Par frederic.chhum le 12/02/16

Le décret n°2016-44 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés a été publié au JO du 12 février 2016.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036...

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3261-3-1 est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre (Art. D. 3261-15-1).

Le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2, à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet de rabattement effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.  (Art. D. 3261-15-2).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/05/15

1) Les faits : consultant cadre licencié pour fautes graves, pour avoir répondu "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client, cette dernière lui ayant dit à deux reprises "Tu me fais chier »

M. X a été engagé par la société GFI INFORMATIQUE par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 20 août 2001, en qualité d'ingénieur analyste, au statut cadre.

Il a bénéficié, à compter du 1er novembre 2007, d'une augmentation de salaire portant sa rémunération à 3 337,72 euros brut.

Il a été licencié par lettre du 16 novembre 2009 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants :

« Vous étiez affecté depuis le 6 juillet 2009 à une mission d'analyse et de programmation au sein du centre de service GFI sur les projets avis d'option, interface lettre chèque, gestion des participants, gestion collective, nouveau bordereau BIP, remise postale, …, pour le compte de la société X située à …(94).

Cette mission a dû être écourtée le 19 octobre 2009 alors que sa durée contractuelle initiale était de 10 mois reconductible par tacite reconduction chaque année.

En effet, ce jour là, lors d'une réunion de travail organisée entre votre chef de projet, la cliente et vous-même, le ton des échanges professionnels est monté entre la cliente et vous même, de telle sorte que votre chef de projet s'est vu dans l'obligation de vous demander d'interrompre la réunion. Cela devait vous permettre de vous calmer et de reprendre votre sang-froid.

Vous avez refusé d'obtempérer à votre supérieur hiérarchique et avait poursuivi les échanges verbaux avec la cliente. Ces échanges ont dépassé le cadre professionnel et vous avez ainsi eu des propos insultants à l'égard de la cliente.

Vous lui avez adressé la formule "Je t'emmerde » ce qui a eu pour effet immédiat d'écourter la réunion dans un premier temps, et la mission dans un second temps. (…). ».

Par jugement du 4 octobre 2012, la section Encadrement du conseil de prud'hommes de Paris, présidée par le juge départiteur, a débouté M. X de toutes ses demandes, considérant que le fait, « pour un cadre, de répondre "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client qui à deux reprises lui avait dit "Tu me fais chier", alors même que son supérieur hiérarchique lui demandait de ne pas répondre et qu'il avait été averti pour des faits de même nature le 25

juillet 2008, soit seulement un an et trois mois auparavant, constituait une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié ».

Cette décision a été frappée d'appel par M. X.

2) Le licenciement pour faute grave de M. X est jugé sans cause réelle et sérieuse

M. X expose que toutes les missions qui lui avaient été confiées depuis son embauche se seraient parfaitement déroulées :

- à la société ….pour des missions de vingt-trois mois et douze mois,

- auprès de la société … pour une mission de quinze mois,

- pour la société …. pour des missions de vingt et un mois et six mois.

Le grief retenu serait intervenu alors qu'il était affecté, depuis le 6 juillet 2009, au centre de service GFI de …, en qualité de consultant/analyste.

M. X attribue « l'incident » du 19 octobre 2009 aux excès de Mme Z qui, au sein de l'entreprise cliente, aurait cherché à faire obstruction à sa mission en adoptant à son encontre une attitude provocatrice.

Il reconnaît qu'en dépit de l'invitation de M. Z, responsable du centre de service de ..., à ne pas réagir aux premiers propos grossiers de Mme Z surpris par la vulgarité de la cliente et refusant de se laisser insulter une seconde fois, il a prononcé les propos grossiers qui lui sont reprochés, attitude qu'il assimile à de la légitime défense.

M. X fait encore valoir qu'il était en charge des projets « Avis d'option », « Interface lettre Chèque », « Gestion des participants », « Gestion collective » et « Nouveau bordereau

BIP postale » pour le compte de la société …, sans qu'un ordre de mission ne lui ait été remis, malgré son insistance auprès de M. Z et au mépris des dispositions de l'article 51 de la convention collective SYNTEC.

Il admet avoir accepté d'intervenir comme chef de projet sur la dernière intervention qui lui était demandée, après avoir néanmoins signalé à son supérieur hiérarchique qu'elle ne correspondait pas précisément à ses fonctions d'analyste, de sorte que le rôle de chef de projet aurait dû être assumé par son supérieur hiérarchique, lequel avait cette qualité et aurait dû, dans ces conditions, assumer la confrontation avec Mme Z dans le cadre de la mission en cours.

M. X ajoute qu'âgé alors de cinquante ans et avec trois enfants à charge (de dix-sept, quinze et cinq ans), il n'aurait jamais délibérément risqué de perdre son emploi, compte tenu du marché de l'emploi et du niveau de salaire auquel il avait été embauché au sein de la société GFI INFORMATIQUE où il bénéficiait de plus de huit années d'ancienneté.

La société GFI INFORMATIQUE soutient quant à elle qu'il importait peu que M. X ait dû assumer les missions de chef de projet et non d'analyste sur le projet …, dès lors que ces deux fonctions nécessitent un contact avec le personnel du client et qu'il lui est reproché non pas une faute technique mais un comportement insultant avec un salarié de l'entreprise cliente.

L'employeur estime que les propos tenus par M. X à l'endroit d'une salariée de la société cliente étaient graves, comme le reconnaîtrait au demeurant le salarié en écrivant à ses collègues, le 25 octobre 2009 : « Vous n'êtes pas sans savoir qu'un grave incident avec le client a eu lieu lundi dernier dans le cadre du projet ….. J'ai donc immédiatement été mis en disponibilité dès le lundi soir et c'est la raison exacte pour laquelle vous ne m'avez plus revu ».

L'attitude de M. X aurait contraint la société à interrompre immédiatement sa mission, après l'altercation et aurait été « susceptible d'entacher la réputation de la société GFI INFORMATIQUE dans le milieu des sociétés de services en ingénierie informatique », même si, l'employeur le précise « à toutes fins utiles », les conséquences préjudiciables pour l'employeur d'un fait imputable au salarié ne sont pas un critère d'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société GFI INFORMATIQUE indique que, si la personnalité face à lui était trop difficile à gérer, il aurait eu la possibilité de faire part de ses difficultés à son supérieur hiérarchique, comme ce dernier le lui en aurait d'ailleurs fait le reproche un an auparavant lorsque sa mission avait pris fin dans des circonstances similaires.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La matérialité du grief n'est pas contestée par M. X qui conteste seulement sa qualification, alors qu'il n'avait fait que répondre à la provocation de la personne à laquelle il a répondu de manière peu élégante.

L'avertissement adressé à M. X le 25 juillet 2008 ne faisait qu'évoquer « un problème relationnel avec un membre de l'équipe » de la société BP2S.

Il avait été notifié par M. Y, alors manager ressources humaines, dont le salarié a indiqué dans ses écritures qu'il avait été lui-même ultérieurement licencié pour faute grave pour « licenciement abusif à tort de collaborateurs GFI », ajoutant que M. Y aurait organisé sa défense en faisant valoir que « la Direction lui avait envoyé des e-mails comportant des listes de noms de salariés à licencier ».(…)

L'avertissement prononcé quinze mois avant l'incident du 19 octobre 2009 pour des raisons qui restent imprécises et notifié par un responsable des relations humaines licencié pour une attitude inacceptable envers ses collaborateurs, ne peut justifier la gravité de la sanction prononcée à l'encontre de M. X à la suite des propos tenus ce jour-là, alors surtout que M. X produit des attestations de chacun des clients de la société GFI INFORMATIQUE pour lesquels il avait travaillé durant plusieurs mois, lesquels déclarent n'avoir jamais constaté ni entendu parler d'un comportement déplacé de sa part.

Considérant qu'il résulte des débats que M. X et Mme Z se tutoyaient.

La familiarité des représentants de la cliente n'autorisait pas la grossièreté à l'égard des prestataires de son employeur, le manque de contrôle absolu du salarié qui n'a pu éviter de répondre par l'utilisation d'un synonyme sans doute moins vulgaire mais néanmoins inapproprié, alors qu'il avait été provoqué par les propos grossiers proférés pour la seconde fois – sans être objectivement justifiés – par Mme Z à l'encontre d'un ingénieur expérimenté, s'il est fautif à raison même de la maturité du salarié et de son statut, ne justifiait pas une sanction que la cour juge disproportionnée.

L'action modératrice de M. Y, présent lors de l'incident, était en outre susceptible de s'exercer autant pour excuser l'énervement d'un collaborateur affronté à une correspondante dont le caractère excessif n'est pas sérieusement ni utilement contesté et se trouve au contraire établi par ses propos, que pour inciter M. X à « ne pas lui répondre » ; que par sa fulgurance, la réponse de M. X ne pouvait à la fois constituer une injure et un acte d'insubordination à raison de ce qu'il n'avait pu retenir sa riposte.

3) Les sommes obtenues par le Consultant

Le jugement est infirmé, le licenciement de M. X n'étant justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu d'accueillir la demande de M. X tendant au paiement des indemnités de préavis et de licenciement, dont le montant n'est pas subsidiairement contesté.

Considérant qu'aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 4 000 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (en fonction d'un revenu moyen mensuel brut de 3 437 euros), de son âge (cinquante ans), de son ancienneté (plus de huit ans) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, M. X ayant retrouvé très rapidement un emploi, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 22 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au total, le salarié obtient 46.153 euros bruts incluant :

- 22 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 311 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 031,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 10 311 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 28/06/14

Monsieur X a été engagé à compter du 22 août 2005 par la société W9 productions (désormais Studio 89 productions), dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité de deuxième assistant réalisateur, puis de premier assistant réalisateur sur le tournage de l'émission « Pékin Express ».

Le 31 octobre 2007, le salarié a quitté le tournage.

Dans un arrêt du 30 janvier 2013, la Cour d’Appel de Paris a condamné la société a payer aux salariés des heures supplémentaires ; elle a aussi requalifié la rupture en démission.

Dans un arrêt du 12 juin 2014 (n°13-12160), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur ainsi que le pourvoi incident du salarié.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Sur les heures supplémentaires et la requalification en CDI

La Cour de cassation relève que la cour d'appel a constaté que :

  • le salarié, qui devait se rendre du lieu d'arrivée d'une étape au lieu de départ de l'étape suivante, se tenait à la disposition de l'employeur et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, en a déduit à bon droit que ces temps de trajet constituaient un temps de travail effectif et devaient être rémunérés comme tels après établissement d'un contrat de travail ;
  • qu'elle en a exactement déduit que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée pour chaque saison de tournage et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

La Cour de cassation ajoute que « dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié pouvait être appelé à tout moment par la production, pendant les périodes de pause, afin de rendre compte et de filmer les péripéties rencontrées par l'équipe de concurrents qu'il était chargé de suivre de sorte qu'il ne disposait d'aucune liberté pour vaquer à ses occupations personnelles et restait à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre ce dernier dans le détail de son argumentation, a légalement justifié sa décision ».

2) Sur la démission du salarié

Le salarié fait grief à la Cour d’appel d’avoir considéré que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 octobre 2007 s'analyse en une démission et de le condamner à verser des dommages-intérêts à l'employeur.

La Cour de cassation ne retient pas son argumentation.

La Cour de cassation considère qu’ayant constaté que le salarié avait volontairement quitté le tournage pour des raisons qu'il explique dans un livre écrit par lui, faisant ainsi ressortir l'existence d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d'appel, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

Cet arrêt doit être analysé au regard d’un arrêt récent de la cour de cassation qui a considéré que le refus d’un salarié sous CDD d’accepter un CDI n’empêchait pas ce dernier d’obtenir une indemnité de requalification et des indemnités de rupture (c. cass. 28 mai 2014, n°13-12181).

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Par frederic.chhum le 13/12/13

Frédéric CHHUM a publié, dans la revue Légipresse de décembre 2013, un article sur l'abus de CDD d'usage dans l'audiovisuel (article en pièce attachée à télécharger).

Légipresse est un mensuel de l'actualité du droit des médias et de la communication.

L'article, intitulé Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, est un commentaire de l'arrêt Le LAY de la Cour d'Appel de Versailles (9ème chambre correctionnelle) du 13 septembre 2013.

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Par frederic.chhum le 12/04/13

Monsieur X a été engagé en qualité de personnel navigant commercial (PNC), par contrat à durée déterminée d'une durée de quatre semaines, à compter du 9 janvier 2006, par la société de droit irlandais Cityjet Ltd ayant son siège à Dublin, filiale à 100 % de la société Air France.

Son contrat entièrement rédigé en anglais a été soumis par les parties à la législation irlandaise. La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans (du 9 janvier 2006 au 8 janvier 2009) assorti d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois.

Le 5 juillet 2006, la société Cityjet a informé le salarié de la prolongation de la période d'essai jusqu'au 8 octobre 2006. Le 12 septembre 2006, la société a mis fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.

Monsieur X a saisi la juridiction prud'homale le 23 avril 2007 afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d'oeuvre.

La société ayant soulevé in limine litis l'incompétence des juridictions françaises, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent par jugement du 27 octobre 2008 ; mais que par arrêt rendu sur contredit le 21 janvier 2010, la cour d'appel a dit le conseil de prud'hommes compétent et évoqué le litige ; que par arrêt en date du 18 novembre 2010, la cour d'appel a requalifié le contrat en contrat à durée indéterminée et condamné la société Cityjet à verser une indemnité de requalification de 2 000 euros mais rejeté toutes les autres demandes.

La Cour d'Appel a débouté Monsieur X de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis.

Toutefois, la Cour de cassation casse l'arrêt sur ce point. La Cour de cassation constate et juge :

« qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an », la cour d'appel a violé les dispositions susvisées.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois dans la limite de 12 mois est donc illicite.

Les salariés se trouvant dans un tel cas, peuvent contester la rupture de la période d'essai et obtenir un préavis ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Quant aux employeurs, ils doivent revoir les clauses de période d'essai et limiter la durée de celle-ci.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 07/03/13

S'il est fréquent que les salariés effectuent des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail mentionnée dans leur contrat de travail, il est souvent difficile d'en rapporter la preuve a posteriori dans le cadre d'une action judiciaire visant à obtenir paiement de ces heures supplémentaires.

Compte tenu de cette difficulté pratique, le Code du travail aménage la charge de la preuve, qui pèse en principe sur le demandeur à l'action, dans un sens plus favorable au salarié ; l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose ainsi qu' « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La prescription des heures supplémentaires, actuellement de 5 ans, à partir de la saisine des prud'hommes va passer en juin 2013 à 3 ans avec la mise en oeuvre de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013.

La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le juge forme toutefois sa conviction au vue des éléments suivants.

1) Fourniture par le salarié d'éléments pour étayer sa demande d'heures supplémentaires

Cette formulation, énoncée par la Cour de cassation dans un important arrêt du 25 février 2004 (Soc. 25 févr. 2004, n°01-45.441) signifie que le salarié, qui ne supporte pas pour autant la charge de la preuve, est tenu de produire des éléments sérieux à l'appui de sa demande ; une simple allégation n'est pas suffisante.

En ce sens, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande, dès lors que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928). Il en est de même de la production d'un document récapitulatif dactylographié non circonstancié (Soc. 15 déc. 2010, n°08-45.242). La preuve peut également être établie par des fiches de présence que le salarié était tenu d'établir à la demande de son employeur (Soc. 10 mai 2000, n°98-40.376).

2) Fourniture par l'employeur d'éléments pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié

Le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance de preuves apportées par le salarié ; il doit examiner les éléments que l'employeur est tenu de lui fournir, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (Soc. 3 juill. 1996, n°93-41.645).

L'employeur ne saurait à ce titre se borner à contester globalement le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre ni fournir aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Soc. 14 oct. 1998, n°96-42.440).

De même, le simple affichage des horaires collectifs dans l'entreprise ou les seules mentions des horaires dans le contrat de travail ou les bulletins de salaire sont jugés insuffisants. En revanche, sont considérés comme des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié les attestations de salariés, anciens ou présents dans l'entreprise, tout comme celles des clients (Soc. 18 juil.2011,n° 99-42.992) ou encore un état circonstancié des heures travaillées par le salarié pendant la période donnant lieu à litige, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et les jours fériés (Cass. soc. 18 janvier 2011 n° 09-42.699).

Conclusion et conseils pratiques :

Afin de consolider son dossier en cas de contentieux sur le paiement des heures supplémentaires, il est opportun pour le salarié de tenir un décompte quotidien précis (dans un agenda, par exemple) des heures supplémentaires travaillées et de réunir tous autres documents utiles à sa cause tels que des e-mails attestant de son travail effectif pendant ses pauses ou au-delà de son horaire contractuel en fin de journée (mention du jour et de l'heure d'envoi en tête du mail).

Lorsque l'employeur ne rémunère pas partiellement ou en totalité les heures supplémentaires effectuées par le salarié, ce dernier est fondé à demander, outre leur paiement :

- les congés payés afférents ;

- des dommages-intérêts moratoires (résultant du préjudice lié au retard dans le paiement des heures supplémentaires) ;

- la résiliation ou la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 10 mai 2001, n° 99-43.225);

- en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire (article L. 8223-1 C. trav.).

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Par frederic.chhum le 24/02/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, manager d'une salle de fitness.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...) ».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM

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