Par frederic.chhum le 27/06/15

La Cour d’Appel de Paris (Chambre sociale) a 29.300 dossiers en stocks en matière de droit du travail.

Des moyens supplémentaires vont être alloués par le Ministère de la Justice, ce qu’il faut saluer.

10 magistrats de plus, 5 greffiers et 4 greffiers assistants vont renforcer le Pôle Social - Pole 6 de la Cour d’Appel de Paris. 

La Cour d’Appel s’engage à rendre 3000 arrêts de plus par an en matière sociale et de réduire les délais de traitement moyens de 22 à 12-15 mois.

Il faut saluer cet effort. Source Liaisons sociales 29 juin 2015 + AFP

Un bémol : il semble que, depuis quelques jours, le Pole 6-8 de la Cour d’Appel de Paris donne le choix aux avocats lors des audiences entre une plaidoirie de 5 minutes ou le dépôt du dossier.

La plaidoirie est importante notamment en matière de droit du travail. Ce n’est pas une perte de temps mais un gain de temps pour les magistrats.

Dommage que ceci n’ait pas été discuté en concertation avec les avocats, le Barreau de Paris et le CNB. A suivre.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 15/12/14

The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

  • Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives;
  • Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

  • difference between the specific allowance and the legal indemnity;
  • this difference is divided by 90;
  • the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 28/11/14

Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 06/11/14

Le licenciement pour faute grave d’un salarié chauffeur de bus en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est disproportionné. C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Grenoble dans un arrêt du 16 octobre 2014 (RG13/00658).

En l’espèce, un chauffeur de bus a été licencié pour faute grave suite au résultat positif d’un test d’alcoolémie pratiqué sur le lieu de travail. Le salarié avait alors 0,30 grammes par litre de sang.

Le contrôle avait été réalisé conformément aux dispositions du règlement intérieur de la société VFD en vigueur, lequel prévoyait que l’état d’imprégnation alcoolique constituait une faute grave ou lourde.

Le salarié a contesté son licenciement en faisant notamment valoir, que la procédure de contrôle d’alcoolémie réalisée n’était pas régulière, mais surtout que la faute qui lui est reprochée est un fait isolé, et que le licenciement est disproportionné par rapport à la faute commise.

En effet, il soutenait qu’en 19 ans de service, il avait toujours fait preuve d’un comportement exemplaire et qu’il avait uniquement consommé de l’alcool, la veille du contrôle.

Le Conseil de prud’hommes de Grenoble a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes. Le salarié a dès lors interjeté appel de cette décision.

La Cour d’appel infirme le jugement du Conseil de prud’hommes ; considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fait droit à ses demandes d’indemnisation pour les motifs suivants ;

 « Attendu que le règlement intérieur précise que sont considérés en particulier comme faute grave ou comme faute lourde, suivant les circonstances, l’état d’ivresse ou d’imprégnation alcoolique ; Mais attendu que les juges sont libres pour l’appréciation du caractère proportionnel de la sanction et ne sont en aucun cas liés par la sanction prévue d’office dans le règlement intérieur ; que si une sanction s’imposait en l’espèce, la sanction du licenciement a fortiori du licenciement pour faute grave apparaît disproportionnée s’agissant d’un salarié qui au terme de plus de 14 ans d’activité professionnelle n’a pas connu le moindre incident ; que le jugement sera donc infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.  »

Si la Cour de cassation avait déjà considéré que le licenciement pour état d’ébriété était disproportionné s’agissant de salariés dont le poste ne présente pas de dangers particuliers, la Cour d’appel de Grenoble fait preuve ici d’une grande tolérance à l’égard d’un chauffeur de bus.

On constatera en outre, que les juges grenoblois considèrent que la sanction de licenciement pour faute simple n’aurait pas non plus été justifiée au regard des circonstances.

Ainsi, quand bien même l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, risque d’être mise en péril par le comportement du salarié, d’un point de vue disciplinaire, ce dernier demeure tenu de prendre en compte les états de service du salarié et d’opter pour une sanction proportionnée aux faits commis d’une part, et aux circonstances, d’autre part.

En tout état de cause, cet arrêt fera sûrement l’objet d’un pourvoi en cassation. Et la Haute Cour mettra tout le monde d’accord.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum                  

 

 

 

Par frederic.chhum le 06/01/14

The "rupture conventionnelle" was originally intended to be marginal. But nobody anticipated such a success: it became one of Nicolas Sarkozy's quiquennium's flagship projects (more than 1,2 million of mutually agreed terminations have been signed since 2008).

1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).

However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!”

So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?

2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?

Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).

However, this amount is a minimum, and it is negotiable.

3) How much to negotiate its mutual agreed termination?

To negotiate at best, you need to assess the indemnity you could get before the labor law tribunal in case of unfair dismissal.

Thus, the mutually agreed termination's indemnity to negotiate shall be the sum of the following four amounts:

3.1) The amount of compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided by the collective agreement applicable in your company (1 to 3 months depending on whether you are an employee or a managerial employee (cadre));

3.2) The amount of the holiday pay on notice, equal to 10% of the gross amount of your compensation payment notice;

3.3) The amount of the contractual dismissal indemnity (under the collective agreement applicable in your company) or, alternatively, the statutory dismissal indemnity (Article R.1234-2 of the French labor law);

4) "Supra-legal" compensation:

* If you have more than 2 years of service within your company and working in a company employing more than 10 employees:

o If you have between 2 and 5 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to six months' salary;

o If you are between 5 and 10 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to 12 months' salary;

o If you are between 10 and 20 years of service within your company : the supra legal compensation should be equivalent to 15 months' salary;

o If you are over 20 years of service: the equivalent of 20 months' salary;

* If you have less than 2 years of service and working in a company with fewer than 11 employees: between 1 and 6 months of salary.

You must also obtain the balance of the unused holiday paid remaining.

The salary to be taken into account for the calculation of the above amounts, according to the most advantageous formula for you:

o Either one-twelfth of your annual gross salary of the twelve months preceeding the dismissal;

o Or the average of the latest three months.

5) Net or gross amount of the indemnity?

Finally, it should be noted that the negotiation must be done on a net amount (not gross) the indemnity paid under a mutually agreed termination is subject to CSG / CRDS.

Of course, in all cases, it is recommended for employees to be assisted by a lawyer/avocat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 21/12/13

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur X. a été engagé à compter du 1er juin 1993 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Paris en qualité de technicien de prestations AS, coefficient 185 de la convention collective nationale du personnel des organismes sociaux.

Le 5 juillet 1996, par avenant à son contrat de travail, il a été recruté par l'URSSAF de Paris et de la région parisienne pour occuper un poste d'inspecteur du recouvrement, niveau 6, coefficient 284 et a été promu, le 1er juillet 2008, au niveau 7, coefficient 350.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes.

Monsieur X a demandé des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Dans un arrêt du 20 mars 2012, la Cour d'Appel l'a débouté de sa demande. Il s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 4 décembre 2013 (12-19667), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour d'Appel a constaté que pour débouter le salarié de ses demandes, la Cour d'Appel a retenu que :

- les inégalités de traitement et la discrimination, notamment relative à l'avancement, sont établies ;

- la minoration volontaire de ses résultats n'est en revanche pas démontrée non plus que la charge excessive de travail invoquée;

- les demandes relatives aux points de compétence ayant été rejetées, les faits corrélatifs ne sont pas matériellement établis ;

- les documents médicaux fournis par M. X... démontrent la réalité de ses problèmes de santé sans toutefois être suffisants pour établir ou même laisser supposer l'origine professionnelle de ces difficultés ;

- la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement n'est pas démontrée ;

- dans ce contexte, les inégalités de traitement et obstacles à l'avancement qu'il a rencontrés apparaissent comme des manquements délibérés de l'employeur aux obligations de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ayant causé un préjudice moral lié au sentiment d'injustice ressenti et à l'altération de l'image professionnelle du salarié.

La Cour de cassation censure la Cour d'Appel ; elle constate que les inégalités de traitement, les obstacles à l'avancement et la dégradation de l'état de santé constatés dans l'arrêt permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 13/12/13

Frédéric CHHUM a publié, dans la revue Légipresse de décembre 2013, un article sur l'abus de CDD d'usage dans l'audiovisuel (article en pièce attachée à télécharger).

Légipresse est un mensuel de l'actualité du droit des médias et de la communication.

L'article, intitulé Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, est un commentaire de l'arrêt Le LAY de la Cour d'Appel de Versailles (9ème chambre correctionnelle) du 13 septembre 2013.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 24/02/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, manager d'une salle de fitness.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...) ».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 18/02/13

Personne n'avait anticipé un tel succès. Ce dispositif se voulait, à l'origine, marginal. Or, il est devenu l'une des réalisations-phare du quinquennat de Nicolas Sarkozy.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et, surtout, sera éligible au chômage.

Pourtant, cette mesure a été largement dévoyée. En effet, désormais, les entreprises convoquent souvent les salariés et leur disent : « C'est une rupture conventionnelle ou un licenciement ! ».

Des entreprises s'en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d'un même mois.

Alors, combien négocier sa rupture conventionnelle ?

I) Quel montant minimum mon employeur doit-il me verser ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l'indemnité légale de licenciement.

Cependant, ce montant est un minimum, et est négociable.

II) Quel montant négocier ?

Pour négocier au mieux, il faut se « benchmarker » en fonction de la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l'indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s'élever à la somme des quatre montants suivants :

1) Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

2) L'indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

3) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, l'indemnité légale de licenciement (cf. ci-dessus) ;

4) Une indemnité « supra-légale » :

* Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 10 salariés :

- Si vous avez entre 2 et 5 ans d'ancienneté : l'équivalent de 6 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 5 et 10 ans d'ancienneté : l'équivalent de 12 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 10 et 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 15 mois de salaire ;

- Si vous avez plus de 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 20 mois de salaire ;

* Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 6 mois de salaire.

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle étant soumise à CSG/CRDS.

Bien entendu, il faut recommander aux salariés, dans tous les cas, de se faire assister par un avocat.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille Colombo, Elève Avocate

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 02/02/13

Peuvent être employés sous forfait-jours uniquement les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Dans 6 arrêts du 23 janvier 2013 (n°11-12323), la Cour de cassation vient de rappeler ce principe.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Il s'agissait de salariés employés, par la Société d'exploitation des eaux et thermes d'Enghien-les-Bains, qui exploite le casino d'Enghien-les-Bains, en qualité de Membres du Comité de Direction des Machines à Sous (dits "MCD MAS").

Ces salariés contestaient leurs forfaits jours car ils se considéraient comme des cadres « intégrés » et donc hors forfait jours.

La Cour de cassation vient de leur donner raison. Au visa de l'article L. 3121-43 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome ».

Ceci a pour conséquence, que la durée de travail de ces salariés doit être recalculée à 35 heures et ils peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires, sous réserve, d'en faire la preuve.

Par ces 6 arrêts, la Cour de cassation rappelle que le forfait jours doit être utilisé avec parcimonie, faute de quoi l'employeur s'expose à devoir payer les heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum