Par frederic.chhum le 29/08/12

C'est la rentrée et l'Etat a besoin d'argent.

En effet, à compter du 1er septembre 2012, les indemnités de rupture de contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnité transactionnelle, indemnité de rupture conventionnelle, etc.) et les indemnités de cessation des fonctions de dirigeants ou mandataires sociaux, sont soumises à cotisations et contributions sociales, dès le 1er euro, dès lors qu'elles excèdent 363.720 euros.

Ceci résulte de l'article 30 de la loi n°2012-958 du 16 août 2012http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000262889....

« Article 30 En savoir plus sur cet article...

I. ― Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié :

1° A l'avant-dernière phrase du 5° et à la seconde phrase du 5° bis du II de l'article L. 136-2, le mot : « trente » est remplacé par le mot : « dix » ;

2° A la deuxième phrase du douzième alinéa de l'article L. 242-1, le mot : « trente » est remplacé par le mot : « dix ».

II. ― Le I s'applique aux indemnités versées à compter du 1er septembre 2012 ».

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés.

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 28/08/12

Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B...";.

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/08/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 16/08/12

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a été publiée au Journal officiel du 7 août 2012. Dès le 8 août 2012, le Ministère de La Justice a émis une circulaire d'application CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012, dans laquelle il présente les grands traits de la loi, et commente les principales modifications de droit pénal en résultant.

1) Le rétablissement du délit de harcèlement sexuel

Si le harcèlement sexuel résulte d'actes répétés, l'article 222-33 I du Code pénal le définit désormais comme :

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Dès lors, ce délit concerne précisément :

- Des comportements de toute nature ;

- Des comportements imposés à la victime, c'est-à-dire subis et non désirés par la victime, dont la reconnaissance par le juge peut résulter du contexte dans lequel les faits commis ont été commis, selon la technique du faisceau d'indices ;

- Des comportements répétés, au minimum à deux reprises, sans délai minimum entre les actes de harcèlement ;

- Des comportements qui présentent une connotation sexuelle, même implicite et indirecte.

En revanche, si le harcèlement résulte d'un acte unique, l'article 222-33 II du Code pénal pose qu' « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Dans ce cas, la notion de pression grave comprend diverses hypothèses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

- D'un avantage recherché par cette dernière, comme l'obtention d'un emploi ou d'une augmentation ;

- De l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle une mutation, un licenciement.

La circulaire précise que la gravité de la pression s'apprécie au regard du contexte dans lequel elle s'exerce.

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Par conséquent, la victime n'aura pas à démontrer un dol spécial chez l'auteur du harcèlement sexuel.

2) La répression des discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 sanctionne les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel (article 225-1 du Code pénal).

La discrimination concerne aussi bien :

- les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu'elles aient subi ou refusé de subir ces faits ;

- les personnes qui, sans être les victimes du harcèlement, ont témoigné sur les faits de harcèlement.

En outre, les discriminations faisant suite à un harcèlement sexuel sont constituées même si les faits de harcèlement résultent d'un acte unique résidant dans une pression grave, ou de propos et comportements à connotation sexuelle.

Par exemple, il y a discrimination lorsqu'une personne est licenciée après avoir protesté contre le comportement de son employeur, qui lui avait tenu un unique propos à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité.

De plus, la circulaire précise que le délit de discrimination ne suppose pas que le délit de harcèlement sexuel ait été commis préalablement.

Enfin, les sanctions à appliquer en matière de discrimination dans le milieu du travail diffère selon l'étendue de cette dernière.

Si la discrimination se traduit par un licenciement ou une sanction, la discrimination recevra la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal.

Sinon, dans les cas de mutation, de refus de promotion, par exemple, ce sont les dispositions du Code du travail qui seront applicables.

Pour plus de détails :

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/1_1_circulaire_07082012.pdf

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 07/08/12

La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité le 31 juillet au Sénat comme à l'Assemblée nationale, a été publiée aujourd'hui, le 7 août 2012, au Journal Officiel.

Elle rétablit le délit de harcèlement sexuel, qui avait été abrogé par la décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012.

1) La redéfinition du harcèlement sexuel à l'article 222-33 du Code pénal

Désormais, le délit de harcèlement sexuel est défini selon deux modalités :

- le délit de harcèlement sexuel par répétition d'actes à connotation sexuelle ;

- le délit de harcèlement sexuel par « chantage sexuel ».

Le harcèlement sexuel est défini dès lors que les actes répétés consistent à :

- porter atteinte à la dignité d'une personne, en raison de leur caractère dégradant ;

- créer à l'encontre d'une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.

De plus, le harcèlement sexuel est défini lorsque l'acte unique consiste en une pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

En effet, l'article 222-33 du Code pénal établit dès aujourd'hui que :

« I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les peines encourues sont de deux ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.

En outre, les peines encourues sont de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende s'il y a circonstance aggravante, c'est-à-dire si les faits sont commis par :

« 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

2) La protection contre les discriminations pour les victimes de harcèlement sexuel

La loi définit ces discriminations comme étant toute distinction opérée entre les personnes, parce que :

- Elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;

- Elles ont témoigné sur ces faits.

En effet, la loi créé l'article 225-1-1 du Code pénal, selon lequel :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Les peines encourues sont alors de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende, de cinq d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes.

3) Les peines encourues en cas de harcèlement sexuel au travail

Le nouvel article L 1153-1 du Code du travail reprend les termes du Code pénal :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La loi sur le harcèlement punit toute discrimination exercée à l'encontre de toute personne, qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ou qui en a témoigné, en matière de rémunération, d'embauche, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement d'emploi.

Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende.

La mise en oeuvre de cette loi sera accompagnée d'une circulaire pénale, ainsi que d'une campagne d'information et de sensibilisation.

Pour plus d'informations :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/texte_hs_tableau_20120803.pdf

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/07/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2012 (la 99ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées, avec la victoire de l'anglais Bradley Wiggins.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 29/06/12

Sur les réseaux sociaux, les salariés deviennent des « porte-paroles » de l'entreprise : chaque collaborateur est, en effet, désormais un média, via un blog personnel, un profil Facebook ou un compte Twitter. S'il s'agit d'une nouvelle opportunité de communication pour l'entreprise, cela représente également un danger.

Par conséquent, s'il est souvent toléré d'utiliser Twitter au travail, il n'est en revanche pas permis de dire tout et n'importe quoi, et surtout sur n'importe qui.

En effet, si les tweets relèvent en principe de la protection de la vie privée, qui constitue une liberté fondamentale des salariés, et impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction à cet égard, il existe deux exceptions : lorsque les propos du salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise, et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Twitter : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public, toutes les informations que vous postez peuvent être lues par n'importe lequel de vos « followers », et diffusées à votre insu.

Que peut-on dire ou ne pas dire sur Twitter ?

I. Conseil n°1 : Se renseigner sur l'existence d'une Charte d'utilisation des réseaux sociaux dans votre entreprise

Pour se prémunir contre les risques de dérapages de leurs salariés, il est de plus en plus fréquent, pour les entreprises, de mettre en place une « Charte d'utilisation des médias sociaux », afin d'encadrer l'usage qu'en font les collaborateurs.

Il s'agit notamment d'indiquer les bonnes pratiques à suivre en externe, lorsque les membres de l'entreprise interviennent sur les réseaux.

A titre d'exemple, l'INSA de Toulouse a créé sa propre charte, et y mentionne un certain nombre de règles à respecter sur l'utilisation de Twitter par les membres du service communication :

« Le service communication ne publiera pas de texte ou d'image :

* A caractère discriminatoire ou qui appelle à la haine ou à la violence

* A caractère diffamatoire ou insultant

* Qui contrevient à la législation, notamment en matière de droit à l'image et de droit d'auteur

* Qui fait la promotion d'un événement tarifé (sauf exception concernant certains événements organisés par des étudiants, des personnels ou des diplômés)

* Qui peuvent être apparentées à du spam ».

Il vous adviendra de vérifier si une telle charte existe dans votre entreprise, et quelles en sont les modalités.

II. Conseil n°2 : Eviter les sujets sensibles

Si la liberté d'expression est consacrée comme une liberté fondamentale de chaque individu, celle-ci a tout de même des limites.

Ainsi, plusieurs journalistes et animateurs ont-ils été épinglés par leurs employeurs, pour des propos jugés contraires au « devoir de réserve ».

Par exemple, Bernard DE LA VILLARDIERE, animateur de M6, qui présente notamment le magazine « Enquête exclusive », s'est fait rappeler à l'ordre par la direction de la Chaîne pour un message destiné à Nicolas SARKOZY, suite au discours du candidat à la présidentielle place de la Concorde à Paris, le 15 avril dernier.

Directement adressé à l'ex-Président, le tweet en question disait: « Que ne l'avez-vous écouté plus tôt, le peuple français, au lieu de cultiver une présidence égocentrique ! ».

Plus grave, le journaliste Pierre SALVIAC, « spécialiste » du rugby sur RTL et L'Equipe-TV, fait actuellement l'objet d'une procédure de licenciement, suite à la publication d'un tweet humoristique mais injurieux à l'égard de Valérie TRIERWEILER, journaliste politique et compagne de François HOLLANDE : « A toutes mes consoeurs, baisez utile, vous avez une chance de vous retrouver première Dame de France ».

Pour éviter ce genre de (mauvaise) surprise, restez sobre dans vos propos.

III. Conseil n°3 : Ne pas dénigrer son entreprise, ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre Twitter (ou sur celui de vos contacts), sous peine d'être congédié manu militari.

C'est notamment le sort qu'a failli subir Joseph TUAL, journaliste de FRANCE TELEVISIONS, après avoir posté sur Twitter deux messages, auxquels était adjointe la photo des deux grands dirigeants de la société, Thierry THUILLIER et Rémy PFIMLIN : « Grosse chaleur à France Télévisions, la hiérarchie commence à se consumer ! », puis « Bon les garçons, va falloir dégager ! ». Heureusement pour lui, la Chaîne a renoncé à son action.

Si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés, où votre prose restera confidentielle. Et ça, c'est sacré, quoiqu'en pense votre patron.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur, de vos supérieurs hiérarchiques ou de vos collègues sur les réseaux sociaux : à la machine à café comme sur Twitter, restez discrets...

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Elève-avocat

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Par frederic.chhum le 13/06/12

Tout d'abord, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 7112-3 du code du travail, l'indemnité conventionnelle des journalistes ne peut être inférieure à un mois de rémunération, par année d'ancienneté, ou fraction d'année de collaboration, dans la limite de 15 mois.

Lorsque l'ancienneté excède 15 ans, le montant de l'indemnité est fixé par la Commission arbitrale des Journalistes.

Une circulaire acoss n°2012-0000076 http://www.urssaf.fr/images/ref_LCIRC-2012-0000076.pdf vient de préciser que l'indemnité de licenciement fixée par la Commission arbitrale des Journalistes est soumise à CSG/ CRDS.

Toutefois, l'indemnité de licenciement des journalistes reste exonérée de CSG / CRDS dans la limite des 15 premières années d'ancienneté.

Cette position est applicable à compter de la parution de la circulaire.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/03/12

L'article 14 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2012 du 21 décembre 2011 (*), a modifié le régime social des indemnités de rupture. La circulaire de l'Acoss du 20 février 2012 précise le mécanisme et les règles dérogatoires en 2012.

1) En 2013

A compter du 1er janvier 2013, la limite d'exclusion des cotisations de sécurité sociale des indemnités de rupture passe de 3 Plafond Annuel de Sécurité Sociale (109.116 euros) à 2 PASS (72.744 euros).

Les indemnités concernées sont celles versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (notamment, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité transactionnelle) ou de la cessation forcée d'un mandat social.

2) En 2012

La circulaire rappelle que la limite des 3 PASS, soit 109.116 euros (1 PASS = 36.372 euros) reste en vigueur, en 2012, dans les hypothèses suivantes :

- Indemnités versées en 2012 pour une rupture notifiée en 2012 ou dans le cadre d'un licenciement collectif économique communiqué aux représentants du personnel en 2012, lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à 2 PASS.

Par exemple, si l'indemnité conventionnelle de licenciement du salarié licencié est de 110.000 euros (donc supérieure à 2 PASS), elle sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 PASS, soit 109.116 euros.

Si ce montant est inférieur à 2 PASS, l'indemnité versée sera exclue de l'assiette dans la limite de 2 PASS.

Par exemple, si l'indemnité conventionnelle de licenciement du salarié licencié est de 60.000 euros (donc inférieure à 2 PASS), elle sera exonérée de cotisations sociales.

- Indemnités versées en 2012 pour une rupture notifiée au plus tard le 31 décembre 2011, au plus tard, ou intervenant dans le cadre d'un licenciement économique communiqué avant cette même date.

(*) Article 14 de la loi n°2011-1906 du 21 décembre 2011

« I. ― A la première phrase du douzième alinéa de l'article L. 242-1 du même code, le mot : « trois » est remplacé par le mot : « deux ».

II.-A titre transitoire, par dérogation aux dispositions du douzième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de la présente loi, la limite d'exclusion d'assiette visée au même article est fixée à un montant égal à trois fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l'article L. 241-3 du même code pour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants :

1° Au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un projet établi en application de l'article L. 1233-61 du code du travail et communiqué au plus tard le 31 décembre 2011 en application des articles L. 1233-10, L. 1233-31 et L. 1233-32 du même code ;

2° Au titre d'une rupture notifiée en 2012 lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à deux fois la valeur annuelle du plafond susmentionné. Dans ce cas, la limite d'exclusion ne peut toutefois excéder le montant prévu soit par la loi, soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre 2011. »

Frédéric CHHUM

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