Par frederic.chhum le 01/10/11

1) Rappel des spécificités du CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :

* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

* La désignation du poste de travail ;

* L'intitulé de la convention collective applicable ;

* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe;

* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage

Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).

Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).

3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi

La jurisprudence était attendue sur ce point.

En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.

Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.

Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.

Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.

En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.

De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.

En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.

Cependant il faut noter que cet arrêt n'étant pas publié au bulletin, il semble que la Cour n'ai voulu lui conférer qu'une portée relative.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Par frederic.chhum le 29/09/11

Les manifestations de 2008 des stagiaires pour leurs droits est encore dans tous les esprits ; l'image la plus marquante de ces manifestations est que ces stagiaires (notre jeunesse) manifestaient avec le visage dissimulé par un masque blanc pour ne pas être identifiés.

Quelle entreprise en France n'a pas engagé de stagiaire ? Pour les étudiants, le stage est la porte d'entrée vers l'entreprise du CAC 40, l'Agence de Publicité, le Cabinet d'Avocats.

Par la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels, le législateur poursuit son action contre le recours abusif aux stagiaires dans les entreprises en encadrant plus fermement cette pratique et renforçant le statut de stagiaire.

Cette nouvelle règlementation s'inscrit dans la lignée de la loi du 31 mars 2006 (n° 2006-396), et plus récemment, de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 (article 30).

La loi du 28 juillet dernier transpose dans le Code de l'éducation (articles L.612-8 et suivants) une partie des dispositions de l'accord national interprofessionnel, conclu le 7 juin 2011, en vue d'un meilleur encadrement des stages. Ces mesures sont d'ores et déjà entrées en vigueur, sous réserve des dispositions prévoyant explicitement la publication d'un décret.

S'il faut saluer l'encadrement juridique du stage, toutefois, on peut regretter que le législateur n'ait pas prévu une majoration des gratifications des stagiaires et cela s'est très important pour les stagiaires.

En effet, dans les grandes villes françaises, la vie est très chère et il est très difficile de vivre avec sa gratification de stagiaire.

Peut être que l'augmentation du montant minimale de la gratification du stage aurait été plus intéressante pour les stagiaires que la multiplication du formalisme administratif.

I) Le recours aux stages en entreprise strictement encadré

1) La prohibition d'affecter un stagiaire à une tâche régulière correspondant à un poste permanent de l'entreprise

Tout stage doit impérativement être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et doit faire l'objet d'une convention tripartite entre le stagiaire, l'établissement d'accueil et l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, l'article L.612-8 du Code de l'éducation dispose désormais qu'à l'exception des stages de l'enseignement professionnel visés par l'article L. 4153-1 du Code du travail et de ceux relevant de la formation professionnelle continue, les stages en entreprise ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise.

Cette disposition, similaire à celle encadrant le recours aux contrats à durée déterminée, vise à limiter le recours systématique et abusif au stage par l'entreprise, qui y perçoit souvent le moyen de ne pas ou peu rémunérer le stagiaire en lui confiant en réalité des fonctions salariées permanentes.

Dans une telle hypothèse, la requalification du stage en contrat de travail pourra alors être prononcée.

2) La fixation d'une durée maximale du stage

Désormais la durée du stage ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois au total par année d'enseignement (Article L.612-9 Code de l'éducation).

Une exception est toutefois réservée à l'étudiant qui interrompt ses études soit pour exercer une activité visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation (type année de césure en Ecole de commerce), soit dans le cas de stages prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

Il s'agit de prendre en compte la situation d'établissements qui intègrent dans leur cursus la possibilité de faire des stages de longue durée, y compris pour la formation des professions réglementées.

3) L'obligation de respecter un délai de carence en cas d'accueil successif de stagiaires sur un même poste

L'entreprise d'accueil est tenue de respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent en cas d'accueil successif de stagiaires sur un même poste (au titre de conventions de stage différentes), sauf si le stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire (article L. 612-10 Code de l'éducation).

Ainsi, une entreprise accueillant un stagiaire pour une période de 6 mois ne pourra affecter de stagiaire sur le même poste qu'après un délai de 2 mois à compter de la fin de la convention de stage, quand bien même le stagiaire serait différent.

II) Une protection renforcée du stagiaire

1) Le versement d'une gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois, même non consécutifs

L'entreprise a l'obligation de verser une gratification, qui n'a pas le caractère d'un salaire, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs.

De la même manière, une gratification doit être versée lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois même non consécutifs dans la même année scolaire ou universitaire (article L. 612-11Code de l'éducation).

Il est également rappelé que le montant de cette gratification obligatoire est fixé :

- par une convention de branche ou un accord professionnel,

- à défaut, par décret.

N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est par conséquent exonérée de cotisations et contributions sociales si elle n'excède pas 12,5 % du plafond de la sécurité sociale multiplié par le nombre d'heures de stage rémunérées au cours du mois considéré (articles L. 242-4-1 et D. 242-2-1Code sécurité sociale).

2) L'accès des stagiaires aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise

L'article L.612-12 du Code de l'éducation dispose que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise en vertu de l'article L. 2323-83 du Code du travail, dans les mêmes conditions que les salariés.

3) L'assouplissement des conditions de l'embauche à l'issue d'un stage

Lorsqu'un stagiaire est embauché dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé dans le cadre de sa dernière année d'études, la durée du stage dans sa totalité peut être soustraite de la période d'essai, si l'embauche pourvoit un emploi qui correspond aux activités précédemment confiées au stagiaire (article L. 1221-24 Code du travail).

De plus, en cas d'embauche par l'entreprise à l'issue d'un stage de plus de 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (article L. 1221-24 Code du travail).

III) L'information et le formalisme afférents au stage en entreprise

1) La tenue obligatoire d'un registre des conventions de stage

Parallèlement au registre du personnel, les entreprises doivent tenir un registre des conventions de stage, dont les modalités de mise en oeuvre, notamment les mentions obligatoires devant y figurer, seront définies par décret (article L.612-13 Code de l'éducation).

Cette mesure impose une certaine transparence aux employeurs sur leur pratique vis-à-vis des stages et permettra d'en assurer un contrôle plus efficace.

2) Les informations périodiques du Comité d'Entreprise sur le recours aux stages

Les obligations d'information des entreprises sont renforcées à l'égard des institutions représentatives du personnel :

- les entreprises de moins de 300 salariés doivent intégrer, dans le rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise remis au comité d'entreprise, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires (article L. 2323-47 Code du travail) ;

- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise, des conditions d'accueil et des tâches qui leur sont confiées (article L. 2323-51).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 28/09/11

Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/09/11

Dans une décision du 24 janvier 2011, la Commission Supérieure de la Carte d'identité des journalistes a accordé la carte de presse à un auto-entrepreneur journaliste.

La carte de presse n'est pas « la » condition pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel. Ce n'est qu'un moyen de preuve de la qualité de journaliste.

Elle permet "de se prévaloir de la qualité de journaliste soit à l'occasion de l'établissement d'un passeport ou de tout autre acte administratif, soit en vue de bénéficier des dispositions prises en faveur des représentants de la presse par les autorités administratives".

Mais, ajoute la jurisprudence constante de la Cour de Cassation et du Conseil d'Etat, elle n'a aucune incidence sur les relations entre le journaliste et son employeur.

Ainsi, un employeur n'a pas le droit d'exiger la possession de la carte de presse pour faire bénéficier à un journaliste du statut de salarié et des avantages de la Convention collective des journalistes.

Celui-ci pourra cependant prouver par d'autres moyens sa qualité de journaliste professionnel ; il devra établir qu'il répond aux définitions des articles L.7111-3 du Code du travail.

Cependant la carte de presse reste le moyen le plus simple.

La CCNTJ indique que tout journaliste doit faire sa demande après trois mois d'exercice de la profession.

En effet, les entreprises de presse ont l'interdiction d'" employer plus de trois mois des journalistes professionnels qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle ou pour laquelle cette carte n'aurait pas été demandée".

Il faut pour cela remplir un dossier qu' il est possible de se procurer au siège de la Commission de la Carte (221, rue de Lafayette, 75010 Paris).

A l'appui de leur demande, les pigistes doivent fournir la justification de leur activité de journalistes pendant trois mois.

Le renouvellement (annuel) se fait sur justification de l'activité de journaliste pendant l'année civile.

1) La définition du journaliste professionnel

L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :

- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;

- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;

- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).

L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).

2) En l'espèce : un auto-entrepreneur journaliste qui travaille comme un salarié !

L'auto entrepreneur avait été débouté en 1ère instance aux motifs qu'étant auto-entrepreneur et non salarié ; il était hors du code du travail et ne pouvait revendiquer la carte de presse.

Au contraire, la Commission Supérieure de la Carte de presse octroie la carte à l'intéressée aux motifs que :

- Elle avait créé son auto entreprise à la demande de son employeur ;

- Elle a « facturé son activité exclusivement à la même société d'édition » ;

- Elle figurait dans l'Ours de la revue ;

- Ses fonctions consistaient à « des travaux de rédaction, correction, relecture et réécriture ; ses fonctions correspondent à un travail de journaliste » dont elle « tire le principal de ses ressources ». (source légipresse mars 2011)

Par ailleurs, la requérante, travaillait aussi dans les locaux de l'entreprise avec les horaires et sous les directives de l'employeur.

Conclusion :

Il semble que plus qu'un auto entrepreneur, il s'agit en réalité d'un cas de salariat déguisé et il probable que l'intéressée pourrait obtenir la requalification de sa relation contractuelle en relation salariée et des dommages intérêts pour travail dissimulé.

Dès lors, il faut se réjouir que l'intéressée ait obtenu la Carte de presse.

En revanche, l'auto entrepreneuriat des journalistes, qui est en fait du salariat déguisé, est un signe de la précarisation /prolétarisation de la profession de journaliste et doit être, selon nous, combattu.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 24/09/11

Une journaliste pigiste avait saisi les prud'hommes pour faire requalifier sa relation de travail en CDI et obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur du fait de la baisse importante du nombre de piges.

L'intéressée plaidait devant le Tribunal de Grande Instance de Paris, qu'une procédure de 4 années entre l'introduction d'instance et la notification du jugement d'appel était trop longue et ne respectait pas l'article 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme aux termes duquel « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi ».

Il faut préciser qu'elle avait obtenu la requalification en CDI devant les prud'hommes mais qu'elle a obtenu la résiliation judiciaire aux tords de l'employeur devant la Cour d'appel.

En l'occurrence, il y avait eu un délai de 7 mois entre la saisine des prud'hommes et la conciliation puis de 13 mois pour l'audience de plaidoirie. Par ailleurs, en cause, d'appel, le délai avait été de 18 mois.

Le Tribunal considère que le délai de 13 mois entre la conciliation et la plaidoirie est excessif, soit 20 mois pour tout le litige prud'homal en 1ère instance.

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a fait droit à la demande de la salariée par jugement du 30 mai 2011.

Le Trésor public est condamné à 5.000 euros de dommages intérêts.

En pratique, le délai devant les prud'hommes de Paris pour obtenir un jugement est d'environ 12 mois en section encadrement et 8 mois dans les autres sections ; par ailleurs, le délai est d'environ 18 mois pour obtenir un arrêt devant la Cour d'appel. Source Légipresse juillet août 2011

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Par frederic.chhum le 22/09/11

La possibilité de sanctionner tout comportement fautif du salarié est inhérente au lien de subordination découlant du contrat de travail et participe du pouvoir plus large de direction de l'employeur.

La faute disciplinaire est définie à l'article L.1331-1 du Code du travail comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Ainsi, tout fait imputable au salarié lié à sa prestation de travail (pendant et sur son lieu de travail) considéré comme fautif par l'employeur est susceptible d'être appréhendé par une sanction disciplinaire à la discrétion de ce dernier, dans le respect toutefois de la vie privée du salarié (article 9 du Code civil).

Dans le cadre de la vie non professionnelle du salarié, la qualification disciplinaire se réduit aux situations où il existe une obligation particulière de loyauté ou de discrétion.

Dans un souci croissant de protection du salarié, le législateur et la jurisprudence enserrent strictement les sanctions disciplinaires déployées à l'encontre du salarié.

Il est à noter que l'employeur est tenu de respecter une procédure particulière, qui s'impose à lui peu importe l'effectif de l'entreprise. Une attention toute particulière doit être portée aux trois principes suivants.

1) Principe n°1 : une sanction nécessairement prévue par le règlement intérieur

L'article L.1311-2 du Code du travail impose l'adoption d'un règlement intérieur à toute entreprise de 20 salariés et plus, les entreprises non concernées par cette réglementation pouvant s'y soumettre volontairement.

L'article L.1321-1 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur, qu'il soit obligatoire ou facultatif, fixe entre autres les règles relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42.740), la Cour de Cassation à jugé sur ce fondement qu' « une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur »; elle précise en outre « qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que s'il fixe sa durée maximale ».

Dès lors, aussi large que puisse être la palette de sanctions disciplinaires (allant du simple avertissement à la rétrogradation ou au licenciement disciplinaire), une sanction qui serait appliquée à un salarié sans être mentionnée dans le règlement intérieur de l'entreprise est désormais susceptible d'être annulée.

2) Principe n°2 : une sanction unique pour un même agissement fautif

Le principe général « non bis in idem » signifie qu'il est prohibé de sanctionner deux fois pour les mêmes faits.

Cette règle trouve à s'appliquer en matière disciplinaire.

A titre d'illustration, dans un arrêt du 26 mai 2010 (cass.soc.n°08-42.893), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui adresse divers reproches à sa salariée par mail et l'invite de façon impérative à un changement radical avec mise au point ultérieure, vise à sanctionner un comportement fautif et constitue un avertissement ; qu'en conséquence le licenciement prononcé postérieurement, en l'absence de tout fait nouveau suivant l'avertissement, est sans cause réelle et sérieuse.

Une sanction disciplinaire est nécessairement caractérisée par un écrit de l'employeur traduisant sa volonté de sanctionner un comportement fautif de son salarié ; à ce titre, les observations orales ne sont pas des sanctions au sens de la loi et échappent au droit disciplinaire.

Par conséquent, il faut être particulièrement vigilant à la rédaction des e-mails ou courriers de « réprimande » qui sont adressés au salarié, étant précisé que le juge s'attache dans son analyse moins à la dénomination donnée à la missive qu'à son contenu.

La sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits antérieurs à la notification de cette sanction.

Il existe néanmoins deux tempéraments à ce principe:

- des faits déjà sanctionnés peuvent être invoqués à l'appui d'une nouvelle action pour en justifier l'importance, dans un délai toutefois limité à trois ans (l'article L.1332-5 du Code du travail dispose qu' « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ») ;

- En cas de refus d'une sanction constitutive d'une modification du contrat de travail, l'employeur peut prendre une nouvelle sanction aux lieux et place de la première.

3) Principe n°3 : l'illicéité d'une sanction pécuniaire

L'article L.1331-2 du Code du travail prohibe catégoriquement toute amende et autres sanctions pécuniaires ; l'employeur encourt en outre une condamnation pénale à ce titre (article L.1334-1 du Code du travail).

Est nulle de plein droit, outre l'amende en tant que telle, la remise en cause d'un avantage acquis du salarié comme la suppression d'une prime de fin d'année en raison d'un fait considéré comme fautif par l'employeur, la privation de la faculté de lever des options en cas de licenciement pour faute grave prévue par un plan de stock-option ou encore la suppression d'une voiture de fonctions.

En revanche est licite la sanction pécuniaire qui serait la conséquence normale d'une sanction elle-même licite.

Tel est le cas du salarié mis à pied qui ne perçoit pas de salaire pour la période durant laquelle il ne peut pas fournir sa prestation de travail ou bien la baisse de salaire résultant d'une rétrogradation disciplinaire parfaitement licite.

Frédéric CHHUM

Avocat

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 04/09/11

Aujourd'hui les hommes gagnent en moyenne 37% de plus que les femmes tous temps de travail confondus ; à temps plein, l'écart varie selon la catégorie socioprofessionnelle de 6% chez les employés à 30% pour les cadres supérieurs.

Ces différences de rémunération entre les sexes illustrent parfaitement les injustices que peuvent rencontrer les femmes au cours de leur vie professionnelle par rapport à leurs homologues masculins.

Le décret du 7 juillet 2011 (n°2011-822), pris en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 (articles 99 et 102, loi n°2010-1330 portant réforme des retraites), vient renforcer de manière drastique les obligations des entreprises en matière d'égalité entre les hommes et les femmes dans l'entreprise à compter du 1er janvier 2012.

1) Sur quel fondement revendiquer l'égalité entre les sexes dans l'entreprise ?

Il existe une pluralité de dispositions visant à protéger les inégalités dans l'entreprise à raison du sexe des salariés.

a) Principe de non-discrimination

Constitue une discrimination toute différenciation fondée notamment sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse (articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail).

Sont visées à la fois la discrimination directe et la discrimination indirecte, cette dernière étant définie comme toute « disposition, critère ou pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Sur ce dernier fondement, la Cour de Justice des Communautés Européennes a pu juger, dans l'arrêt « Jenkins », que constitue une discrimination indirecte la distinction entre le taux de rémunération des travailleurs à temps plein et celui des travailleurs à temps partiel ; ceci compte tenu du fait que seules les femmes travaillaient à temps partiel et étaient donc concernées par cette mesure. (CJCE, 31 mars 1981, aff.96/80)

Il faut souligner que le principe de non-discrimination est applicable à la relation de travail dans sa globalité.

Il est notamment interdit à l'employeur de prendre en considération le sexe ou la grossesse d'un candidat pour l'embaucher ou refuser cette embauche.

De tels critères ne peuvent donc être mentionnés dans une offre d'emploi (Article L.1141-2 alinéa 1 du Code du travail).

A titre d'illustration, l'existence d'un questionnaire hommes et d'un questionnaire femmes lors de l'embauche suffit à caractériser le caractère discriminatoire de l'épreuve (T. Corr. Paris 13 mars 1991).

D'une manière identique en cours d'exécution du contrat de travail, le critère du sexe ne peut en aucun cas fonder une décision de l'employeur en matière de rémunération, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, ou mutation d'un salarié.

Enfin, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail ou la période d'essai ni renouveler le contrat de travail d'un salarié en s'appuyant sur le critère du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse du salarié.

Il est à noter qu'en matière de discrimination, la charge de la reposant sur le salarié est allégée.

L'article L.1134-1 du Code du travail dispose que « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte [...]. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [...]».

On exige donc du salarié requérant qu'il apporte des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination, c'est-à-dire de caractériser une apparence de discrimination, à charge ensuite pour l'employeur de justifier sa décision.

L'article L.1132-4 du Code du travail prévoit la nullité de toutes les mesures discriminatoires ; en outre, l'employeur sera sanctionné pénalement (article 225-2 du Code pénal).

b) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

Déclinaison particulière du principe général d'égalité de traitement entre les salariés, le Code du travail consacre un ensemble de dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les sexes, notamment au regard de la rémunération.

Ainsi, l'article L.3221-2 du Code du travail dispose que « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».

Sont considérés comme ayant une valeur égale « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L.3221-4 du Code du travail).

La jurisprudence admet à ce titre que l'on puisse comparer la rémunération de salariés sans qu'il n'y ait de simultanéité dans le temps ; ainsi une salariée peut revendiquer le niveau de rémunération que percevait son homologue masculin employé antérieurement (C.A Versailles, 15 avril 1985, SA Paridoc c/Mmo Ott), ou postérieurement (C.A Toulouse, 17 mars 1995, n° 95-5492).

Par ailleurs, bien qu'il est possible d'adopter par voie de négociation collective des montants de rémunération distincts entre les salariés de différents établissements d'une même entreprise (Cass.Soc. n°98-40.769), ces disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe (article L.3221-5 du Code du travail)

Enfin, la Cour de Cassation admet la possibilité pour l'employeur de rémunérer différemment les salariés pour des raisons objectives et matériellement vérifiables.

La jurisprudence retient à ce titre des justifications tenant à la personne du salarié telles que sa performance, la qualité du travail fourni, ou encore la charge de responsabilités particulières.

2) Quelles mesures les entreprises doivent-elles mettre en place à compter du 1 er janvier 2012?

Les articles 99 et 102 de la loi portant réforme de la retraite et le décret du 7 juillet 2011 qui en précise la mise en oeuvre, élargissent les obligations des entreprises de plus de 50 salariés en matière de négociation annuelle, et en renforcent la portée en instaurant une pénalité financière conséquente en cas de non-respect des obligations légales.

Ces nouvelles mesures entreront en vigueur le 1er janvier 2012, étant précisé que pour les entreprises couvertes par un accord collectif au sens de l'article L.2242-5 du Code du travail ou un plan d'action au 10 novembre 2010, les nouvelles mesures entrent en vigueur à l'échéance desdits accord ou plan d'action.

a) Négociation annuelle ou plan d'action pour les entreprises de plus de 50 salariés

Tout d'abord, par symétrie à ce qui est prévu en matière de négociation de branche, les entreprises ont l'obligation de négocier annuellement en même temps que les salaires, des mesures destinées à supprimer les écarts de rémunération entre les sexes.

Il est précisé qu'à défaut d'initiative de la partie patronale, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise (article L.2242-7 Code du travail).

Par ailleurs, l'article L 2242-5 du Code du travail impose une négociation annuelle sur le thème de l'égalité entre les sexes ainsi que sur les mesures permettant de l'atteindre.

En cas d'accord sur ces points signé par l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

A défaut d'accord collectif, elle doit établir un plan d'action fixant ces objectifs et les mesures devant être prises (article L.2242-5-1).

Le décret du 7 juillet 2011 (n°2011-822) vient préciser que ces objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins deux domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés, et sur au moins trois domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces domaines couvrant l'ensemble de la relation de travail sont ceux prévus dans les rapports annuels soumis au Comité d'entreprise sur la situation respective des femmes et des hommes soit ceux en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et actions devront être accompagnés d'indicateurs chiffrés (article R. 2242-2 du Code du travail).

En revanche, pour les petites entreprises (c'est-à-dire dépourvues de délégué syndical, non soumises à l'obligation de négocier ou non couverte par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes), l'employeur est uniquement tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.

A défaut aucune sanction n'est prévue par le législateur, contrairement aux obligations qui sont faites aux entreprises de plus de 50 salariés.

b) Obligations sanctionnées pécuniairement

A défaut d'accord ou de plan d'action adopté dans l'entreprise, le décret du 7 juillet précité prévoit désormais que l'inspecteur ou le contrôleur du travail met en demeure l'employeur de remédier à cette situation dans un délai de six mois (article R.2242-3 du Code du travail).

En l'absence de régularisation, la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux (article R. 2242-5 du Code du travail).

Il peut tenir compte des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié dans le délai susvisé ou tenir compte de sa bonne foi pour diminuer le taux.

A ce titre, sont pris en compte tous motifs indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de l'obligation, et notamment la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l'existence d'une procédure collective en cours, ou le franchissement du seuil d'effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure susvisée (article. R. 2242-6 du Code du travail).

La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains en contrepartie du travail versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure susvisée ; elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action (article R.2242-7 du Code du travail).

À défaut de communication par l'entreprise du montant de la masse salariale, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception de l'accord ou du plan d'action.

Cette sanction pécuniaire conséquente appelle les entreprises à la vigilance quant à leur mise en conformité aux exigences légales en matière d'égalité entre les salariés de sexe avant le 1er janvier 2012.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 07/07/11

La « mise au placard » est le fait pour un employeur de cesser de fournir au salarié le travail convenu ou de le mettre dans l'impossibilité d'exécuter son travail. Cette situation conduit, le plus souvent, à une dégradation de l'état de santé psychologique du salarié pouvant aller jusqu'à la mise en arrêt-maladie et, en l'absence de mise en oeuvre par l'employeur d'une procédure de licenciement, justifie la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

1) Eléments du contrat et conditions de travail

Un contrat de travail comprend deux types de clauses : les éléments du contrat et les conditions de travail. Les éléments du contrat sont :

- la durée du travail

- la rémunération

- les fonctions du salarié

- le lieu de travail : l'employeur peut imposer une modification du lieu de travail si le nouveau lieu se trouve dans le même secteur géographique (sauf en cas de clause de mobilité)

Si un employeur veut modifier un de ces quatre éléments, il doit obtenir l'accord du salarié. Il doit donc faire parvenir une proposition d'avenant au contrat de travail au salarié.

Par opposition, l'employeur peut imposer une modification des conditions de travail puisque ceci relève de son pouvoir de direction et d'instruction. Les horaires de travail sont par exemple des conditions de travail sauf si cette modification a un impact majeur sur la vie du salarié (travail de nuit, 3/8...).

Si le salarié s'oppose, l'employeur pourra sanctionner disciplinairement le salarié et le cas échéant le licencier pour faute grave.

2) Le retrait de responsabilité d'un salarié

Concernant les fonctions du salarié, l'employeur peut modifier la mission du salarié s'il lui confie des tâches relevant de sa qualification et qu'il ne modifie ni sa classification et ni sa rémunération.

Dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 avril 2011 (n° 09-66818) un salarié avait été embauché en qualité d'ingénieur par la société Ouest Coating. Cette dernière mécontente du travail et du comportement du salarié qui souhaitait se faire licencier, a décidé, de faire évoluer ses fonctions et ses attributions.

En l'espèce, les responsabilités techniques et financières du salarié ont été renforcées, sa rémunération est restée inchangée mais la planification des ressources humaines et matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale lui ont été retirées.

On peut penser que, sa rémunération et sa qualification ayant été maintenue, le salarié avait l'obligation d'accepter mais la Cour de cassation a considéré qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail du fait de la modification du niveau des responsabilités et ne pouvaient pas être imposée au salarié, sans son accord.

3) La réaction du salarié face à une telle situation

3.1) La résiliation judiciaire aux tords de l'employeur

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud'hommes en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au tords de l'employeur.

Dans ce cas, le salarié, saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation de son contrat de travail. Pendant la procédure, le contrat de travail du salarié reste en vigueur. Le salarié devra établir devant le juge les manquements graves de l'employeur qui justifient la rupture du contrat aux tords de l'employeur.

Soit le Conseil de Prud'hommes retient l'existence de manquements graves de l'employeur et le contrat est rompu, avec toutes les conséquences d'un licenciement abusif à la date du jugement rendu (indemnités compensatrices de préavis, indemnités compensatrices de congés sur préavis, indemnités de licenciement et dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail), soit le salarié est débouté et il doit alors rester dans l'entreprise puisque son contrat de travail n'est pas rompu.

3.2) La prise d'acte de rupture

La seconde possibilité est de prendre acte de la rupture du contrat de travail. C'est une création jurisprudentielle qui n'existe pas, à ce jour, dans le code du travail. Le salarié qui reproche des manquements graves à son employeur va rompre la relation de travail par un courrier qui reprendra les manquements invoqués par le salarié et qui lui permettra de saisir le Conseil des Prud'hommes aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement abusif. Le salarié, par ce courrier, sort des effectifs de l'entreprise. Si le salarié est débouté par le Conseil de Prud'hommes, il sera considéré comme démissionnaire et ne pourra pas bénéficier des allocations chômage. Dans ce cas, l'employeur pourra prétendre à une indemnité pour non-exécution du préavis par le salarié.

Il existe une proposition de loi n°3418 du 11 mai 2011 qui vise à inscrire la prise d'acte dans le code du travail. Elle codifie les conséquences de la requalification de la prise d'acte. En outre, cette proposition de loi présente une nouveauté majeure : l'employeur pourrait « prendre acte de la rupture du contrat de travail de l'un de ses salariés en cas de manquement aux obligations personnelles de ce dernier ». Il devrait, dans ce cas, mettre en place une procédure de licenciement pour motif personnel. (C.trav.,art.L.1232-1 et s.).

Aucune précision n'étant donnée à ce stade de texte sur la notion de manquement du salarié à ses « obligations personnelles », il reste à voir si cette pure création jurisprudentielle va être consacrée par le législateur.

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Par frederic.chhum le 13/04/11

Maître Frédéric CHHUM est recommandé dans l'édition 2011 de The Legal 500 Europe, Middle East & Africa.

L'éditorial est disponible à l'adresse suivante: http://www.legal500.com/books/lfe

Maître Frédéric CHHUM est recommandé dans la matière suivante : Droit du travail.

Ses domaines d'intervention sont principalement les suivants :

- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, etc.) ;

- Défense de salariés, cadres et cadres dirigeants dans le cadre de litige avec leur société ;

- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant) ;

- Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs) ;

- Contentieux (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic) ;

- Durée du travail (accords 35 heures - forfait « jours ») ;

- Droit syndical (désignation - contestation de désignation) ;

- Restructurations (Mise en oeuvre livre 3 et 4, PSE, conséquences sociales) ;

- Stocks options, actions gratuites ;

- Statut des dirigeants (cumul contrat et mandat social - cumul mandat et chômage) ;

- Audit social ;

- Droit des salariés, artistes intermittents du spectacle, réalisateurs, auteur réalisateurs, producteurs ;

- Audit intermittents du spectacle ;

- Défense d'artistes interprètes, d'artistes du spectacle, intermittents du spectacle (techniciens, réalisateurs, monteurs, décorateurs, musiciens, artistes de variétés, dramatiques, lyriques, metteurs en scène, etc.) et mannequins ;

- Droit des journalistes ;

- Contrat de travail international (détachement, expatriation, impatrié) ;

- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France ;

- Accords collectifs (Participation, intéressement, PEE) ;

- Droit des Comités d'Entreprise ;

- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave).

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Par frederic.chhum le 20/11/10

Maître Frédéric CHHUM était avocat du CHSCT de Robert Half International dans le litige l'opposant à Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d'un de ses salariés.

L'originalité de cette espèce résidait en ce que c'était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l'Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

- La communication de l'intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

- L'information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

- La tenue d'une réunion CHSCT sur l'irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud'hommes ; elle soulevait également le manque d'intérêt à agir de Madame X.

Le Conseil des Prud'hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l'espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d'intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c'est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n'entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud'hommes.

Qui plus est, faute d'accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l'ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

Sur l'information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l'ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n'entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n'ordonne donc qu'une information de l'instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l'article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l'établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s'avère être personnellement et directement concernée.

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