.3, les ingénieurs ou cadres doivent avoir au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

En l'espèce, M. X... avait été engagé par la société Linedata services ingénierie, le 5 juillet 2001 en qualité de consultant, position II.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective Syntec. Il avait conclu une convention de forfait en jours.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire fondée sur la reconnaissance de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

Il plaidait qu'étant sous forfait jours, il pouvait prétendre à la rémunération minimale de la Convention collective applicable aux cadres position 3.1

La Cour d'appel de Versailles avait été dans son sens ; elle vait retenu que le salarié a été engagé en qualité de cadre autonome et que la durée de son travail était comptabilisée en forfait jours, sur la base de deux cent treize jours par an.

La Cour d'appel de Versailles a considéré qu'il devait nécessairement être classé, dès son embauche, à la position 3.1 et non à la position 2.2, et ce peu important que l'intéressé ne possède pas les six années d'expérience prévues par la convention collective pour être classé à la position 2.3, et donc a fortiori à la position 3.1, cette condition ne faisant pas obstacle à ce que l'employeur fasse bénéficier un salarié de la classification 3.1, même s'il ne remplit pas ladite condition.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement.

La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles ; la Haute Juridiction relève que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué.

En conclusion :

- Le salarié qui avait moins de 6 ans de pratique ne pouvait pas prétendre à la position 3.1 dans la Convention collective Syntec ;

- il ne pouvait pas non plus relever du régime de forfait jours qui lui avait été appliqué ;

- Le salarié, ne pouvant pas relever du forfait jours, il pourra néanmoins, obtenir le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (la charge de la preuve lui incombera).

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