Par frederic.chhum le 29/05/14

En l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, ceci fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le 26 février 2001, M. X a été engagé par la société Pianos Labrousse en qualité de vendeur démonstrateur à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, de commissions, d'indemnité de requalification et de congés payés.

Le salarié a été licencié le 29 décembre 2007, pour faute grave, en invoquant sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail dans la mesure où il prétendait que le travail était à temps plein et non partiel et où il avait créé de toutes pièces un litige, le refus réitéré de respecter les horaires et, de manière générale, l'indiscipline, l'entretien permanent d'une polémique sur la nature du contrat de travail (temps plein/ temps partiel), les perturbations à l'intérieur de l'entreprise (appels téléphoniques en direction de salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères et aussi pour les menacer d'un prochain licenciement les concernant dans un but de déstabilisation).

 La Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes ; il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028949311&fastReqId=219271665&fastPos=2

La Cour de cassation rappelle :

  • Que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • Qu’il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ajoute que pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la Cour d’Appel retient que le contrat signé entre les parties n'est pas conforme à la loi et qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de son temps plein et à l'employeur, pour contrecarrer la prétention du salarié, de rapporter la preuve d'un temps partiel.

Toutefois, la Cour de cassation casse l’arrêt au motif qu’en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

 Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 17/05/14

Dans un jugement du 25 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

  • requalifié les CDD d’un assistant de production en CDI ;
  • requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif ; et
  • condamné la SNC Kiosque (filiale du Groupe Canal +) à payer à l’assistant de production, intermittent du spectacle les sommes suivantes :

. 3.062 euros à titre d’indemnité de requalification ;

. 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 571 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 306 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 995 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 3.062 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 765 euros bruts  à titre de rappel de 13ème mois ;

. 950 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’assistant de production, intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter du 7 mars 2012 en qualité d’assistant de Production par la SNC KIOSQUE, dans le cadre de CDD successifs. A compter du 25 juin 2013, il n’a plus été sollicité par KIOSQUE (la société lui avait notifié la fin de la collaboration le 11 juin 2013).

1) Requalification en CDI à temps plein

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a requalifié ses CDD successifs en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud’hommes a constaté que le demandeur « versait aux débats un courriel du 18 avril 2013 indiquant «  Alors j’ai pu faire la lettre d’engagement pour avril mais avec uniquement 5 dates (le 30 avril n’a pas pu être comptabilisé ».

Le Conseil ajoute que « ayant un emploi avec des jours travaillés très irréguliers, informé des plannings tardivement, le demandeur, ne pouvait pas travailler pour un autre employeur et était à la disposition permanente de KIOSQUE ».

« La remise tardive du contrat de travail démontrée par le demandeur, à compter du 4 avril 2013 entraine la requalification des CDD en CDI à temps complet à compter du 1er jour sous contrat irrégulier, soit le 4 avril 2013 ».

Le salarié obtient 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps complet ainsi que les congés payés afférents.

Le salarié obtient une indemnité de requalification des CDD en CDI de 3.062 euros.

2) Assistant de production ou chargé de programmation ?

Le salarié plaidait également qu’il était Chargé de programmation et non assistant de production. Sa demande est rejetée car il n’apporte « pas suffisamment d’éléments ».

3) Rupture requalifiée en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes a aussi requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif.

Il constate que la rupture du 25 juin 2013 « à défaut de lettre de licenciement énonçant ses motifs à sa date, ce licenciement est frappé d’un non respect de la procédure et dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le salarié obtient une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de 13ème mois et des dommages intérêts pour licenciement abusif (les montants sont visés ci-dessus).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 19/02/14

La lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige.

Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.

Monsieur X a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d'employé commercial, prospecteur, vendeur.

Suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 au visa de l'article 10 du contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement.

La Cour d'Appel d'Amiens a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour d'Appel a considéré que :

-la lettre de licenciement est motivée comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement" ;

- les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées ;

- qu'en l'espèce le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un déplacement privé du salarié effectué le dimanche ;

- que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues ;

- qu'il ressort des éléments du dossier que le comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celui-ci s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions et suivant les modalités convenues.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 12 février 2014 (n°12-11554), au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel d'Amiens.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève :

-d'une part que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ;

- d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.

Elle conclut que la Cour d'Appel avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application de l'article 10 du contrat et qu'elle a violé l'article L. 1235-1 du code du travail.

Cette jurisprudence est traditionnelle et une confirmation de jurisprudence.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Douai.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 18/02/14

M. X... a été engagé par la société Chocolat Y... en qualité de directeur industriel par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2006.

Ce contrat comportait une clause stipulant qu'en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l'employeur s'engageait au respect d'un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, et au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle.

Le salarié a été licencié pour motif économique le 27 mars 2009 ; il a saisi la juridiction prud'homale.

La société avait été condamnée à payer au salarié les sommes à titre d'indemnité contractuelle compensatrice de préavis et d'indemnité contractuelle de licenciement.

La société s'est pourvue en cassation.Au visa des articles 1134 et 1152 du code civil et L. 1231-4 du code du travail, dans un arrêt du 4 février 2014 (n°12-14782), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon sur ce point.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel de Lyon a retenu que :

- la clause litigieuse ne comporte aucun engagement de l'employeur sur la durée de l'emploi du salarié et que l'indemnisation qu'elle prévoit à son bénéfice n'est pas la contrepartie d'un manquement de l'employeur ;

- qu'il ne s'agit donc pas d'une clause pénale susceptible de modération sans pour autant être nulle, qu'elle ne porte pas atteinte au droit de l'employeur de licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou de faute lourde en l'obligeant, dans ce cas, à verser au salarié des indemnités auxquelles il n'a pas droit ;

- qu'en l'espèce, l'intéressé a été licencié pour motif économique ce qui ne le prive pas des indemnités de rupture, que la liberté de l'employeur de rompre le contrat n'a donc pas été restreinte, que la clause par laquelle d'une commune volonté, les parties ont convenu d'améliorer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement, doit recevoir application.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon aux motifs que :

- d'une part, que l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge même d'office si elle présente un caractère manifestement excessif ; et

- d'autre part, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d'application, de priver l'employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l'entreprise.

En l'occurrence, il faut relever que le golden parachute était très généreux dans son principe car applicable même en cas de faute grave ou lourde.

En revanche, le montant de 4 mois d'indemnité est assez modeste sachant que souvent les golden parachutes peuvent s'élèver à 24 mois de salaires.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 16/02/14

Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS, Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 21 novembre 1996 et le 21 septembre 2011 en qualité de réalisateur de bandes-annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le Conseil de prud'hommes a requalifié les CDD en CDI ; le salarié s'est pourvu en appel devant la Cour d'Appel de Versailles.

Dans un arrêt du 23 octobre 2013, la Cour d'Appel a requalifié la relation de travail en CDI à temps complet et la rupture du 21 septembre 2011 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

La motivation de l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles est la suivante :

"En application de l'article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. En l'absence de telles précisions, si le salarié a été mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pourrait travailler chaque mois et s'est trouvé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet.

En l'espèce les sociétés soutiennent que Monsieur X. ne demeurait pas à leur disposition permanente, qu'il n'a jamais travaillé à temps complet, mais seulement exécuté quelques prestations par mois, pour lesquelles il était avisé téléphoniquement en début de mois par les équipes de coordination et qu'il était ainsi libre d'accepter ou de refuser, ses lettres d'engagement et bulletins de paie laissant clairement apparaître son temps de travail.

Monsieur X. rétorque cependant qu'il devait s'astreindre à une disponibilité totale, qu'il ne disposait pas de plannings, que les différents contrats de travail à durée déterminée successifs étaient tous signés le jour de la première prestation et que l'employeur ne justifie pas l'en avoir chaque fois averti en respectant un délai de prévenance suffisant.

Il ajoute n'avoir jamais décliné aucune proposition de contrat, ni n'avoir choisi le rythme de ses prestations, qui lui étaient toutes imposées par l'employeur. Il fait justement observer que les jours travaillés n'ont aucune fixité dans le mois, ni dans la semaine au cours de la période travaillée. Il produit, en outre, ses derniers avis d'impôt sur le revenu, affirmant, sans être démenti, n'avoir eu d'autre employeur que les sociétés intimées.

Il en découle que le salarié n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme il devait travailler et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

Le contrat de travail de Monsieur X doit donc être requalifié en contrat de travail à temps complet. »

Le salarié obtient 196.649 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

2) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

La Cour d'appel de Versailles relève que les sociétés Canal Plus et Multithématiques n'ont plus fourni de travail au salarié à compter du 23 septembre 2011, date du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, ce qui constitue un manquement à l'une des obligations essentielles qui découlent du contrat de travail.

Il s'en déduit que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et qu'en absence d'écrit en précisant le motif, cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour dispose des éléments pour fixer une indemnité de 100.000 euros correspondant au préjudice subi par le salarié, compte tenu de son ancienneté dans la société, de son âge, de son salaire de référence et de sa situation actuelle, le salarié étant arrivé en fin de droits le 8 février 2012.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement et 13ème mois).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 14/02/14

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, journaliste et intermittent du spectacle, dans cette affaire.

Dans cette espèce, la Cour d'Appel de Versailles a revisité tout le code du travail. Cette affaire contient un cocktail explosif de multiples dérogations au Code du travail qui s'entrechoquent ; à cet égard, le salarié revendiquait devant la Cour d'Appel :

- la qualité de journaliste professionnel versus la fonction d'opérateur prise de vue ;

- la requalification de ses CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un licenciement abusif et les indemnités de rupture ;

- la violation du repos hebdomadaire, le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour astreinte de nuit, des dommages intérêts pour harcèlement moral et une indemnité de précarité.

Dans un arrêt du 30 janvier 2014, la 11ème chambre sociale de la Cour d'Appel de Versailles a suivi le raisonnement du salarié.

Le salarié était employé, sous contrats à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de Chef Opérateur Prise de vue, depuis 13 ans, par Phaestos Presse, qui est le bureau de correspondance de TF1 en Languedoc Roussillon.

Il travaillait environ 165 jours par an en binôme avec son homologue salariée, qui était employée en qualité de journaliste et sous CDI. La relation de travail a pris fin le 27 septembre 2010 ; à cet égard, le salarié ne sera jamais rappelé par la société, malgré la poursuite de la fabrication des reportages pour TF1.

Il obtient 79.399 euros au titre de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, 42.467 au titre des indemnités conventionnelle de rupture, 30.000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif, 5.000 euros pour violation du repos hebdomadaire, une indemnité de requalification de 8.000 euros 25.557 à titre de rappel d'heures supplémentaires, 18.888 euros à titre de rappel d'indemnité d'astreinte de nuit et 3.201 euros à titre d'indemnité de précarité.

1) Le salarié est journaliste professionnel et non opérateur prise de vue, intermittent du spectacle

Le salarié était déclaré par son employeur en qualité d'Opérateur Prise de vue, intermittent du spectacle. Il plaidait qu'il était en réalité journaliste.

En effet, il travaillait en binôme environ 165 jours. Son homologue était salariée, employée en qualité de journaliste et sous CDI. Il effectuait le même travail qu'elle : lui était déclaré Opérateur prise de vue, et elle était déclarée journaliste.

La Cour d'Appel de Versailles relève que "la société n'explicite pas en quoi les fonctions du salarié étaient différentes de celles exercées par sa collègue, JRI ".

Le salarié obtient du fait de la qualité de journaliste, un rappel de 13ème mois (14.205 euros), prime d'ancienneté (6.769 euros).

2) Requalification des CDD à temps partiel du Journaliste en CDI à temps plein

Au visa de l'article L. 3123-14 du Code du travail, la Cour d'Appel constate que le salarié était à la disposition permanente de son employeur et requalification la relation de travail en CDI à temps complet.

Le salarié obtient un rappel de salaire de 53.114 euros du fait de la requalification à temps plein et les congés payés afférents. Il obtient aussi 8.000 euros au titre de la requalification des CDD en CDI (L. 1245-2 du code du travail).

3) La rupture du contrat de travail du journaliste est requalifiée en licenciement abusif

Le salarié obtient l'indemnité de préavis de 5.981 euros et les congés payés afférents ainsi que l'indemnité conventionnnelle de licenciement des journalistes d'un montant de 35.888 euros. Le salarié obtient 30.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif (soit environ 1 an de salaire).

4) Violation des dispositions sur le repos hebdomadaire

Les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail prévoient « qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ». Ceci résulte de la loi du 13 juillet 1906 (art.1). La Cour confirme le jugement des prud'hommes sur ce point.

La Cour d'Appel condamne PHAESTOS PRESSE à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

5) Heures supplémentaires et astreintes de nuit

Le paiement d'heures supplémentaires n'est pas incompatible avec la requalification en CDI à temps plein.

Pour prouver ses heures supplémentaires, le salarié versait aux débats un décompte circonstancié avec les heures sup' travaillées, la nature de son activité et le lieu où elle s'est exercée.

La société ne versait aux débats aucun élément de nature à apporter la preuve contraire des éléments fournis par le salarié.

Le salarié obtient 25.557 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

Le salarié soutenait aussi qu'il était d'astreinte de nuit du soir, 20h au lendemain 20h. Il produisait 2 attestations justifiant ces astreintes.

La Cour d'Appel fait droit à sa demande ; le salarié obtient 18.888 euros au titre des astreintes de nuit, les congés payés afférents, ainsi que 800 euros à titre de dommages intérêts.

6) Harcèlement moral, prime 2009 et indemnité de précarité

Le salarié obtient aussi 2.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral car il n'avait pas perçu sa prime 2009 (alors qu'il avait eu une prime chaque année) et que la société a progressivement réduit sa collaboration en 2010 puis a cessé complètement de l'employer en septembre 2010.

Le salarié obtient aussi sa prime 2009.

Enfin, aucun contrat n'avait été signé pendant une très grande partie de sa collaboration ; il était éligible à une indemnité de précarité et obtient à ce titre 3.201 euros.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 27/01/14

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Monsieur X a été engagé par la société Laser Symag en qualité d'ingénieur commercial et consultant, par contrat à durée indéterminée du 10 septembre 2001 puis a été recruté en qualité de directeur général de la société Symag international, devenue la société Laser Symag Polska par contrat du 15 mars 2002.

Il a été licencié par la société Laser Symag, le 14 mars 2007, pour fautes graves commises dans le cadre de son activité d'ingénieur commercial, et le 2 avril 2007 pour des motifs similaires dans le cadre de son poste de directeur général de la société Symag Polska.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes.

Le salarié reprochait à la Cour d'Appel de l'avoir débouté de sa demande de paiement d'heures supplémentaires. Il a régularisé un pourvoi ; son pourvoi a été rejeté sur ce point.

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-19472), la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation constate que la cour d'appel n'a pas inversé la charge de la preuve en retenant souverainement que la demande du salarié n'était pas étayée en l'espèce. Le pourvoi du salarié est rejeté.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 24/01/14

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.

Monsieur X a été engagé à compter du 31 août 1998 par la société Coignères automobiles en qualité de peintre automobile.

Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 22 décembre 2009.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel avait fait droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'Appel avait retenu qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture.

Au visa de l'article L. 1237-11 du code du travail, dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles au motif qu'en statuant ainsi, alors que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

C'est une cassation sans renvoi devant une autre cour d'appel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 22/01/14

Un salarié de Microsoft Engineering Center obtient 20.000 euros d'heures sup'aux prud'hommes de Boulogne- Billancourt (CPH Boulogne Billancourt 19 décembre 2013).

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.

Le salarié employé en qualité d'Opération Manager avait conclu une rupture conventionnelle en juin 2012 avec la filiale française d'une société américaine de software.

En septembre 2012, le salarié a saisi les prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Le salarié réclamait notamment:

- La nullité de la rupture conventionnelle car il considérait qu'elle était antidatée ;

- 44.000 euros d'heures supplémentaires.

Dans un jugement du 19 décembre 2013, le salarié a été débouté de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle mais a obtenu le paiement des heures supplémentaires.

Les prud'hommes justifient les heures sup' de la façon suivante :

« Monsieur X dit avoir fait des heures supplémentaires qu'il produit une liste des mails envoyés pendant la durée de son contrat de travail à des heures parfois tardives, ses plannings de réunion et un état récapitulatif établi par ses soins faisant apparaître un total de 625 heures supplémentaires réparties sur 36 semaines entre le 24 juillet 2011 et le 6 mai 2012, ce qui aurait eu pour effet de porter systématiquement son horaire hebdomadaire à près de 54 heures et qu'à ce titre il réclame un rappel de salaire de 43.971 euros plus les congés payés afférents.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Attendu que le Conseil du défendeur, dit qu'il n'existe pas de système de contrôle du temps de présence dans l'entreprise.

Attendu que la remise d'un état des heures supplémentaires établi à l'approche de l'audience pour les besoins de la procédure ne justifie pas à lui seul de la réalité de ces heures supplémentaires.

Attendu qu'un mail peut être envoyé à partir d'un ordinateur portable et qu'il ne peut prouver que le salarié était à la disposition de son employeur au moment où il a été envoyé.

Attendu que la décision d'exécuter des heures supplémentaires appartient à l'employeur.

Attendu qu'il ressort néanmoins d'un examen attentif des pièces versées aux débats, que Monsieur X a fait des heures supplémentaires dont il doit être rémunéré pour un montant que le Conseil évalue à 20.000 euros, que la société devra lui payer ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés afférents ».

En conclusion, il est possible suite à une rupture conventionnelle d'obtenir le paiement d'heures sup'.

Toutefois, ces heures supplémentaires doivent être justifiées par le salarié par tout moyen objectif.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 03/01/14

C'est la première loi de l'année 2014.

Le Gouvernement va simplifier la vie des entreprises dans de nombreux domaines par voie d'ordonnance.

La loi n° 2014-1 du 2 janvier 2014 habilitant le Gouvernement à simplifier et sécuriser la vie des entreprises (publiée au JO du 3 janvier 2014) dispose que le Gouvernement est autorisé à adapter, dans le respect des droits des salariés et des employeurs, les règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai (art. 1, 7° de la loi).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000284247...

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum