Par frederic.chhum le 02/01/14

Selon un communiqué du site village de la justice du 2 janvier 2014, Maître Frédéric CHHUM a été en 2013, l'avocat et auteur le plus lu. http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies...

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France.

A cet égard, sa brève intitulée Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ? (mise en ligne le 18 février 2013) a été lue par plus de 63.000 internautes. http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier...

Cette brève a été co-écrite avec Camille Colombo, avocate collaboratrice au Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 13/12/13

Frédéric CHHUM a publié, dans la revue Légipresse de décembre 2013, un article sur l'abus de CDD d'usage dans l'audiovisuel (article en pièce attachée à télécharger).

Légipresse est un mensuel de l'actualité du droit des médias et de la communication.

L'article, intitulé Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, est un commentaire de l'arrêt Le LAY de la Cour d'Appel de Versailles (9ème chambre correctionnelle) du 13 septembre 2013.

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Par frederic.chhum le 08/12/13

Aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels :

- sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps (critère 1) ;

- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (critère 2) ; et

- qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (critère 3).

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (critère 4).

Monsieur X qui contestait sa qualité de cadre dirigeant, a été débouté de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires, des congés payés afférents ainsi que d'indemnité compensatrice de repos compensateur.

La Cour d'Appel de Versailles a retenu que le salarié avait une grande liberté dans son emploi du temps, un niveau très élevé de responsabilité puisqu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficiait d'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise de sorte qu'il avait la qualité de cadre dirigeant.

Le cadre dirigeant s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 26 novembre 2013 (12-21.758 12-22.200), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel au motif que la Cour d'Appel n'a pas constaté que l'intéressé participait à la direction de l'entreprise et elle a a privé sa décision de base légale.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Cette jurisprudence est une confirmation de l'arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412).

Donc, seul est cadre dirigeant, le cadre qui justifie des 4 critères susvisés.

Si le cadre dirigeant ne justifie pas des 4 critères, il est soumis à la durée légale du travail et peut obtenir le paiement des heures supplémentaires, s'il peut les justifier.

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Par frederic.chhum le 10/11/13

Aux termes de l'article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l'application de l'article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu'elles constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c'est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail.

Ne peuvent être retenues les conventions, qui faute d'avoir été homologuées, n'ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.

La société MGI Coutier a fait connaître au comité central d'entreprise, le 21 novembre 2008, qu'elle rencontrait des difficultés économiques.

Lors de la réunion du comité d'établissement de Chamfromier, le 20 janvier 2009, elle l'a informé d'un projet de sept licenciements sur ce site.

Mme X..., M. Y..., M. Z... et M. A... ont été licenciés pour motif économique les 27 avril, 7 mai et le 28 avril 2009 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité des licenciements.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'Appel de Lyon a déclaré nuls les licenciements, faute pour la société d'avoir mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs, postérieurement au 12 décembre 2008 auraient dû être pris en compte dans le calcul du seuil de l'effectif édicté en matière de licenciement économique de plus de dix salariés, que dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois, l'employeur ne pouvait plus procéder à de nouveaux licenciements dans les trois mois suivants sans élaborer de plan de sauvegarde de l'emploi conformément à l'article L. 1233-26 du code du travail, que le premier délai de trois mois s'étant achevé le 12 mars 2009, le licenciement des salariés intervenu à l'intérieur du second délai de trois mois qui courait jusqu'au 12 juin 2009, était soumis aux dispositions de l'article L. 1233-61 du code.

La société s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 29 octobre 2013 (12-27393), la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation considère "qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus, après l'homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Dès lors, seules les ruptures conventionnelles effectivement homologuées doivent être prises en compte pour l'application de l'article L. 1233-26 du code du travail.

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Par frederic.chhum le 19/10/13

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié

L'article 1134 du code civil dispose que :

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.

Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

M. X... a été engagé le 2 février 2010 par la société Impérial palace en qualité de responsable du développement marketing casino.

Le salarié a été intégré dans les plannings des membres du comité de direction, son employeur lui imposant des tâches d'encadrement des activités de la salle de jeux soit le matin, soit en journée, soit la nuit.

Estimant que l'employeur avait unilatéralement modifié son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation de son contrat de travail.

La Cour d'Appel de Chambéry avait rejeté la demande du salarié ; elle avait retenu que :

- le contrat de travail du salarié stipule qu'il exercerait des fonctions de membre du comité de direction ;

- des horaires de nuit sont inhérents à cet emploi ; que l'article 35.3 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 prévoit que le travail de nuit constitue un mode habituel de travail compte tenu de la spécificité de l'activité des entreprises de la branche ;

- que le salarié n'établit pas que l'employeur aurait manqué à ses obligations contractuelles ;

Toutefois, dans un arrêt du 9 octobre 2013 (12-21807), la Cour de cassation censure la Cour d'appel.

La Cour de cassation considère que « le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Cette décision doit être approuvée et est conforme à la jurisprudence antérieure en la matière.

En l'occurrence, la Cour d'Appel devra faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/10/13

Le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose.

Un employeur ne peut pas utiliser son pouvoir de licencier un salarié afin d'imposer à celui-ci sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

M. X a été employé par la société La Française d'images à compter du 15 février 1994, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité d'assistant de plateau, puis de régisseur. Après avoir contesté une diminution progressive de son salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

Par jugement du 21 juillet 2011, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié les contrats conclus entre les parties en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et fixé le salaire mensuel de référence à 1 417 euros.

Le 21 juillet 2011, l'employeur a adressé au conseil du salarié une proposition de contrat de travail établi sur la base de 36 heures par mois pour un salaire de 523 euros.

Le 26 juillet 2011, le salarié a écrit à son employeur pour l'informer de son entière disponibilité pour occuper son poste, et, que par courrier du lendemain, le conseil de M. X a indiqué à l'employeur que le contrat de travail devait mentionner un salaire brut de 1 417 euros pour 66 heures de travail par mois.

L'employeur a répondu au conseil du salarié en l'invitant à transmettre à son client le projet de contrat adressé le 21 juillet 2011.

Le salarié a formé appel contre le jugement du conseil de prud'hommes le 26 juillet 2011 ; que le 28 juillet 2011, le conseil du salarié a adressé un nouveau projet de contrat de travail sur la base d'un salaire de 1 417 euros pour 50 heures de travail.

Le 1er août 2011, M. X s'est présenté au siège de l'entreprise et a refusé de signer le projet de contrat de travail proposé par l'employeur qu'il estimait non conforme au jugement du conseil de prud'hommes. Le 2 août 2011, le conseil du salarié a adressé à celui de la société le contrat de travail qu'elle avait établi, signé par M. X., lequel s'est à nouveau présenté au siège de l'entreprise où il s'est vu notifier, par lettre remise en mains propres, une mise à pied conservatoire.

L'employeur a interjeté appel le 19 août 2011.

Le salarié a été licencié le 2 septembre 2011 en raison d'atermoiements délibérés afin d'éviter que le jugement du 21 juillet prévoyant la poursuite de la collaboration sur la base d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel puisse être exécuté et du refus de reprendre le travail le 1er août 2011 en application des conditions du contrat de travail établi par l'employeur le 21 juillet 2011 et d'une attitude de déloyauté et de mauvaise foi.

Le salarié avait demandé la nullité du licenciement du salarié devant la Cour d'Appel qui l'avait débouté de sa demande.

Dans un arrêt du 9 octobre 2012 (n°12-17882), la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles au visa de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation a rappelé en préambule que le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose.

Elle ajoute que pour débouter le salarié de ses demandes de nullité de licenciement, de réintégration et en paiement de diverses sommes en conséquence l'arrêt retient que le jugement du conseil de prud'hommes avait prononcé la requalification de la relation de travail, sans précisément en ordonner la poursuite qui ne lui était pas demandée par le salarié, lequel n'avait ni tiré les conséquences de ce que la relation de travail était interrompue du fait de l'employeur qui ne lui fournissait plus de travail, ni sollicité sa réintégration dans l'entreprise et que l'employeur a pris l'initiative de lui soumettre un contrat de travail ; que le salarié ne caractérisait pas la violation alléguée, quand bien même la société ne pouvait, de bonne foi, méconnaître la rémunération retenue par le conseil de prud'hommes.

La Cour de cassation conclut qu' « en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes du 21 juillet 2011, litige qui n'avait pas été définitivement tranché, la cour d'appel a violé le texte susvisé».

Dès lors, la Cour de cassation annule le licenciement de l'intermittent du spectacle et ce dernier peut être réintégré.

Cette décision est dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère qu'un salarié ne peut pas être licencié à titre de rétorsion de son action prud'homale. Dans un tel cas, le salarié peut obtenir sa réintégration pour violation de son droit fondamental d'agir en justice qui est garanti par l'article 6-1 de la CEDH.

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Par frederic.chhum le 13/10/13

Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

Mme X a été engagée le 2 mai 1996 par la société Événements services promotion en qualité de journaliste rédactrice en chef de la revue Ateliers d'art, publication d'information destinée tant aux professionnels artisans de métier qu'aux amateurs.

Elle effectuait également des piges.

Son contrat de travail a été transféré le 3 octobre 2007 à la Chambre syndicale des céramistes et ateliers d'art de France.

La salariée a été licenciée le 3 octobre 2008 pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

En l'espèce, dans un arrêt du 15 février 2012, la Cour d'Appel avait décidé que la Convention collective des Journalistes était applicable à la salariée.

Aux termes de l'article L. 7111-3 du code du travail est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ; que dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

En l'occurrence, la Cour d'appel a décidé que la convention collective nationale des journalistes était applicable ; elle a retenu que :

- la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel suppose une collaboration intellectuelle à une entreprise de presse, agence de presse ou publication périodique en vue de l'information des lecteurs, ce qui exclut par principe toute activité de promotion d'un produit ou d'une marque dont la publication concernée serait le support à des fins essentiellement publicitaires ou commerciales ;

- la revue Ateliers d'art peut être classée dans la catégorie générale de la presse d'information ;

- l'examen de la maquette de cette même revue ne permet pas de considérer qu'il ne s'agirait que d'un journal, vecteur médiatique du mouvement syndical qu'elle incarne, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l'art de la céramique - présentation des créations, informations générales -, publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s'adressant à un large public par abonnement.

Dans un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-17516), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris au motif « qu'en se déterminant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

En conclusion, la Cour de cassation fait une application stricte de l'article L. 7111-3 et dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la Cour limite l'application de la Convention collective des journalistes au cas où le salarié exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

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Par frederic.chhum le 25/09/13

Le Conseil Constitutionnel dans une décision n° 2013-340 QPC du 20 septembre 2013, a validé le régime fiscal des indemnités de rupture.

Le Conseil constitutionnel a fait ensuite le communiqué de presse suivant :

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 24 juin 2013 par le Conseil d'État, d'une question prioritaire de constitutionnalité posée par M. Alain G. Cette question était relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du 1. de l'article 80 duodecies du code général des impôts (CGI) dans sa rédaction issue de l'article 1er de la loi du 30 décembre 2000 de finances rectificative pour 2000.

Le 1. de l'article 80 duodecies du CGI, dans sa rédaction issue de l'article 1er de la loi de finances rectificative pour 2000, pose le principe de l'imposition à l'impôt sur le revenu de toute indemnité versée à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail. La même disposition énumère les exceptions à ce principe. Parmi ces exceptions figurent les indemnités versées par l'employeur dans le cadre d'un licenciement ainsi que les indemnités de licenciement mentionnées par l'article L. 122-14-4 du code du travail lorsqu'elles sont allouées par le juge.

Le requérant soutenait qu'en excluant du bénéfice de ces exonérations les indemnités versées en application d'un protocole d'accord transactionnel faisant suite à une « prise d'acte », par le salarié, de son licenciement, les dispositions contestées, telles qu'interprétées par le Conseil d'État, méconnaissent le principe d'égalité devant l'impôt et les charges publiques.

Le Conseil constitutionnel a jugé que les dispositions contestées ne sauraient, sans instituer une différence de traitement sans rapport avec l'objet de la loi, conduire à ce que le bénéfice de ces exonérations varie selon que l'indemnité a été allouée en vertu d'un jugement, d'une sentence arbitrale ou d'une transaction. En particulier, en cas de transaction, il appartient à l'administration et, lorsqu'il est saisi, au juge de l'impôt, de rechercher la qualification à donner aux sommes objet de la transaction. Sous cette réserve de constitutionnalité, qui répond au grief du requérant, le Conseil a jugé que le 1. de l'article 80 duodecies du CGI dans sa rédaction résultant de la loi du 30 décembre 2000 de finances rectificative pour 2000, est conforme à la Constitution.

Source décision n° 2013-340 QPC du 20 septembre 2013

http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/l...

Source communiqué du Conseil constitutionnel

http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/l...

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Par frederic.chhum le 14/09/13

Par décision du 13 mai 2005, l'inspecteur du travail de la Nièvre a autorisé la SA Journal du Centre à licencier pour motif disciplinaire M.B., délégué syndical Force Ouvrière, en raison du comportement agressif de l'intéressé et des violences commises au cours de la journée du 21 mars 2005.

Le Tribunal administratif de Dijon a, par un jugement avant-dire droit du 12 janvier 2007, ordonné une expertise en vue de déterminer si l'intéressé pouvait être tenu pour responsable des faits commis le 21 mars 2005, puis, par un jugement du 28 juin 2007, annulé la décision de l'inspecteur du travail ainsi que la décision du ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.

Le Conseil d'Etat a, par une décision du 23 décembre 2010, annulé l'arrêt du 28 mai 2009 de la cour administrative d'appel de Lyon rejetant l'appel de la SA Journal du Centre contre ces jugements. La SA Journal du Centre se pourvoit en cassation contre l'arrêt du 22 mars 2011. Dans un arrêt du 3 juillet 2010 (n°349496) a rejeté le pourvoi.

Dans un arrêt du 3 juillet 2013, le Conseil d'Etat rejette le recours de l'employeur et considère que le licenciement du salarié est abusif.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin...

Pour juger que les faits reprochés à l'intéressé étaient en rapport avec son état pathologique, la Cour a relevé, en se fondant notamment sur le rapport de l'expert désigné par le tribunal administratif de Dijon, que le comportement agressif de M. B. pendant la journée du 21 mars 2005 était la conséquence des troubles psychiques dont il était atteint et des médicaments qui lui avaient été prescrits pour les traiter, lesquels avaient entrainé une addiction et avaient eu pour effet secondaire une altération de son état de conscience et une désinhibition du comportement.

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Par frederic.chhum le 27/08/13

La loi du 14 juin 2013 a réduit les délais de prescription pour contester la rupture de son contrat de travail ou obtenir le paiement de sommes non versées par l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes.

1) Les nouveaux délais raccourcis

Les salariés qui saisissent les prud'hommes après le 16 juin 2013, date de l'entrée en vigueur de la loi, se verront opposer des délais de prescription raccourcis et dérogatoires par rapport au délai de droit commun de 5 ans :

- 3 ans pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires (heures supplémentaires, travail dissimulé etc) ; (Article L.3245-1)

- 2 ans pour les litiges relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail. (Article L.1471-1)

Les nouveaux délais s'appliqueront aux prescriptions en cours mais ne courront qu'à compter du 16 juin sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure de 5 ans.

2) Les délais maintenus

Certains délais de prescription restent néanmoins inchangés compte tenu de la spécificité des contentieux auxquels ils s'appliquent :

- 6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ;

- 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ;

- 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ;

- 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.

Frédéric CHHUM

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