Par frederic.chhum le 04/05/12

Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt Vivéo n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) de la chambre sociale

"Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie.

La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur.

Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail".

Frédéric CHHUM

4, rue Bayard

75008 Paris

Tél 01 42 89 24 48

Fax 01 42 89 55 25

email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 04/05/12

Par décision du 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel vient d'abroger le délit pénal d'harcèlement sexuel.

Cette décision s'inscrit dans le cadre d'une Question Prioritaire de Constitutionnalité transmise par la Cour de cassation du 29 février 2012 portant sur l'article 222-33 du Code pénal.

Cet article punissait d'un an de prison d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende « le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ».

1) Pourquoi le délit de harcèlement sexuel a-t-il été abrogé ?

Dans cette affaire, le demandeur contestait sa condamnation pour harcèlement sexuel sur trois employées municipales placées sous son autorité faisant valoir l'imprécision de la définition de l'infraction de harcèlement sexuel.

a) La définition du harcèlement a été allégée en 2002

Introduit dans le Code pénal en 1992 (loi n°92-684 du 22 juillet 1992), le délit de harcèlement sexuel était initialement défini comme « le fait de harceler autrui en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne usant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ».

Mais en 2002, dans le but d'harmoniser les définitions pénales des harcèlements sexuel et moral, la loi a supprimé toute référence à une relation hiérarchique et aux moyens par lequel le harcèlement sexuel peut être réalisé.

b) Une définition contraire au principe de légalité des délits et des peines

Dans sa décision du 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel a considéré que les éléments constitutifs de l'infraction n'étaient pas suffisamment définis.

Ainsi, le Conseil Constitutionnel a considéré que le législateur a manqué à son obligation de précision découlant de l'article 34 de la Constitution et du principe de légalité des délits et des peines résultant de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.

2) Les conséquences de cette abrogation immédiate : un vide juridique au pénal

Le Conseil constitutionnel n'a pas jugé utile de différer l'abrogation du délit de harcèlement sexuel.

Par conséquent, cette abrogation immédiate fait tomber "toutes affaires non jugées définitivement à cette date".

Ainsi, ces affaires se termineront par un classement sans suite ou une décision de relaxe.

Le législateur va voter au plus vite une loi pour redéfinir la notion de harcèlement sexuel.

En outre, aucune poursuite nouvelle sur la base de l'article 222-33 du Code pénal ne peut plus être introduite tant qu'un nouveau texte d'incrimination n'aura pas été publié.

3) Un risque d'abrogation du délit de harcèlement sexuel en droit du travail

L'article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveur de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

Cette définition est extrêmement proche et tout aussi lapidaire que celle du Code pénal.

Il est possible qu'une QPC soit transmise au Conseil Constitutionnel pour faire tomber à son tour l'article L.1153-1 du Code du travail.

Toutefois, le Conseil Constitutionnel pourrait tenir compte des nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

En effet, le Conseil constitutionnel considère qu'« une infraction qui ne serait pas définie dans un texte de manière claire et précise, peut ne pas entraîner d'inconstitutionnalité si d'autres textes du même domaine ou la jurisprudence ont apporté les éclaircissements permettant de pallier les lacunes du texte contesté ».

http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/l...

Frédéric CHHUM

Avocat

4, rue Bayard 75008 Paris

Tel 01 42 89 24 48

Fax 01 42 89 55 25

E-mail : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 26/04/12

Une société peut-elle licencier son Directeur Juridique aux motifs que ses absences répétées pour maladie désorganisent « le service » dont elle avait la charge ?

C'est ce que plaidait la société ATAC dans un litige l'opposant à son Directeur Juridique.

Par jugement du 11 janvier 2012 (RG 10/01/01011), le Conseil de prud'hommes de Versailles a jugé le licenciement comme abusif.

En l'occurrence, le Directeur Juridique s'estimait victime d'un harcèlement moral à l'origine de la détérioration de son état de santé et ayant entraîné des arrêts maladie ; il avait saisi les prud'hommes en réclamant notamment que son licenciement soit reconnu comme nul, car discriminatoire, puisque lié à son état de santé, détérioré en raison d'un harcèlement moral managérial ; à titre subsidiaire, il demandait que son licenciement soit reconnu comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas retenu la demande de licenciement discriminatoire.

En revanche, il a octroyé 80.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif au Directeur Juridique.

A cet égard, le Conseil de Prud'hommes a rappelé que « seul l'impact de la maladie sur le fonctionnement de l'entreprise pouvait constituer un motif légitimant un licenciement ».

Dans le cadre d'un licenciement pour absence prolongées ou répétées, la jurisprudence précise que la lettre de licenciement doit mentionner, d'une part, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise (celle du service n'étant pas suffisante) et la nécessité du remplacement définitif du salarié.

En l'espèce, le conseil de prud'hommes a précisé qu'ATAC devait établir:

« - une situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou la répétition des arrêts de travail ;

- la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié ».

En l'espèce, le Conseil de Prud'hommes relève que « la société n'apporte pas d'élément qui atteste d'une désorganisation de l'entreprise engendrée par les arrêts de travail pour cause de maladie du Directeur Juridique, qui continuait à suivre ses dossiers et restait en contact avec son équipe ».

En effet, la perturbation du service juridique ne suffit pas à justifier le licenciement du Directeur Juridique malade, ATAC devait prouver la perturbation du fonctionnement de l'entreprise.

La solution retenue par le Conseil de Prud'hommes est conforme à la jurisprudence en la matière.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Par frederic.chhum le 18/01/11

Lorsqu'un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :

- Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?

- Quel Conseil de Prud'hommes dois-je saisir ?

- Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?

1) Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?

Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

De plus, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).

De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).

Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :

- « Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;

- « Nécessité de restructuration » (Cass. soc. 28 mars 2000) ;

- « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).

En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés les motifs suivants :

- « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;

- « Comportement contraire aux bonnes moeurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).

Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

2) Quel Conseil de prud'hommes saisir ?

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.

La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

- Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;

- Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :

- Il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,

- Il peut saisir le CPH du lieu où l'employeur est établi.

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.

3) Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?

La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

3.1) Les salariés ayant 2 ans d'ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus

Concernant ces salariés, l'article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n'arrive jamais).

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).

Les six mois de salaire ne constituent qu'un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, les critères qui permettent au salarié d'obtenir plus de six mois de salaire sont :

- Son âge ;

- Son ancienneté ;

- Sa charge de famille ;

- Le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi ;

- Son état de santé ;

- Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;

- etc.

3.2) Les autres salariés : moins de deux ans d'ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés

Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté mais également aux salariés dont l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l'article L. 1235-5 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, l'indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l'appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu'il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.

En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).

4) Les autres sommes qu'un salarié peut demander

En toute hypothèse, le salarié peut faire d'autres demandes devant le Conseil de prud'hommes :

- Indemnité de préavis ;

- Congés payés ;

- Diverses primes (13e mois, etc.) ;

- Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;

- Paiement des heures supplémentaires ;

- Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum