Par frederic.chhum le 30/07/13

Dans un arrêt du 11 juillet 2013 (n°11-22200), la Cour de cassation a rappelé que le reporteur-photographe est un journaliste assimilé uniquement s'il en tire le principal de ses ressources.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rappelé que « le journaliste professionnel est celui qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ; sont assimilés aux journalistes professionnels les reporters-photographes ».

En l'occurrence, dans un arrêt du 31 mai 2011, la Cour d'Appel de Paris avait admis la qualité de journaliste à un reporteur -photographe du fait qu'un jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine du 11 mai 2006 opposant la société Gamma à plusieurs journalistes dont M. X avait confirmé le redressement URSSAF dont la société a fait l'objet relativement à la rémunération versée à M. X sous forme de droits d'auteur pour la période du 1er janvier 1999 au 31 décembre 2000, estimant que la présomption de salariat de l'article L. 7112-1 du code du travail s'appliquait dès lors qu'il était établi que « le montant de certaines rémunérations laissait présumer une relation continue entre le journaliste et l'agence, et l'existence d'un travail régulier et habituel au profit du second ».

La Cour de cassation relève que la Cour d'Appel a retenu, que M. X effectuait depuis le 1er janvier 1999 pour l'agence Gamma une activité de photographe reporter, que la société Eyedea presse ne fait pas état d'éléments permettant de constater que l'intéressé effectuait de son propre chef les photographies remises à l'agence Gamma et qu'il les a réalisées dans des conditions exclusives de toutes directives et d'instructions de la part de cette dernière, peu important que la carte de presse n'ait été obtenue qu'au mois de juin 2000.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel de Paris car cette dernière n'a pas « recherché, comme il le lui était demandé, si, pour la période du 1er janvier 1999 au 1er septembre 2000, le salarié tirait le principal de ses ressources de son activité de journaliste, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

En conclusion, le reporteur-photographe est un journaliste assimilé à condition d'en tirer le principal de ses ressources.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/07/13

L'article 6 de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 créé un nouveau dispositif de mobilité volontaire sécurisée à compter du 1er janvier 2014.

Ce dispositif permet au salarié qui envisage de changer d'emploi d'aller travailler pour une autre entreprise pendant une période au cours de laquelle son contrat de travail est suspendu, tout en gardant la certitude de retrouver son emploi.

1) 3 conditions à la mise en place de la mobilité volontaire sécurisée

Le salarié pourra bénéficier du dispositif de mobilité volontaire sécurisée à 3 conditions :

- que l'entreprise qui l'emploie compte au moins 300 salariés ;

- qu'il justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non) ;

- qu'il obtienne l'accord de son employeur. (Article L.1222-12 du Code du travail)

2) Un avenant au contrat de travail

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en place par avenant au contrat de travail qui doit notamment préciser :

- l'objet de la période de mobilité externe ;

- sa durée ;

- sa date de prise d'effet ;

- son terme ;

- les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié dans l'entreprise qui doit se faire dans un délai raisonnable ou à tout moment avec l'accord de l'employeur. (Article L.1222-13 du Code du travail)

3) 2 refus maximum

Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à une demande de mobilité externe, il aura accès de plein droit à un congé

individuel de formation (CIF) sans que puissent lui être opposées les conditions classiques d'ouverture du droit au CIF (ancienneté minimale et seuil d'effectifs). (Article L.1222-12 du Code du travail)

4) Retour du salarié dans l'entreprise ou démission

A l'issue de cette période de mobilité volontaire sécurisée le salarié sera libre de réintégrer l'entreprise ou non.

4.1) Le salarié réintègre l'entreprise

Si le salarié décide de réintégrer l'entreprise à l'issue ou au cours de sa période de mobilité, il retrouve de plein droit son emploi précédent ou un emploi similaire. (Article L.1222-14 du Code du travail)

4.2) Le salarié quitte l'entreprise

En cas de départ, c'est l'avenant au contrat de travail mettant en place la période de mobilité, qui précise le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de sa décision de ne pas réintégrer l'entreprise. (Article L.1222-13 du Code du travail)

Le départ du salarié (au cours ou au terme de sa période de mobilité volontaire) s'analyse alors en une démission qui n'est soumise à aucun préavis, autre que celui éventuellement prévu par l'avenant. (Article L.1222-15 du Code du travail)

En conclusion, il faut saluer ce dispositif innovant qui va faciliter la mobilité des salariés.

Néanmoins, le dispositif prévoit qu'en cas de double refus opposé par l'employeur à une demande de mobilité externe, le salarié obtient d'office un droit à un Congé Individuel de Formation (CIF). Ceci est critiquable. Il aurait été plus logique d'interdire simplement à l'employeur plus de deux refus.

Enfin, on peut regretter que ce dispositif soit réservé aux entreprises dont l'effectif dépasse les 300 salariés.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Marilou OLLIVIER

Juriste en Droit social

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Par frederic.chhum le 21/07/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2013 (la 100ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées.

Il est intéressant de revenir sur le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière.

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/07/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, ingénieur du son, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 juillet 2013, un ingénieur du son, intermittent du spectacle de LA FRANÇAISE D'IMAGES a obtenu la requalification de ses 1.100 CDD successifs en CDI.

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec LA FRANÇAISE D'IMAGES en qualité d'Assistant Son en CDI, à compter de janvier 1996.

Il est ensuite parti à l'armé de mars 1997 au 31 janvier 1998. A son retour du service militaire, il a été réintégré sous CDD d'usage, à compter de février 1998.

Entre 1998 et 2013, il a été employé dans le cadre de plus de 1.100 CDD d'usage. Il travaillait en moyenne 70 jours par an.

En février 2013, il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein. Il réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un jugement du 11 juillet 2013, le salarié a obtenu la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI ainsi qu'une indemnité de requalification. Le salarié réclamait également la résiliation de son contrat de travail ; toutefois, le Conseil de prud'hommes n'a pas fait droit à sa demande.

Les parties disposent d'un délai d'un mois pour faire appel du jugement, à compter de sa notification.

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Par frederic.chhum le 16/07/13

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 opère de profondes modifications du Code du travail en ce qui concerne le temps partiel qui entreront en vigueur le 1er janvier 2014.

Issue d'un accord national interprofessionnel signé par une partie des syndicats patronaux et salariés le 11 janvier 2013, cette loi est sujette à de nombreuses controverses.

L'objectif affiché de cette réforme est de sécuriser l'emploi, et plus précisément en ce qui concerne le temps partiel, d'en faire un travail choisi et non plus subi.

Pourtant, cette réforme engendre un risque d'insécurité considérable pour les salariés à temps partiel lié aux difficultés d'application qui se poseront nécessairement. Elle se révèle inadaptée à certains secteurs qui requièrent des modalités d'organisation particulières du travail.

1) Durée minimale de 24 heures d'activité imposée aux salariés à temps partiel

A compter du 1er janvier 2014, les salariés embauchés à temps partiel devront justifier d'une durée minimale d'activité égale à 24 heures par semaine, quel que soit le secteur d'activité concerné (article L.3123-14-1 du Code du travail).

Seul un accord de branche étendu par arrêté ministériel pourra déroger à cette exigence en prévoyant une durée minimale d'activité hebdomadaire inférieure à 24 heures (article L.3123-14-3 du Code du travail).

De plus échapperont de plein droit à cette nouvelle obligation, les employeurs particuliers ainsi que les étudiants de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études (article L.3123-14-5 du Code du travail).

En outre, un salarié pourra réclamer, par une demande écrite et motivée adressée à son employeur, à ce que cette durée minimale de 24 heures soit diminuée dans deux séries d'hypothèses (article L.3123-14-2 du Code du travail) :

 Lorsqu'il cumule plusieurs employeurs afin d'atteindre une durée totale d'activité correspondant à un temps plein ou égale à 24 heures par semaine ;

 Lorsqu'il connait des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière.

Dans tous les cas où il sera dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, l'employeur sera contraint de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (article L.3123-14-4 du Code du travail).

2) Droit à une durée de travail de 24 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2014

Pour ce qui concerne les contrats en cours au 1er janvier 2014, les salariés à temps partiel pourront réclamer une durée de travail d'au moins 24 heures par semaine jusqu'au 1er janvier 2016.

L'employeur ne pourra alors s'y opposer que s'il justifie de l'impossibilité de faire droit à ces demandes compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Reste à décider ce qu'il adviendra si le salarié n'a pas fait de demande en ce sens avant la date limite du 1er janvier 2016.

3) Majoration immédiate mais diminuée des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat de travail. Elles ne peuvent excéder 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ou 1/3 si une convention ou un accord collectif l'autorise.

 Ancien régime : une majoration de 25% s'appliquait uniquement pour les heures effectuées au-delà de la limite du 1/10.

 Nouveau régime à compter du 1er janvier 2014 : une majoration immédiate de 10% s'applique dès la première heure complémentaire (article L.3123-17 du Code du travail). Pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du 1/10, la majoration restera de 25% (article L.3123-19 du Code du travail).

4) Création de compléments d'heures temporaires : une possibilité pour l'employeur de déroger à la majoration immédiate (article L.3123-15 du Code du travail)

La loi du 14 juin 2013 l'emploi prévoit la possibilité pour un accord de branche étendu, d'autoriser l'employeur à augmenter temporairement la durée du travail de ses salariés à temps partiel au moyen d'un avenant à leur contrat de travail.

Le recours à ces compléments d'heures temporaires est limité à huit avenants par an et par salarié mais la loi ne précise pas dans quelle limite la durée de travail pourra être augmentée.

Dans une telle hypothèse, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 25%.

A l'inverse, les heures comprises dans l'avenant ne feront faire l'objet d'aucune majoration.

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Par frederic.chhum le 30/06/13

La jurisprudence concernant la nature juridique de la rémunération versée à un artiste du spectacle pour la cession de son droit à l'image est rare. La Cour de cassation vient de rendre une décision inédite à notre connaissance.

A la suite d'un contrôle, l'URSSAF de Seine-Maritime a réintégré dans l'assiette des cotisations de la société Legal (la société) le montant de la rémunération versée à un artiste de variétés (Johnny Halliday) en contrepartie de l'autorisation d'utiliser pour un concours publicitaire son nom, sa signature et la photo qu'il a fournie.

La société a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale.

Dans un arrêt du 9 septembre 2011, la Cour d'Appel de Caen avait considéré que la rémunération perçue par Johnny Hallyday au titre de la cession de son droit à l'image pour un concours publicitaire de la société LEGAL, devait être soumise à cotisations sociales comme un salaire.

La société LEGAL a fait un pourvoi devant la Cour de cassation ; son pourvoi vient d'être rejeté, la Cour de cassation confirme l'interprétation de la Cour d'Appel de Caen.

En effet, dans un arrêt du 25 avril 2013 (N°11-26323), la Cour de cassation indique que « la présentation au public d'un produit par reproduction sur ce produit, qui en est alors le support visuel, de l'image d'une personne ayant passé contrat à cette fin, entre dans les prévisions de l'article L. 763-1, devenu les articles L. 7123-2 à L. 7123-4 du code du travail».

Elle ajoute « que la cour d'appel, qui a constaté qu'à la suite de l'accord passé entre l'artiste et la société, une campagne publicitaire assortie d'un concours avait été organisée par la société et que cette campagne publicitaire, moyennant rémunération de l'artiste, comportait la reproduction de son image et de son nom de scène sur des quadri-packs de café, publicité qui s'appuyait sur la notoriété de cet artiste, en a exactement déduit que ce contrat, abstraction faite de considérations inopérantes sur la notion de prestation, était présumé être un contrat de travail de mannequin ».

La société LEGAL reprochait également à la Cour d'Appel de Caen aux motifs « qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les écritures de la société Legal, si la circonstance que l'autorisation donnée par M Hallyday concernait une photographie précédemment utilisée à d'autres fins, n'était pas de nature à exclure l'existence d'une prestation de travail, élément déterminant de la qualification du contrat de travail, peu important que l'artiste ait bénéficié d'une liberté dans l'exécution de celle-ci, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à justifier sa décision, l'a encore privée de base légale au regard des articles L. 7123. 2, L. 7123-3 et L. 7123-4 du code du travail».

Ce moyen est également est rejeté par la Cour de cassation. La Cour relève que « l'utilisation sur un support visuel de publicité d'une photographie faite antérieurement et sa fourniture par le représentant de celui dont l'image est utilisée ne sont pas à eux seuls des éléments de nature à détruire la présomption de salaire qui s'attache à la rémunération ».

Cette décision est assez surprenante et invite les rédacteurs de clauses de rémunération de cession de droits à l'image à la plus grande prudence, quant à la soumission (ou non) de ladite rémunération à cotisations sociales à l'instar d'un salaire.

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Par frederic.chhum le 23/06/13

Monsieur X, journaliste professionnel, a été employé en vertu de contrats à durée déterminée par la société Canal + entre le 22 janvier 2002 et le 31 août 2005 en qualité de journaliste pigiste puis de chef opérateur de prise de vue, puis par la filiale Société d'exploitation d'un service d'information du 17 septembre 2005 à septembre 2006, d'abord comme chef opérateur de prise de vue puis comme journaliste, aux termes de soixante-deux lettres d'engagement.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre des deux sociétés aux fins de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet et de paiement de rappels de salaire et d'indemnités au titre de la requalification et de la rupture.

La Cour d'Appel de Paris l'avait débouté de ses demandes. Il a fait un pourvoi devant la Cour de cassation qui vient d'infirmer l'arrêt de la Cour d'Appel.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (12-16867), la Cour de cassation rappelle qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, « le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève que pour débouter le salarié de ses demandes de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein et de rappel de salaire consécutifs et limiter le montant des indemnités de requalification et de rupture, l'arrêt retient que tous les contrats ont été signés et datés au premier jour du travail de tous les jours travaillés datés et énumérés dans les contrats de mission dans une colonne sise à gauche du contrat avec le total des jours travaillés ; que l'intéressé était donc informé des jours travaillés en chaque début de mission et n'était pas tenu de rester à la disposition en dehors de ces jours datés de telle sorte qu'il a travaillé à temps partiel sur des jours programmés connus en début de mission.

Cependant, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel aux motifs « qu'ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel autrement composée.

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Par frederic.chhum le 28/05/13

Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Madame X a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue Oratio avocats, en qualité d'avocate.

Les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail qui a été homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009.

La salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Versailles a fait droit à la demande de la salariée ; la société a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation a relevé que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».

En l'occurrence la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement abusif.

En effet, la Cour de cassation relève que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour conclut que la Cour d'appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, ce qui justifiait la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif.

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Par frederic.chhum le 10/05/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Directrice du CRE RATP.

Dans un jugement du 6 mai 2013, le Conseil de prud'hommes de GAP a condamné le CRE RATP à payer à une Directrice 190.000 euros pour harcèlement moral et licenciement abusif.

1) Les faits : 3 procédures de licenciement suite à une dénonciation d'un harcèlement moral d'un salarié !

Une Directrice de Maison de Vacances était employée par le CRE RATP depuis 28 ans et n'avait fait l'objet pendant cette période d'aucun reproche.

En septembre 2011, elle s'était vue confié une mission d'audit préalable à la mise en place de Document d'évaluation des risques (DUER) dans plusieurs établissements.

Dans le cadre de cet audit rédigé avec deux autres salariés, la salariée a signalé, le 6 septembre 2011, dans son compte rendu des faits de harcèlement moral, d'un responsable d'animation de centre.

Le 14 décembre 2011, une des salariés ce désolidarise de ce compte rendu. Contre toute attente, le 29 décembre 2011, la Directrice est convoquée à un 1er entretien de licenciement pour le 12 janvier 2012. Suite à cet entretien, elle dénonce le harcèlement moral dont elle faisait l'objet.

Le 27 février 2012, le CRE RATP lui propose une mutation disciplinaire que la Directrice refuse le 9 mars 2012. La Directrice rappelle qu'elle devait enquêter pour le DUER sur « les risques de stress et la charge mentale au travail » et indique aussi que nul ne peut être sanctionné pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Le 28 mars 2012, le CRE RATP va la convoquer à un 2nd entretien de licenciement pour le 24 avril 2012. Il lui est reproché d'avoir transmis « 3 témoignages accréditant la thèse d'un harcèlement ».

La Directrice avait dans l'intervalle saisir le Conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en demandant des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Le 27 juin 2012, le CRE RATP va finalement décider de ne pas donner suite à la procédure disciplinaire.

En juillet 2012, il sera proposé une affectation à la Directrice à plus de 1.000 kilomètres de son domicile. Une autre affectation lui sera proposée en août 2012. Elle refusera les deux affectations.

Finalement, le 28 novembre 2012, elle sera licenciée pour motif économique, dans le cadre d'une 3ème procédure de licenciement.

2) Condamnation du CRE RATP pour harcèlement moral et licenciement abusif

2.1) Le Harcèlement moral est constitué

Le Conseil de prud'hommes relève que la 1ère procédure de licenciement avait été diligentée 4 mois suivant les présumés faits fautifs (alors que la prescription est de 2 mois).

Le Conseil de prud'hommes relève « un acharnement de l'employeur à pénaliser la Directrice et elle seule, à l'encontre des faits, des avis et du droit, qui ne peuvent qu'avoir éprouvé psychologiquement la Directrice ».

Il constate également « le caractère disproportionné » du 2ème entretien de licenciement, lié au fait que la salariée avait produit des attestations corroborant le harcèlement moral d'un salarié qu'elle avait dénoncé.

Le Conseil constate également « les pratiques d'intimidation qui consistent à utiliser avec un excès manifeste les procédures de sanctions comme un moyen de management vis-à-vis de la Directrice tout en soufflant le chaud et le froid qui ne peuvent que contribuer à affaiblir la résistance psychologique de la salariée qui sont des pratiques constitutives de harcèlement moral ».

Le Conseil des prud'hommes en conclut que le harcèlement moral est constitué. Il octroie à la Directrice 93.906,24 euros (soit l'équivalent de 2 ans de salaires) à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

2.2) Licenciement abusif

Le licenciement économique est jugé abusif. Le Conseil de prud'hommes relève que l'employeur a entamé une procédure de licenciement économique moins de 2 semaines après avoir abandonné son intention de sanctionner la salariée.

Il considère que « le licenciement économique de la salariée qui a suivi les procédures de sanction ainsi que sa dénonciation du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, se trouve privé de toute cause réelle et sérieuse ».

La Directrice obtient 93.906,24 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement est exécutoire sur la totalité des sommes.

Le Conseil de prud'hommes a transmis le jugement au Procureur de la République de Gap.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/05/13

M. X a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) à compter du 1er février 1976. Il a passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe.

Ayant été licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il a conclu une transaction le 7 juillet 2005.

Il a saisi ultérieurement la juridiction prud'homale afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour d'Appel de Paris avait fait droit aux demandes du salarié dans un arrêt du 10 mars 2011. Le salarié a obtenu 600.000 euros d'indemnité.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (11-15204) confirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Transaction et discrimination : la transaction n'éteint pas l'action en discrimination car elle n'est pas dans l'objet de celle-ci

La Banque contestait l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris qui avait jugé que la discrimination n'avait pas été l'objet de la transaction. La Cour de cassation rejette la demande de la Banque.

Elle relève que « qu'en dépit de l'insertion d'une formule très générale, la transaction ne faisait état que d'un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n'était pas incluse dans cette transaction ».

Bien que le salarié ait conclu une transaction, le salarié pouvait agir aux prud'hommes pour discrimination car la transaction ne visait pas la discrimination.

2) La banque a discriminé le salarié pour son orientation sexuelle

La Banque faisait grief à la Cour d'Appel d'avoir retenu l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié et de la condamner au paiement de diverses sommes à ce titre. La Cour de cassation rejette également l'argumentation de la Banque.

La Cour relève que «la Cour d'Appel a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu'il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle».

La Cour de cassation ajoute « qu'ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international, la cour d'appel a pu décider que les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié ».

Cet arrêt est remarquable :

- Non seulement du fait que le litige faisait suite à la conclusion d'une transaction ;

- Mais aussi par le fait que les condamnations pour discrimination (quelle qu'en soit la nature) sont rares.

Le journal Le Monde lui a consacré un article dans son édition du 5 mai 2013.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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