Par frederic.chhum le 13/07/12

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2).

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise .Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie.

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. »

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 10/07/12

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que les journalistes ont droit à une prime d'ancienneté et à un 13ème mois.

1) Les faits

M. X..., a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

2) Droit du journaliste à la prime d'ancienneté et au 13ème mois

Dans l'arrêt du 13 juin 2012 (n°11-11181), la Cour de cassation a rappelé que selon la convention collective, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues.

Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal. La prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant.

En l'occurrence, la Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes de prime d'ancienneté, d'indemnité de fin d'année, de rappels de prime de 13e mois et d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour avait retenu que la clause du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire devait recevoir application dès lors que « le salarié ne soutenait pas que cette rémunération était insuffisante au regard de son temps de travail et que l'employeur démontrait que le salaire forfaitaire versé était supérieur au salaire de base augmenté de la prime d'ancienneté réclamée par le salarié ».

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en considérant qu'elle a violé les articles 22 et 23 de la Convention collective, le journaliste pouvant bénéficier de la prime d'ancienneté des journalistes et d'un 13ème mois.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'appel de Versailles.

3) Calcul de la prime d'ancienneté

3.1) Détermination de l'ancienneté

La convention collective des journalistes distingue deux types d'ancienneté :

-L'ancienneté dans la profession recouvre le temps pendant lequel le journaliste a exercé la profession de journaliste professionnel au cours de l'ensemble de sa carrière.

-L'ancienneté dans l'entreprise est celle correspondant à la période d'emploi dans une entreprise de presse donnée, en qualité de journaliste à l'exception de tous autres emplois.

La preuve de cette ancienneté peut être rapportée par tous moyens, au-delà de la présentation de la carte de presse qui n'est pas retenue comme une condition sine qua non pour prouver la qualité de journaliste, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation.

3.2) Calcul de la prime d'ancienneté

La Convention collective des journalistes (article 36) envisage une prime d'ancienneté dont le montant est fonction de taux différents selon que l'on envisage l'ancienneté dans la profession ou celle dans l'entreprise, étant précisé que ces deux taux peuvent se cumuler.

Ainsi, le calcul de la prime d'ancienneté s'effectue en multipliant le salaire minima du journaliste déterminé par la Convention collective en fonction du coefficient auquel il est soumis, majoré d'un taux déterminé de la manière suivante :

-Pour l'ancienneté dans la profession :

- 3 % pour cinq années d'exercice ;

- 6 % pour dix années d'exercice ;

- 9 % pour quinze années d'exercice ;

- 11 % pour vingt années d'exercice.

-Pour l'ancienneté dans l'entreprise :

- 2 % pour cinq années d'exercice ;

- 4 % pour dix années d'exercice ;

- 6 % pour quinze années d'exercice ;

- 9 % pour vingt années d'exercice.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/07/12

Depuis le 1er juillet 2012, de nouvelles obligations pèsent sur l'employeur quant à l'organisation et au fonctionnement des services de santé au travail.

Mises en place par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, ces obligations renforcent et précisent les conditions de suivi médical du salarié, à l'embauche (1), durant l'arrêt de travail (2), à la reprise du travail(3), ainsi que les conditions de recours contre une décision du médecin du travail (4).

Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers son salarié ; l'application des nouvelles dispositions du Code du travail relatives au suivi médical du salarié se doit donc d'être rigoureuse et immédiate.

L'employeur engagera sa responsabilité civile s'il ne respecte pas les obligations de suivi médical des salariés ; à cet égard la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en raison du défaut de visites médicales produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 22-9-2011 n°10-13.568 : RJS 12/11 n°985).

1) Visites médicales d'embauche : une nouvelle obligation d'information du salarié quant aux risques du métier et aux moyens de la prévenir.

Tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical, en principe avant son embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Cet examen a pour but de :

- Rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

- S'assurer s'il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l'affecter ; et

- De proposer, éventuellement, des adaptations du poste du salarié ou l'affectation à d'autres postes.

Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail doit de plus informer le salarié sur les risques afférents au poste et le suivi médical nécessaire.

Le médecin du travail doit en outre désormais sensibiliser le salarié nouvellement embauché sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre face aux risques qui pèsent sur lui.

2) Visites médicales de préreprise : une obligation dès trois mois d'absence

La visite de pré-reprise peut être demandée au médecin du travail, pendant l'arrêt de travail, par :

- le salarié lui-même ;

- son médecin traitant ;

- ou le médecin conseil de la caisse de sécurité sociale.

A partir du 1er juillet 2012, la visite de préreprise est obligatoire pourtout arrêt de travail de plus de trois mois.

La visite de préreprise a lieu en vue de faciliter la recherche de mesures nécessaires, lorsqu'une modification de l'aptitude du salarié est prévisible.

En particulier, le nouvel article R 4624-21 du Code de travail, applicable au 1er juillet 2012, dispose que :

« Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

1° des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° des préconisations de reclassement ;

3° des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. »

La visite de préreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation de diligenter une visite de reprise si celle-ci est obligatoire.

3) Visite médicale de reprise : une obligation généralisée aux absences dues à un accident de travail d'une durée inférieure à trente jours

A l'issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste, sauf prolongation de l'arrêt.

Si l'absence du salarié pour maladie a duré au moins trente jours, l'employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour, lui faire passer une visite médicale de reprise.

Il en va de même à l'issue du congé maternité de la salariée, et après une absence pour cause de maladie professionnelle, sans considération de la durée de cette dernière absence.

L'article R 4624-23 du Code du travail précise l'objet de la visite médicale de reprise :

- apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ;

- apprécier la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou son reclassement.

Le décret du n°2012-135 du 30 janvier 2012 a renforcé l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en insérant un nouvel article dans le Code du travail.

L'article R 4624-4 du Code du travail pose en effet que :

« Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. »

4) Contestation de l'avis médical : un délai précisé et délimité à deux mois

Le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 limite le délai de contestation de l'avis médical à deux mois.

Cette contestation peut être faite par le salarié concerné ou par l'employeur.

Le recours doit toujours être adressé par lettre recommandé avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation.

La décision de l'inspecteur du travail pourra elle-même être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.

Pour plus de détails :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=95E0C2A36CDFF576...

Maître Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 08/07/12

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que pour établir un harcèlement moral, le salarié n'a pas à établir la preuve du caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

En effet, pour prouver le harcèlement moral, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement (article L. 1154-1 du code du travail).

1) Les faits

M. X, a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

Le salarié réclamait notamment des dommages intérêts pour harcèlement moral aux motifs que le bureau qui lui avait été attribué pendant 4 ans en sous sol, l'isolait des autres salariés.

2) Harcèlement moral : le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige notamment en matière de harcèlement moral, le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ».

En l'espèce, la Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, après avoir constaté que « le bureau qui lui avait été attribué pendant quatre ans était situé en sous-sol et l'isolait des autres membres du personnel », la Cour relevait « qu'il n'est pas établi que cette localisation ait été voulue par l'employeur ».

La Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel ; en ajoutant une condition tenant au caractère intentionnel des agissements non exigée par la loi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail.

Cette décision doit être approuvée.

En effet, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; le salarié n'a pas à établir le caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles, qui devra trancher, si l'attribution d'un bureau situé en sous sol pendant 4 ans et qui l'isolait des autres salariés, constitue ou non, un harcèlement moral.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 05/07/12

Comme chaque été, le mercato télévisuel est en marche. Les Chaînes de télévision et radios recrutent leurs journalistes vedettes pour la rentrée prochaine. Ainsi, tel journaliste est recruté par la Chaîne ou radio concurrente.

Ceci entraîne un jeu de chaise musical.

Ce mercato télévisuel est un bon prétexte pour s'interroger sur la validité du recours au contrat à durée déterminée d'usage pour les journalistes.

En effet, certains groupes audiovisuels recourent aux CDD d'usage pour l'emploi à durée déterminée de journalistes.

Est-ce licite ? Non, selon nous. Explications.

I) Conditions pour recourir aux CDD d'usage

a) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport ...).

Les secteurs d'activité concernés sont ceux correspondant à l'activité principale de l'entreprise (Soc. 27 septembre 2006, n°04-47.663).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

b) Limitations par la Jurisprudence : les 3 conditions cumulatives pour recourir au CDDU

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Dans le 1er arrêt, la Cour de cassation a décidé que la Cour d'Appel avait justement requalifié l'ensemble des contrats en contrat unique à durée indéterminée.

En effet, après avoir relevé que l'enseignement figurait dans les secteurs d'activité où il peut être recouru à des CDD dits « usage », la Cour d'Appel a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur-professeur d'éducation artistique pendant 14 années scolaires successives, que cet emploi n'avait pas le caractère temporaire et en a déduit que la conclusion de CDD successifs n'étaient pas justifiée par des raisons objectives.

Dans le 2ème arrêt, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'Appel n'avait pas de donné de base légale à sa décision en se déterminant par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision.

En l'espèce, la Cour d'Appel avait rejeté la demande de requalification des contrats en CDI, sans rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occupé par la salariée dans le secteur de l'audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI et si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

II) Le recours aux CDD d'usage pour les journalistes est illicite

Dans certains grands groupes audiovisuels, les journalistes sont employés sous CDD d'usage.

Ceci est illicite. En effet, s'il est autorisé dans le secteur audiovisuel de recourir à des CDD d'usage, en revanche, il n'existe pas d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour les journalistes.

A cet égard, la convention collective des Journalistes autorise le recours au contrat à durée déterminée (de droit commun) à son article 17 mais ne vise pas le contrat à durée déterminée d'usage.

Par ailleurs, l'accord collectif national de la Télédiffusion exclut également les journalistes des emplois pour lesquels il est possible de recourir au CDD d'usage (Article I.1 Champ d'application).

Dès lors, les conditions requises par la jurisprudence pour recourir au CDD d'usage ne sont pas remplies et c'est pourquoi, selon nous, les journalistes ne peuvent pas être employés valablement sous CDDU.

Ils pourront demander la requalification sous Contrat à durée indéterminée de leur(s) CDDU.

A cet égard, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

Enfin, en vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné de :

- une amende de 3.750 euros ;

- une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/06/12

Demander l'organisation d'élections de délégués du personnel est un astucieux moyen pour un salarié de se protéger contre un éventuel licenciement.

En effet, les délégués du personnel sont élus par les salariés de l'établissement ou de l'entreprise.

Le nombre de DP à élire varie en fonction de l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise.

C'est à la date du premier tour des élections que l'effectif s'apprécie.

Les élections constituent une échéance importante dans l'entreprise puisque les résultats du premier tour permettent d'identifier les syndicats représentatifs.

En principe, c'est à l'employeur que revient l'initiative d'organiser les élections professionnelles. Il doit pour cela informer le personnel de l'organisation des élections et inviter les organisations syndicales intéressées (L. 2324-3).

1) Un salarié peut demander à son employeur l'organisation des élections de délégués du personnel (DP) à condition que l'entreprise emploie au moins 11 salariés

Un salarié ou un syndicat peut parfaitement demander l'organisation des élections professionnelles, lorsque l'institution n'existe pas au sein de l'établissement ou de l'entreprise, alors que le seuil d'effectif est atteint (L. 2324-5).

L'effectif de 11 salariés et plus doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. La demande peut être faite à tout moment, et même très peu de temps après que soit établi un procès-verbal de carence constatant l'absence de candidature aux élections organisées par l'employeur (Cass. soc., 14 février 2007, n° 06-60.120).

Suite à la demande d'organisation d'élections de DP, l'employeur doit engager la procédure électorale dans le mois qui suit la réception de la demande.

A défaut, le juge peut ordonner à l'employeur d'organiser les élections (Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 05-60.063) et le condamner au paiement de dommages-intérêts au syndicat demandeur (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.282).

Le premier tour doit intervenir au plus tard 45 jours après l'affichage.

2) La protection du salarié qui demande l'organisation des élections de DP

Les salariés qui demandent à l'employeur d'organiser des élections bénéficient d'une protection spéciale prévue à l'article L. 2411-6 du Code du travail, l'employeur est, en effet, tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail s'il entend licencier le salarié protégé.

La durée de la protection est de 6 mois.

Elle court à compter de l'envoi à l'employeur de la LRAR par laquelle une organisation syndicale a la première demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie :

- qu'à un seul salarié par organisation syndicale ;

- et au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

Après l'élection, il restera à se faire élire! A bon entendeur,

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/06/12

Tout d'abord, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 7112-3 du code du travail, l'indemnité conventionnelle des journalistes ne peut être inférieure à un mois de rémunération, par année d'ancienneté, ou fraction d'année de collaboration, dans la limite de 15 mois.

Lorsque l'ancienneté excède 15 ans, le montant de l'indemnité est fixé par la Commission arbitrale des Journalistes.

Une circulaire acoss n°2012-0000076 http://www.urssaf.fr/images/ref_LCIRC-2012-0000076.pdf vient de préciser que l'indemnité de licenciement fixée par la Commission arbitrale des Journalistes est soumise à CSG/ CRDS.

Toutefois, l'indemnité de licenciement des journalistes reste exonérée de CSG / CRDS dans la limite des 15 premières années d'ancienneté.

Cette position est applicable à compter de la parution de la circulaire.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 11/06/12

Un salarié, dessinateur de bijoux, peut-il prétendre à des droits d'auteur sur ses dessins ?

C'est la question à laquelle va répondre la Cour d'Appel de Paris le 14 septembre 2012.

Les litiges de ce type sont rares mais probablement appelés à s'accroître avec le développement des droits d'auteur.

A cet égard, lorsqu'une société engage un salarié ; elle doit, si le salarié est auteur d'une oeuvre de l'esprit (créateur, journaliste, artiste du spectacle,etc), prévoir dans le contrat de travail de l'intéressé, une cession de droits d'auteur et/ ou une rémunération du salarié auteur.

Un dessinateur de bijoux de la société Van Cleef & Arpels (groupe Richemont) réclame des droits d'auteur sur ses dessins. Il réclame notamment « 3% du chiffre d'affaires des pièces vendus », qu'il a dessinées.

Le litige est survenu en 2004 lorsqu'un contrat de travail a été proposé au salarié après le rachat de Van Cleef & Arpels par Richemont. Dans ce contrat, il devait « céder tous ses droits d'auteur sur ses dessins » sans aucune rémunération supplémentaire.

Le salarié a refusé. Il a été par la suite été licencié ; son licenciement ayant été jugé abusif.

Dans un arrêt du 18 janvier 2011 (Cass. soc., 18 janv. 2011, n°09-41.636), la Cour de Cassation a jugé que « sauf intention du salarié de nuire à son employeur, l'exercice de ses droits d'auteur ne peut constituer une faute grave justifiant son licenciement ».

Le salarié plaide qu'il a créé une oeuvre et donc qu'il peut prétendre à des droits d'auteur sur celle-ci, fut il salarié.

De son coté, le joaillier considère qu'un "bijou est une oeuvre collective" et que « le dessin n'est qu'une des étapes avant sa réalisation ». Il ajoute que l'intéressé « se contentait de puiser dans le fonds des archives » et qu'il était là pour « recueillir des instructions » (Le Monde 10-11 juin 2012 Un ex dessinateur réclame des droits d'auteur).

Dans un arrêt du 14 septembre 2012, la Cour d'appel de Paris a confirmé le jugement de première instance déboutant le salarié, mais l'a condamné à verser 10.000 euros à Van Cleef «en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de restitutions des dessins litigieux», ainsi que 10.000 euros pour les frais de justice.

Dans son arrêt, la Cour a estimé que le travail du salarié s'inscrivait «dans un cadre contraignant qui l'obligeait à se conformer aux instructions esthétiques qu'il recevait de ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre du comité de création».

«Chaque dessin ne constitue que la contribution particulière du salarié à une oeuvre collective», a souligné la Cour, estimant qu'il n'est donc «pas possible d'attribuer à chacun des intervenants un droit distinct sur les modèles réalisés».

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/06/12

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (article L. 3171-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 27 avril 2010, la Cour d'Appel de Chambery avait rejeté la demande de rappel de salaire d'un salarié, au titre d'heures supplémentaires, aux motifs que :

- « le salarié ne produit que des décomptes sommaires et imprécis qui, effectués de façon agrégée par mois, ne permettent aucune vérification » ;

- que « s'il verse aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments ne sont pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif » ;

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-19484), la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Chambéry aux motifs « Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ».

Dès lors, en cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Par ailleurs, la charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

En effet, l'employeur doit fournir ses propres éléments ; en l'occurrence, la Cour d'Appel de Chambéry aurait due étudier les éléments de preuve de l'employeur sur les heures supplémentaires, faute de quoi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 15/05/12

Suite à décision du 14 mai 2012, le Conseil Constitutionnel a émis le communiqué de presse suivant.

"Le Conseil constitutionnel a été saisi le 9 mars 2012 par la Cour de cassation, dans les conditions prévues par l'article 61-1 de la Constitution, de trois questions prioritaires de constitutionnalité posées par la société Yonne Républicaine et d'une QPC posée par la société Marie-Claire Album. Ces questions étaient relatives à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail.

L'article L. 7112-3 du code du travail fixe, pour les journalistes professionnels, un régime spécial d'indemnisation pour rupture du contrat de travail. Lorsque l'ancienneté des intéressés dépasse quinze ans, ou en cas de faute grave ou de fautes répétées, l'article L. 7112-4 rend obligatoire la saisine de la commission arbitrale des journalistes pour évaluer l'indemnité de licenciement.

D'une part, le Conseil a relevé que les journalistes sont, compte tenu de la nature particulière de leur travail, placés dans une situation différente de celles des autres salariés. L'article L. 7112-3, propre à l'indemnisation des journalistes professionnels salariés, vise à prendre en compte les conditions particulières dans lesquelles s'exerce leur profession. Le Conseil constitutionnel a jugé que le législateur, sans méconnaître le principe d'égalité devant la loi, a pu instaurer un mode de détermination de l'indemnité de rupture du contrat de travail applicable aux seuls journalistes à l'exclusion des autres salariés.

D'autre part, le Conseil a également jugé l'article L. 7112-4 du code du travail conforme à la Constitution : le législateur a pu prendre en compte la spécificité de cette profession pour l'évaluation, lors de la rupture du contrat de travail, des sommes dues aux journalistes les plus anciens ou à qui il est reproché une faute grave ou des fautes répétées. En conséquence, il a pu confier la fixation de ces sommes à une commission arbitrale, juridiction spéciale composée majoritairement de personnes désignées par des organismes professionnels. Par ailleurs, les dispositions contestées permettent que les décisions de cette commission fassent l'objet d'un recours en annulation. Elles ne méconnaissent donc pas le droit à un recours juridictionnel effectif".

Frédéric CHHUM

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