Par frederic.chhum le 08/11/15

Par un important arrêt du 20 octobre 2015 (n°14-23.712), la Chambre sociale de la Cour de cassation a requalifié les CDDU successifs par lesquels CANAL + et Nulle Part Production (NPA) employaient le célèbre imitateur, Nicolas CANTELOUP pour l’émission « Les Guignols de l’info » en contrat à durée indéterminée. En revanche, singulièrement,  elle a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles qui avait condamné NPA à payer à l’imitateur, les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031375725&fastReqId=618533137&fastPos=4

Cet arrêt est publié à un moment particulier puisque, à l’heure où nous écrivons  ces lignes, nous ne savons pas si l’émission Les Guignols de l’Info, sera diffusée (même sous un autre nom), à nouveau, en janvier 2016, comme annoncé par le Groupe Canal +.

1) Les CDDU de l’imitateur sont requalifiés en CDI

En l’espèce, Nicolas CANTELOUP avait été employé par CDDU successifs par les sociétés CANAL + et NPA en qualité d’imitateur depuis le 13 novembre 1995. Le 20 septembre 2011, NPA a notifié à l’imitateur la fin de leur relation de travail. Ce dernier a alors intenté une action aux fins de requalification de ses CDDU successifs en CDI et de la rupture de sa relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sa défense, CANAL + tentait d’arguer que l’imitateur occupait des fonctions exclusivement artistiques et non techniques, n’était lié par aucune clause d’exclusivité et intervenait pour le compte d’une société de production dont l’activité normale et permanente ne consistait pas à employer des imitateurs.

La Cour de cassation a refusé de suivre cette argumentation et, pour prononcer la requalification de la relation de travail en CDI, elle s’est fondée sur le fait que l’émission « Les Guignols de l’info » était diffusé depuis plus de vingt ans à la même heure et que Monsieur CANTELOUP y a exercé les mêmes fonctions pendant seize ans suivant la répétition de lettres d’engagement mensuelles.

Dès lors, la Cour a constaté que l’absence de caractère temporaire de l’emploi d’imitateur occupé par Monsieur CANTELOUP était établie et a prononcé la requalification de sa relation de travail en CDI avec paiement de diverses sommes afférentes (indemnité de requalification et indemnité pour défaut d’information sur le droit individuel à la formation).

2) La Cour d’Appel de Versailles aurait dû rechercher si la lettre de rupture du 20 septembre 2011 valait lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse

S’agissant de la rupture des relations de travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles qui a condamné NPA au paiement des diverses indemnités de rupture et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle affirme en effet, dans un attendu inédit et ultra ciselé,  au visa de l’article L. 1232-6 du Code du travail, que « Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ».

Aussi, la Cour de cassation considère que les juges de la Cour d’appel ne pouvaient se contenter de constater que, eu égard à la requalification en CDI, la rupture s’analysait nécessairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au contraire, en présence d’un courriel du 20 septembre 2011, notifiant la rupture au salarié, ils étaient tenus d’examiner les motifs indiqués dans ce courriel pour juger ensuite s’ils étaient constitutifs ou non d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Néanmoins, il faut rappeler que dès lors que la relation de travail est requalifiée en CDI, l’employeur doit justifier d’un motif valable de licenciement (faute, inaptitude, insuffisance professionnelle, trouble objectif caractérisé ou motif économique) et respecter la procédure applicable au motif concerné. A défaut, même en présence d’un écrit exposant les raisons pour lesquelles il est mis un terme à la relation de travail, l’employeur s’expose à une condamnation pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et/ou non-respect de la procédure.

Or, il y a fort à parier que dans le cas où l’employeur recourt de manière illégale à des CDDU successifs, il ne prenne pas la peine de se conformer à l’ensemble des règles relatives au licenciement d’un salarié en CDI.

Tout n’est pas perdu pour l’imitateur qui avait obtenu 150.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause ; l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi de Versailles ‘autrement composée), qui devra déterminer si la lettre de rupture du 20 septembre 2011, énonce (ou non) un grief matériellement vérifiable permettant de décider son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a voulu donner une certaine force et publicité à cet arrêt puisqu’il est publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 16/09/15

Mes Chers Confrères,

Avocat au Barreau de Paris depuis 1997, je sollicite vos suffrages pour ma candidature aux élections du Conseil de l’ordre des avocats de Paris des 15 et 16 décembre 2015.

Après 10 années en qualité d’avocat collaborateur dans 3 cabinets d’affaires, j’ai créé mon cabinet CHHUM AVOCATS en 2007 dont l’activité dominante est le droit du travail en contentieux spécialisé dans la défense de salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Mon Cabinet CHHUM AVOCATS compte, à ce jour, 2 avocates collaboratrices.

Avocat et Blogueur, je suis passionné par le développement de l’activité des avocats par le digital ; à cet égard, en 2014, j’ai milité activement pour le maintien de la Blogosphère des avocats, que le CNB voulait fermer.

Je publierai ma profession de foi prochainement.

Je suis à votre disposition pour échanger avec vous concernant ma candidature au Conseil de l’ordre.

Les 15 et 16 décembre 2015, votez Frédéric CHHUM !

Votre bien dévoué,

Frédéric CHHUM

 

COORDONNEES

Frédéric CHHUM

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CURRICULUM VITAE

Prestation de serment : 19 février 1997

DEA de droit du Travail (Paris I)

Fondateur de CHHUM AVOCATS en 2007 (2 collaboratrices)

Activité dominante : Droit du travail (Défense de salariés, intermittents du spectacle, cadres, cadres dirigeants)

Membre du Manifeste des Avocats Collaborateurs (MAC)

Auteur : Les intermittents du spectacle, LexisNexis, 2ème éd.

Par frederic.chhum le 02/07/15

Le 28 mai 2015, les magistrats de la Cour d’appel de Paris et les avocats du Barreau de Paris ont conclu une convention visant à réduire les délais de traitement des affaires en matière sociale devant la Cour d’appel de Paris.

Cette convention instaure un nouveau cadre de traitement du contentieux social devant la Cour d’appel de Paris.

En effet, les magistrats et les avocats se sont accordés pour qu’à compter du 30 mars 2015, toutes les affaires nouvelles portées devant la Cour soient entendues dans les quatre mois de la déclaration d’appel.

Pour ce faire, des audiences supplémentaires devraient être créées à compter du mois de septembre 2015.

Par ailleurs, un nouveau calendrier devra être instauré : l’appelant devra communiquer ses conclusions et ses pièces sous bordereau au plus tard dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel tandis que l’intimé devra répliquer dans un délai de deux mois.

Les convocations, adressées par lettre simple à l’appelant et par lettre recommandée avec accusé de réception à l’intimé, seront accompagnées d’un feuillet expliquant le nouveau processus de traitement des affaires.

Si l’on peut se féliciter du nouveau cadre ainsi instauré pour le contentieux social devant la Cour d’appel, la réduction du délai de traitement des affaires, objectif affiché de cette convention, suppose néanmoins que les parties respectent à la lettre le calendrier de procédure et soient présentes et prêtes le jour de l’audience.

A défaut, la convention prévoit différentes modalités de renvoi ou de radiation de l’affaire selon que la partie non comparante ou non prête est l’appelant ou l’intimé.

Lien vers le texte de la convention : http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/partenariat-entre-le-barreau-de-paris-et-la-cour-dappel

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Par frederic.chhum le 27/12/14

L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur, que par un licenciement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt retentissant du  5 novembre 2014 (n°13-18.114).

1) Article L.1221-25 du Code du travail : lorsqu’il rompt la période d’essai, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance

Conformément à l’article L.1221-25 du Code de travail issu de la loi du 25 juin 2008, l’employeur, lorsqu’il rompt une période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence.

Cet article précise également que, «  la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

Si le législateur n’avait apporté aucune indication quant aux effets précis sur le contrat de travail du dépassement de la période d’essai causé par la mise en œuvre du délai de prévenance, l’arrêt du 5 novembre 2014 nous livre des réponses.

2) Que se passe-t-il, lorsque la mise en œuvre du délai de prévenance entraîne que le salarié va travailler au-delà du terme de la période d’essai ?

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011. Son contrat prévoyait une période d’essai de 3 mois renouvelable ; la période d’essai n’ayant pas été renouvelée, elle se terminait le 16 avril 2011.

Or, par lettre du 8 avril 2011, l’employeur mettait fin à la période d’essai à compter du 22 avril suivant, soit 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Aussi, la relation de travail se poursuivait après le terme de la période d’essai.

Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir différentes sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Au soutien de ses prétentions il faisait valoir que la rupture intervenue le 22 avril 2011, s’analysait en un licenciement abusif puisque son contrat de travail était devenu définitif du fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme de la période d’essai.

La Cour d’appel de Nancy rejette l’argumentation du salarié au motif que la rupture de la période d’essai avait bien été notifiée avant le terme de la période d’essai. Dès lors, le contrat de travail n’était jamais devenu définitif.

3) L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un contrat à durée déterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par un licenciement

Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Elle précise que, « Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ; »

En conclusion, si l’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment jusqu’à son terme, sans que la rupture ne puisse être requalifiée en licenciement, le fait d’imposer au salarié d’exécuter le contrat après l’expiration de la période d’essai a bien pour effet de transformer la période d’essai en CDI, par la suite l’employeur ne pourra rompre la relation de travail que par un licenciement.

Cette solution est très contraignante pour l’employeur. L’employeur doit donc notifier suffisamment à l’avance le délai de prévenance lorsqu’il veut rompre la période d’essai, faute de quoi il devra licencier le salarié si le contrat de travail s’est poursuivi au-delà du terme de la période d’essai.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 13/12/14

Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/10/14

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a enfin été promulguée.

Cette loi vise à renforcer l'égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi.

Voici un panorama des principales dispositions :

1) Nouvelles autorisations d’absence et droit au congé

Le conjoint salarié ou le partenaire de la femme enceinte bénéficie jusqu’à 3 autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (article L.1225-16 du Code du travail).

La loi prévoit un congé lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité, soit 4 jours, au même titre que le congé pour mariage du salarié (article L.3142-1 du Code du travail).

2) Protection contre le licenciement accordée au père

La loi met en place, au même titre que pour la mère, une protection contre le licenciement accordée au père salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du Code du travail).

La loi reconnaît également le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances. Elle leur rend en outre applicables les principales dispositions législatives protégeant les salariés contre les discriminations.

3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organiseront le retour à l’emploi du salarié ; ils détermineront les besoins de formation du salarié et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. En outre, à la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation (article L.1225-57 du Code du travail).

4) Formations sur la mixité en entreprise/ lutte contre les stéréotypes sexistes

La loi ajoute aux actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». (article L.6313-1 2°bis)

5) Une prestation partagée d’éducation : Réforme du congé parental d’éducation 

Cette prestation, qui remplace le complément libre choix d’activité, est destinée à inciter les pères à  interrompre leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants. Ainsi, tout père qui interrompt partiellement ou totalement son activité professionnelle bénéficiera d'une indemnité.

Pour les parents d’un seul enfant, le congé actuel de six mois pourra être prolongé de 6 mois (durée qui doit être confirmée par décret d'application) supplémentaires à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire.

6) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples

Jusqu’ici, le congé parental d’éducation avait une durée maximale de 3 ans.

La loi prévoit que le congé parental d’éducation en cas de naissances multiples pourra aller jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

En cas de naissances multiples d’au moins trois enfants, le congé parental pourra se prolonger jusqu’au 6 ans des enfants (article L.1225-48 du code du travail).

==) Ces deux dernières dispositions sont applicables pour les enfants nés ou adoptés après le 1er octobre 2014.

7) La protection contre le harcèlement moral ou sexuel

Concernant le harcèlement sexuel, la loi prévoit que l’employeur n’est plus seulement tenu de prévenir de tels actes, il lui appartient aussi d’y mettre un terme et de les sanctionner (Art. L. 1153-5 du code du travail).

En ce qui concerne le harcèlement moral, il sera reconnu en cas d'  « agissements répétés » mais également en cas de « propos ou comportements répétés ».

8) Parité dans les organes de direction (à compter du 1er janvier 2017)

La loi prévoit également des dispositions relatives à la parité dans les organes de direction.

Ainsi, dans les sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées, la loi fixe au 1er janvier 2017, l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés non cotées ayant, durant les trois exercices consécutifs précédents (du 1er  janvier 2014 au 1er  janvier 2017), employé au moins 500 salariés et présenté un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

Cette obligation sera étendue, à compter du 1er janvier 2020, aux sociétés non cotées qui ont eu, lors des trois exercices précédents, un effectif d’au moins 250 salariés et un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

9) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics (à compter du 1er décembre 2014)

Pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public, les entreprises de plus de 50 salariés devront, à compter du 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle.

Plus qu'à attendre si l'égalité tant souhaitée sera respectée et appliquée au sein des entreprises.

10) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale

Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes faisait l’objet de deux négociations annuelles :

  • l’une sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail) ;
  • l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la NAO (article L. 2242-7 du même code).

Pour simplifier le cadre juridique des différentes obligations de négocier portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la loi a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (article L.2242-5 du Code du travail).

Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments suivants :

  • les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
  • le déroulement des carrières et la mixité des emplois ;
  • les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
  • l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas d’accord issu de cette négociation sur l’égalité professionnelle et salariale, l’obligation de négocier devient triennale.

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Par frederic.chhum le 20/09/14

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle, réalisateur de bandes annonces.

Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS CINEMA,  Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre octobre 1997 et le 18 octobre 2013 en qualité de réalisateur de bandes annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à la nullité de la rupture du fait de la violation du droit fondamental d’agir en justice.

Dans un jugement du 4 septembre 2014 (RG 14/00604), le Conseil de prud’hommes a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel et la rupture du 18 octobre 2013 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt est la suivante :

"(…) il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur X a été employé de façon continue pendant plus de 6 ans pour un emploi toujours identique.

(…) La réalisation de bandes annonces d’autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés défenderesses est une activité pérenne et que le recours aux services de Monsieur X pendant plus de 6 ans pour y pourvoir alors même aucun élément n’est fourni quant aux réalisations techniques ou artistiques  qui lui ont été confiées et que les compétences de l’intéressé ont été suffisamment étendues et de qualité pour le maintenir aussi longtemps dans cet emploi et ne peut être qualifié d’emploi par nature temporaire.

(…) Le Conseil juge que le contrat de travail de Monsieur X est réputé être conclu pour une durée indéterminée ».

2) Sur l’indemnité de requalification des CDD en CDI

Le Conseil de prud’hommes octroie l’équivalent d’un mois de salaire au salarié en application de l’article L. 1245-2 du code du travail.

3) Sur la demande de rappel de salaire pendant les salaires intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande aux motifs « il ressort des éléments fournis que le salarié n’était pas à disposition permanente ».

4) Sur la demande de 13ème mois

Le salarié obtient 3 mois de salaire au titre du 13ème mois.

5) Sur le salaire de référence

Le salaire de référence est fixé à 2.270 euros bruts.

6) Sur la requalification en licenciement nul

Le salarié plaidait que son éviction résultait de sa saisine des prud’hommes car il n’avait plus été employé suite à sa saisine des prud’hommes.

Le Conseil de prud’hommes indique que « le salarié n’apporte pas la preuve susceptible d’établir entre le terme de sa collaboration et l’action engagée aux prud’hommes ».

Toutefois, le Conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve car c’était à l’employeur d’établir que l’éviction du réalisateur était indépendante de la saisine prud’homale.

7) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes requalifie la rupture en licenciement abusif.

Il obtient 13.620 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement).

Au total, le réalisateur de bandes annonces obtient 34.872 euros.

Les parties disposent d’un mois pour régulariser un appel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/09/14

Avis n°15009 du 8 septembre 2014

LA COUR DE CASSATION,

Vu les articles L. 441-1 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 et suivants du code de procédure civile ;

Vu la demande d’avis formulée le 5 mai 2014 par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Melun, reçue le 16 mai 2014, dans une instance opposant M. X... au Centre médical de Forcilles et aux organes de la procédure collective de celui-ci, et ainsi libellée :

« Les dispositions de l’article R 1454- 13 alinéa 2 du code du travail, relatives à la nécessité pour le mandataire du défendeur de produire un mandat spécial l’autorisant à concilier en son absence, remettent-elles en cause les dispositions de l’article 416 du code de procédure civile, qui dispensent l’avocat de justifier qu’il a reçu mandat pour représenter le plaideur et accomplir tous actes nécessaires à l’obtention d’un jugement et emportant le pouvoir de faire ou d’accepter des offres ?”

Sur le rapport de M. Adida-Canac, conseiller référendaire, et les conclusions de M. Aldigé, avocat général, entendu en ses conclusions orales ;

EST D’AVIS QUE :

L’article R. 1454-13, alinéa 2, du code du travail, en ce qu’il impose au mandataire représentant le défendeur de produire un mandat spécial l’autorisant à concilier en l’absence du mandant, ne s’applique pas à l’avocat, qui tient des articles 416 et 417 du code de procédure civile une dispense générale d’avoir à justifier, à l’égard du juge et de la partie adverse, qu’il a reçu un mandat de représentation comprenant notamment le pouvoir spécial d’accepter ou de donner des offres.

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_cour_15/integralite_avis_classes_annees_239/2014_6164/8_septembre_2014_15009_6859/15009_8_30117.html

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 26/08/14

Il ne résulte d'aucune disposition de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 que le treizième mois prévu par son article 25 est réservé aux journalistes professionnels titulaires.

Doit en conséquence être cassé le jugement qui, pour rejeter la demande d'un journaliste stagiaire engagé sous contrat de professionnalisation, retient que le salarié ne possédait pas le diplôme de journaliste et n'avait pas l'ancienneté de deux ans requise pour être titularisé comme journaliste professionnel.

Madame X a été engagée selon contrat de professionnalisation du 16 janvier 2008 par la société Africa Publishing Company en qualité de journaliste stagiaire.

Cette société a été placée en liquidation judiciaire, la société Brouard-Daudé étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

Licenciée pour motif économique le 19 juin 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement du treizième mois et de dommages-intérêts.

Pour rejeter ces demandes, le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris énonce que :

  • la salariée, embauchée en contrat de professionnalisation, ne possédait pas le diplôme de journaliste et avait moins de deux années d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail ;
  • la prime de treizième mois prévue par l'article 25 de la convention collective nationale des journalistes étant réservée aux journalistes professionnels, la salariée ne peut en bénéficier.

La journaliste stagiaire s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 12 juin 2014 (12-29751), la Cour de cassation casse le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 7 décembre 2011.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029081209&fastReqId=341460182&fastPos=9

La Cour de cassation indique « qu'il ne résulte d'aucune disposition de la convention collective que le treizième mois prévu par son article 25 est réservé aux journalistes professionnels titulaires, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ».

Les journalistes stagiaires en contrat de professionnalisation doivent percevoir un 13ème mois.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 31/07/14

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, réalisatrice de bandes annonces intermittente du spectacle, dans cette affaire.

Dans un jugement du 18 juillet 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (départage) a requalifié en CDI  les CDD successifs d’une réalisatrice de bandes annonces de Multithématiques (Groupe Canal +) ; la réalisatrice a obtenu également les indemnités de rupture, un rappel de 13ème mois et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée était employée, sous contrats à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de d’assistante réalisatrice et réalisatrice de bandes annonces par Ellipse devenue MULTITHEMATIQUES depuis 1991. En janvier 2013, elle a sollicité la requalification de ses CDD en CDI.

Son dernier jour travaillé était le 17 juillet 2013 ; elle n’a pas été recontactée à la rentrée 2013 comme les années précédentes.

Elle sollicitait à titre principal la nullité de la rupture du 17 juillet 2013, une réintégration et une requalification en CDI à temps plein ; à titre subsidiaire,  elle sollicitait la requalification en CDI à temps partiel et la requalification de la rupture en licenciement abusif.

1) Sur la prescription

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt considère que : « La loi du 18 juin 2008 a réduit à 5 ans de la durée de la prescription extinctive du droit commun alors qu’elle était précédemment de 30 ans.

S’agissant d’une réduction de délai de prescription, le nouveau délai de 5 ans a commencé à courir le 19 juin 2008 sans que la durée totale de la prescription ne puisse dépasser l’ancien délai de 30 ans.

La demande de requalification n’est pas acquise et la demande de requalification est recevable ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil de prud’hommes relève que «  les éléments avancés par la société ne démontrent pas que l’activité de la réalisatrice de bandes annonces ne relevait pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans ces conditions, il convient de requalifier la relation de travail en CDI à compter du 1er juillet 1999 » (l’ancienneté avec la société ELLIPSE n’ayant pas été reprise).

Le Conseil de prud’hommes octroie 6.000 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit plus de 2 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein

La demande de la salariée est rejetée. Le Conseil de prud’hommes relève que « si la durée du travail était variable d’un mois sur l’autre, il ressort des pièces versées que des plannings prévisionnels étaient remis à la salariée et qu’un délai de prévenance était respecté de sorte qu’elle n’était pas tenue de se tenir à la disposition permanente de l’employeur ».

Les CDD successifs sont requalifiés en CDI à temps partiel.

4) Sur le rappel de 13ème mois

La réalisatrice se voit octroyer le rappel de 13ème mois pour un montant de 13.095,40 euros.

5) Sur le harcèlement moral

La salariée mettait en avant notamment :

  • Un courrier de ses collègues se plaignant de harcèlement moral et qui a été adressé à l’inspection du travail ;
  • Les reproches de son supérieur hiérarchique alors qu’elle n’avait jamais reçu de critiques pendant 20 ans ;
  • Elle a fait un malaise suite à un entretien avec son supérieur hiérarchique du 10 décembre 2012 ;
  • Une « placardisation » suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le Conseil relève que « les faits invoqués apparaissent s’inscrire dans un contexte particulier au sein de l’entreprise, les seuls faits établis concernant personnellement la réalisatrice ne sont pas suffisants à laisser supposer qu’elle a été victime de harcèlement moral ».

6) Sur la rupture de la relation contractuelle et les conséquences du licenciement

La salariée réclamait la nullité de la rupture.

Cependant, le Conseil de prud’hommes considère que « compte tenu de la particularité de la chronologie en l’espèce, il convient de considérer que la rupture ne doit pas produire les effets d’un licenciement nul mais seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil considère que la salariée « justifie d’un préjudice supplémentaire résultant de son âge, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver du travail, il convient de lui accorder la somme de 50.000 euros ».

La réalisatrice obtient également 7.857,24 euros à titre d’indemnité de préavis avec les congés payés afférents et 9.952,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

7) Les demandes accessoires : exécution provisoire de l’article 515 du CPC et Article 700 du CPC

Le Conseil de prud’hommes juge que « l’exécution provisoire (sur l’intégralité du jugement) de l’article 515 du CPC, compatible avec la nature de l’affaire et nécessaire en raison de son ancienneté sera ordonnée ».

Il ajoute que « afin d’assurer l’exécution de la décision, il sera fait droit à la demande de transmission des documents sociaux sous astreinte (de 50 euros par jour de retard ».

Enfin, le Conseil octroie 1.200 euros à la réalisatrice au titre de l’article 700 du CPC.

Au total, la réalisatrice de bandes annonces obtient 88.889 euros.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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