Par frederic.chhum le 23/08/18

Pour lire l’intégralité de l’article cliquez sur le pdf (les echos 23 août 2018) ou sur le lien ci-dessous.

https://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/0302146479173-barclays-oblige-de-reembaucher-un-trader-licencie-pour-faute-2199343.php

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 13/07/18

To satisfy its clients, CHHUM AVOCATS law office is open all summer 2018 (July, August and September 2018).

CHHUM AVOCATS provides legal and judicial advice, in French labour law (negotiation of rupture conventionnelle, unfair dismissal, judicial termination, prise d’acte de rupture, transaction, moral or sexual harassment, burn out, requalification of a fixed-term contract, filing a complaint before the labour tribunal (Conseil de prud’hommes) and speed procedure (référés), etc.),

An avocat from CHHUM AVOCATS law office will receive you quickly, by appointment, in July, August and September 2018, for an advice or litigation.

CHHUM AVOCATS advises employees (salariés), intermittent workers (intermittents du spectacle), journalists, executives (cadres), senior executives (cadres Dirigeants), expatriate employees (expatriés et détachés), and workers’ councils (comités d’enteprise), CSE, unions (syndicats), CHSCT.

CHHUM AVOCATS pleads daily throughout France before the Labour Tribunal (conseil de prud'hommes), the Criminal Tribunal and the Court of Appeal.

***

CHHUM AVOCATS Law office is a labour law firm based in Paris and Nantes which employs 5 lawyers (4 lawyers / avocats in Paris and 1 lawyer/ avocat in Nantes).

Do not hesitate to contact us.

Best,

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 12/02/17

A lire et relire.

http://www.avocatparis.org/bulletin-special-budget-2017

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Par frederic.chhum le 09/07/15

La délégation de pouvoirs se définit comme étant un acte  juridique par lequel une personne (le délégant) va confier et transférer à une autre personne (le délégataire) une partie de ses pouvoirs qu'il tient de son mandat social ou de son contrat de travail, de façon permanente.

Cet acte a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire.

La délégation de pouvoirs n'est régi par aucun texte. Il s'agit d'une construction purement jurisprudentielle.

Voici en 5 points clés ce qu'il faut connaître concernant la délégation de pouvoirs :

1) Les intérêts de la délégation de pouvoirs

Par le biais de la délégation, le délégataire pourra représenter la société et conclure par exemple des contrats au nom de la société.

La délégation de pouvoirs est souvent nécessaire dans les grandes structures. En effet, elle permet une gestion pleine et entière de la société et plus particulièrement lorsque celle-ci est de taille importante ou d'une dimension internationale.

2) Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

            2.1) Conditions tenant au délégant

Seul le dirigeant qui est le représentant de la société est admis à consentir une délégation de pouvoirs au profit d'un salarié de l'entreprise.

Le délégant ne peut déléguer que les pouvoirs qu'il détient. La délégation ne peut être que partielle. En effet, le délégant ne peut pas se substituer de l'intégralité de ses pouvoirs.

Le délégant doit cesser toutes les prérogatives qu'il a délégué au délégataire. Ainsi, toute immixtion du délégant dans les domaine qu'il a délégué conduit à rendre la délégation de pouvoirs purement fictive (Cass. Soc. 21 novembre 2000, n°98-45.420).

            2.2) Conditions tenant au délégataire

Le délégataire doit nécessairement appartenir à l'entreprise ou le cas échéant au groupe de sociétés auquel appartient le délégant. Il doit être un préposé, soumis à l'autorité hiérarchique du chef d'entreprise et non un tiers.

Pour pouvoir bénéficier de la délégation de pouvoirs, le délégataire doit être placé dans une situation de subordination juridique vis-à-vis du chef d'entreprise.

Le délégant ne peut pas être une personne extérieure à l'entreprise. Ainsi, l'employeur ne peut pas déléguer à son expert-comptable la conduite d'une procédure de licenciement (Cass. Soc. 7 décembre 2011, n°11-30.222).

Le délégataire doit avoir reçu et être doté :

  • des compétences nécessaires à l'exercice des prérogatives qui lui sont confiées,
  • de l'autorité, (le délégataire doit disposer d'un pouvoir de commandement suffisant pour pouvoir donner des directives aux salariés placés sous son autorité) ;
  • des moyens nécessaires pour exercer les missions qui lui sont confiées (Cass. crim. 8 décembre 2009, n°09-82.183).

Ces trois conditions sont cumulatives.

Le délégataire doit disposer d'un vrai pouvoir de décision, et ce dans le cadre des conditions de travail, en matière d'hygiène et de sécurité au travail, pouvoir disciplinaire.

3) Les conditions tenant à la délégation elle-même

La délégation doit être précise et sans aucune ambiguïté quant à l'existence de la délégation de pouvoirs entre les deux protagonistes.

La délégation doit indiquer avec précision l'objet et la nature de la délégation. Celle-ci ne peut pas être générale mais doit être spécifique (Cass. crim. 21 octobre 1975, n°75-90.427).

La Cour de cassation a tout de même reconnu une délégation implicite, sous réserve qu'elle vise un cadre dirigeant de l'entreprise (Cass. crim. 2 octobre 2001, n°00-87.075).

Quant aux conditions de forme, la délégation de pouvoirs ne doit pas remplir de formalisme particulier. La délégation de pouvoirs peut être écrite ou verbale. En l'absence d'écrit, il appartient à la personne qui se prévaut de la délégation de pouvoirs d'en démontrer l'existence, et ce par tout moyen.

Toutefois, nous conseillons de régulariser une délégation de pouvoirs écrite.

4) L'effet de la délégation de pouvoirs : le transfert de la responsabilité pénale sur la tête du délégataire

La délégation de pouvoirs a pour objet de transférer la responsabilité pénale par rapport aux missions confiées au délégataire. Le délégataire sera donc responsable en lieu et place du délégant ; pour autant, elle n'exonère pas totalement le délégant car celui-ci pourra être poursuivi pour une faute personnelle distincte de celle commise par le délégataire.

En revanche, la responsabilité civile ne se transmet pas par le jeu de la délégation de pouvoirs. En sa qualité de commettant, le chef d'entreprise reste responsable sur le fondement de l'article 1384 alinéa 5 du Code civil. 

5) La particularité de la délégation de pouvoirs au sein d'une SAS 

Dans le cadre des SAS, se posait la question si la délégation de pouvoirs était possible. En effet, l'article L.225-6 du Code de commerce prévoyait que la société était représentée par un président.

La loi n°2003-706 du 1er août 2013 a étendu cette liste au directeur général ou au directeur général délégué. Seules ces trois personnes pouvaient donc licencier un salarié de la société.

La position de la chambre sociale a assoupli ce système en sécurisant les délégations de pouvoirs au sein d'une SAS.

En effet, la Cour de cassation a reconnu au Directeur des Ressources Humaines, compte tenu de ses fonctions, le pouvoir d'engager une procédure et de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. Soc.  15 décembre 2010, Cass. Soc. 6 mars 2012, n°10-24.367).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 01/07/15

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié dans cette affaire.

Dans un jugement du 26 mai 2015, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un salarié Chef de Casernement / Chargé de travaux/ Conducteur de travaux de l’Economat des Armées (EDA).

Le conducteur de travaux a obtenu également les indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement abusif, des dommages intérêts pour non-respect du DIF.

Le salarié  a été engagé, à compter du 10 décembre 2007 et jusqu’au 15 janvier 2014, dans le cadre de 12 contrats à durée déterminée successifs, pour accroissement temporaire d’activité et 6 avenants de prolongation.

Il a été employé en qualité de Chef de casernement puis de Conducteur de travaux infrastructure. Il a été affecté sur les théâtres et sites militaires français et internationaux en Serbie (Kosovo), au Tchad, en Afghanistan et aux Emirats Arabes Unis.

Le 9 janvier 2014, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de céans de demandes en requalification de ses CDD successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la prescription

L’Economat des armées soutient que l’action en paiement de salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2011 est prescrite.

De son côté, le salarié faisait valoir que la prescription quinquennale est applicable aux demandes de rappel de salaires à compter du 9 janvier 2009.

Le Salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2014 ; le dernier contrat de travail du 12 septembre 2013 avait pour terme le 15 janvier 2014.

Le Conseil de prud’hommes suit l’argumentation du salarié.

En effet, le Conseil de prud’hommes conclut « Qu’il s’ensuit que l’action en paiement des salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2009 est prescrite et que toutes les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée antérieures au 9 janvier 2009 sont prescrites ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil relève que « (…) le salarié a conclu 17 contrats de travail sur des sites différents et dans le cadre d’opérations militaires non similaires, dans des pays différents, exerçant des fonctions, soit de chef de casernement, soit de chargé de travaux et de responsable de travaux infrastructures classés cadre ; que le salarié est dès lors mal fondé à se prévaloir du non-respect du délai de carence, lequel conformément à l’article L. 1244-4 du code du travail, ne doit être respecté qu’entre contrats successifs sur le même poste ; que les contrats ont été conclus à propos de missions devant prendre place dans 5 Etats différents, que force est de constater que lesdits contrats à durée déterminée, n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (…) »

Le Conseil requalifie les CDD en CDI aux motifs que « il est constant que le contrat du 20 décembre 2012 a été prolongé par un avenant daté du 3 mai 2013 et signé le 25 mai 2013, qu’il s’ensuit qu’il est devenu parfait le 25 mai 2013, soit postérieurement au terme initialement prévu ; que conformément à l’article L. 1243-11 du code du travail, si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat (renouvellement inclus), celui-ci se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat à durée déterminée du 20 décembre 2012 en CDI et dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ; qu’en l’absence de respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1232-2 et s. du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.750,56 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande.

4) Sur la requalification des indemnités de grand déplacement en Salaire

Le Conseil de prud’hommes relève que l’Economat des armées est un établissement public à caractère industriel, le décret du 3 juillet 2006 et l’arrêt d’application du 3 juillet 2006 ne lui sont pas applicables ; que le salarié affirme que ces indemnités constituent un salaire déguisé sans en justifier.

Le salarié est également débouté de sa demande.

5) Sur le non-respect du droit au DIF

Il résulte de l’article L. 6323-17 du code du travail que l’employeur est tenu d’informer le salarié avant la rupture du contrat de travail, de ses droits acquis en matière de DIF.

Qu’à défaut, l’employeur ne met pas le salarié en état de formuler une demande avant la rupture du contrat de travail et est possible envers lui d’une somme à titre de dommages intérêts pour compenser la perte du bénéfice des heures de formation ; que les juges du fond apprécient souverainement le montant du préjudice subi par le salarié à l’endroit duquel l’employeur a manqué à son obligation d’information.

Le salarié sollicitait 1098 euros en réparation du préjudice subi mais le Conseil de prud’hommes ne lui alloue que 100 euros.

6) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny condamne l’Economat des Armées au paiement des sommes suivantes :

  • 3.730,56 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 11.191,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 1.119,17 euros à titre de congés payés afférents ;
  • 10.555,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 3.730,56 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive ;
  • 1.200 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Le jugement peut être frappé d’appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/06/15

La Cour d’Appel de Paris (Chambre sociale) a 29.300 dossiers en stocks en matière de droit du travail.

Des moyens supplémentaires vont être alloués par le Ministère de la Justice, ce qu’il faut saluer.

10 magistrats de plus, 5 greffiers et 4 greffiers assistants vont renforcer le Pôle Social - Pole 6 de la Cour d’Appel de Paris. 

La Cour d’Appel s’engage à rendre 3000 arrêts de plus par an en matière sociale et de réduire les délais de traitement moyens de 22 à 12-15 mois.

Il faut saluer cet effort. Source Liaisons sociales 29 juin 2015 + AFP

Un bémol : il semble que, depuis quelques jours, le Pole 6-8 de la Cour d’Appel de Paris donne le choix aux avocats lors des audiences entre une plaidoirie de 5 minutes ou le dépôt du dossier.

La plaidoirie est importante notamment en matière de droit du travail. Ce n’est pas une perte de temps mais un gain de temps pour les magistrats.

Dommage que ceci n’ait pas été discuté en concertation avec les avocats, le Barreau de Paris et le CNB. A suivre.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/12/14

Selon un communiqué http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies-annee,15891.html du 22 décembre 2014, Maître Frédéric CHHUM a été, en 2014, l’avocat et auteur le plus lu sur le site www.village-justice.com

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France (760.000 lecteurs par mois).

La brève de Maître Frédéric CHHUM intitulée "Salarié, cadres : La révolution de la carence chômage de 180 jours en cas de transaction ou de rupture conventionnelle" http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-revolution,16566.html (mise en ligne le 27 mars 2014) a été lue par plus de 58.000 internautes.

Le Cabinet d’avocats parisien CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants.

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Par frederic.chhum le 15/12/14

The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

  • Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives;
  • Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

  • difference between the specific allowance and the legal indemnity;
  • this difference is divided by 90;
  • the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/12/14

Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

La Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable d’harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

De même, la société avait tenté de lui faire accepter une rupture conventionnelle.

Enfin, dans le cadre de la procédure de licenciement (procédure mise en place postérieurement à la demande de résiliation judiciaire), la société lui a proposé au titre de son obligation de reclassement, deux postes très différents de celui qu’elle occupait et pour lesquels elle n’avait pas les compétences.

La Cour d’appel de Grenoble à considéré que « ces agissements pris dans leur ensemble étaient suffisamment précis et étaient de nature à faire présumer que la salariée avait subi des pratique persécutrices ayant contribué à la dégradation de son état de santé ».

Dès lors, la Cour d’appel conclut que la salariée a été victime de harcèlement moral.

Si les termes de « pratiques persécutrices » utilisés par les juges pour qualifier les agissements de la société sont très sévères, la Cour n’a toutefois alloué qu’un faible montant à la salariée en indemnisation du préjudice de harcèlement moral (7000 euros), alors que le Conseil de prud’hommes de Gap avait octroyé 93.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

De même, la Cour d’Appel accueille la demande résiliation judiciaire mais l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est réduite à 38.000 euros alors que le Conseil de prud’hommes avait octroyé 93.000 euros à l’intimée.

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Par frederic.chhum le 28/11/14

Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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