Par frederic.chhum le 20/04/13

Monsieur X a été engagé le 1er avril 1994 par la société Le Marronnier en qualité de directeur administratif.

Il a saisi la juridiction prud'homale en janvier 2009 d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Les parties ont conclu le 27 avril 2009 une rupture conventionnelle du contrat de travail prévoyant le paiement d'une indemnité spécifique de rupture et la convention de rupture a été homologuée par l'autorité administrative le 29 mai 2009.

Le salarié ayant maintenu sa demande en résiliation judiciaire, le conseil de prud'hommes l'en a débouté par jugement du 19 mai 2010.

Par des conclusions du 28 décembre 2010, Monsieur X a demandé l'annulation de la convention de rupture et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses indemnités au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La Cour d'Appel de Montpellier avait débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

Il a fait un pourvoi devant la Cour de cassation qui a rejeté sa demande dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-15651). http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève qu' « ayant constaté que l'annulation de la rupture conventionnelle n'avait pas été demandée dans le délai prévu par l'article L. 1237-14 du code du travail, la cour d'appel n'avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet ».

En l'occurrence, comme le salarié n'a pas demandé la nullité de la rupture conventionnelle qu'il avait conclu le 27 avril 2013, dans le délai de 12 mois prévu par l'article L. 1237-14 du code du travail, sa demande de résiliation judiciaire était sans objet.

Il faut retenir de cet arrêt du 10 avril 2013 :

- La signature d'une rupture conventionnelle n'empêche pas de continuer une action prud'homale en cours ;

- Le salarié qui souhaite demander la nullité de la rupture conventionnelle doit le faire dans un délai de 12 mois faute de quoi, il sera déclaré forclos et cela rendra sans objet la demande de résiliation judicaire.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 15/04/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Gérante Actions Internationales de La Banque Postale Asset Management (LBPAM).

Une société peut-elle licencier une Gérante Actions Internationales aux motifs que ses absences répétées pour maladie désorganisent l'entreprise ?

C'est ce que plaidait La Banque Postale Asset Management dans un litige l'opposant à une Gérant Actions Internationales.

Par jugement du 10 avril 2013, le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé le licenciement comme abusif.

En l'occurrence, la Gérante Actions Internationale s'estimait victime d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique (N+1) à l'origine de la détérioration de son état de santé et ayant entraîné des arrêts maladie pendant 18 mois.

La salariée avait saisi les prud'hommes en réclamant notamment que son licenciement en date de juillet 2012 soit reconnu comme nul, car discriminatoire, puisque lié à son état de santé, détérioré en raison d'un harcèlement moral managérial ; à titre subsidiaire, elle demandait que son licenciement soit reconnu comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas retenu le licenciement discriminatoire. En revanche, il a octroyé 60.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif à la Gérante Actions Internationales.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 12/04/13

Monsieur X a été engagé en qualité de personnel navigant commercial (PNC), par contrat à durée déterminée d'une durée de quatre semaines, à compter du 9 janvier 2006, par la société de droit irlandais Cityjet Ltd ayant son siège à Dublin, filiale à 100 % de la société Air France.

Son contrat entièrement rédigé en anglais a été soumis par les parties à la législation irlandaise. La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans (du 9 janvier 2006 au 8 janvier 2009) assorti d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois.

Le 5 juillet 2006, la société Cityjet a informé le salarié de la prolongation de la période d'essai jusqu'au 8 octobre 2006. Le 12 septembre 2006, la société a mis fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.

Monsieur X a saisi la juridiction prud'homale le 23 avril 2007 afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d'oeuvre.

La société ayant soulevé in limine litis l'incompétence des juridictions françaises, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent par jugement du 27 octobre 2008 ; mais que par arrêt rendu sur contredit le 21 janvier 2010, la cour d'appel a dit le conseil de prud'hommes compétent et évoqué le litige ; que par arrêt en date du 18 novembre 2010, la cour d'appel a requalifié le contrat en contrat à durée indéterminée et condamné la société Cityjet à verser une indemnité de requalification de 2 000 euros mais rejeté toutes les autres demandes.

La Cour d'Appel a débouté Monsieur X de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis.

Toutefois, la Cour de cassation casse l'arrêt sur ce point. La Cour de cassation constate et juge :

« qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an », la cour d'appel a violé les dispositions susvisées.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois dans la limite de 12 mois est donc illicite.

Les salariés se trouvant dans un tel cas, peuvent contester la rupture de la période d'essai et obtenir un préavis ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Quant aux employeurs, ils doivent revoir les clauses de période d'essai et limiter la durée de celle-ci.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 02/04/13

La loi du 25 juin 2008 a légalisé le portage salarial. Pourtant, les règles juridiques relatives au portage salarial ne sont pas claires. On peut notamment s'interroger sur la légalité de l'emploi de salariés artistes et techniciens, intermittents du spectacle, par des sociétés de portage. Une clarification législative s'impose.

1) Définition du portage salarial

Le portage salarial a été défini par l'article 8 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail reprenant les termes de l'article 19 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. Il s'agit d'une relation triangulaire entre une société de portage, un salarié, le « porté », et une entreprise cliente.

Le portage salarial se caractérise par :

* La prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le porté ;

* La fourniture des prestations par le porté à l'entreprise cliente ;

* La conclusion d'un contrat de prestation de services entre le client et la société de portage ;

* Et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse un salaire au porté dans le cadre d'un contrat de travail.

2) L'accord du 24 juin 2010 et les recommandations de la circulaire UNEDIC du 7 novembre 2011 et de la lettre du Ministère de la Culture du 27 août 2012

Afin devenir préciser les termes de l'article 8 de la loi du 25 juin 2008, un accord relatif à l'activité de portage salarial a ensuite été signé le 24 juin 2010, par le PRISME, organisation employeur du travail temporaire, et quatre des cinq organisations syndicales représentatives au plan national et interprofessionnel.

Cet accord (non étendu et donc non applicable à ce jour) précise, notamment, que la société doit exercer de manière exclusive l'activité de portage salarial.

Cette préconisation a été reprise par une circulaire UNEDIC du 7 novembre 2011, ainsi que dans une lettre du Ministère de la Culture du 29 août 2012.

A cet égard, cette lettre ajoute que dans le cas d'une entreprise qui dispose d'une licence d'entrepreneur de spectacles vivants, au titre d'une réelle activité de production, cette licence ne peut valoir pour autrui, ce qui est le cas si cette entreprise exerce une activité de portage.

Cette lettre précise également qu' « à cet égard, il [...] est demandé [aux préfets de région] d'examiner avec la plus grande attention les dossiers de renouvellement de licence qui feraient apparaître une grande diversité d'activités, une disproportion entre la programmation réalisée et les déclarations sociales présentées, et une programmation incertaine ».

Il ressort de ces textes qu'une société de production de spectacles ne peut pas, en principe, exercer, parallèlement, une activité de portage salarial.

Cependant, ces textes n'ont pas, pour le moment, force obligatoire.

Aussi, il semble possible pour les sociétés de production de maintenir une activité de portage salarial, tant que l'accord du 24 juin 2010 n'est pas étendu et/ou qu'une loi est votée en ce sens, mais cette solution reste cependant risquée, car la DRAC pourrait refuser aux sociétés de production le renouvellement de leurs licences d'entrepreneur de spectacles.

3) Le portage salarial comme activité exclusive : l'impossibilité d'employer des ouvriers et techniciens du spectacle ?

Il ressort des textes précités que les sociétés de portage salarial doivent désormais avoir pour unique activité le portage salarial, et donc avoir un objet social et un Code NAF correspondant à cette activité.

Par conséquent, les sociétés de portage salarial pourront, désormais, embaucher uniquement des artistes (Annexe 10 à la Convention d'assurance-chômage), mais elles ne peuvent plus embaucher d'ouvriers et de techniciens du spectacle (Annexe 8 à la Convention d'assurance-chômage).

3.1) Incompatibilité entre l'activité de portage salarial et l'embauche d'ouvriers et techniciens du spectacle

En effet, les techniciens du spectacle, pour percevoir leurs allocations chômage, doivent justifier avoir travaillé pour une Société possédant un code NAF spécifique, relevant de la production audiovisuelle, à la radiodiffusion, à l'édition musicale ou audiovisuelle ou encore aux arts du spectacle vivant. Il s'agit notamment des codes NAF suivants : 59.11 B, 59.20 Z, 60.10 Z, 60.20 A, 90.02 Z.

Or, comme le rappellent l'accord du 24 juin 2010 et la circulaire UNEDIC du 7 novembre 2011, une Société de portage salarial doit exercer de manière exclusive une activité de portage salarial. Elle ne peut donc pas avoir un code NAF correspondant aux activités citées ci-dessus.

Il y a donc une incompatibilité entre la qualité d'ouvrier ou de technicien du spectacle (Annexe 8) et leur embauche par des sociétés de portage salarial.

Si certaines sociétés, dont l'activité déclarée est la production, mais dont l'activité effective est le portage salarial, emploient jusqu'à présent des ouvriers et techniciens du spectacle sous un Code NAF relevant des sociétés de production (audiovisuel, spectacle), un tel « montage » semble aujourd'hui risqué, compte tenu des règles en vigueur et dans l'hypothèse de l'extension de l'accord du 24 juin 2010 par le Ministre du travail.

3.2) L'embauche d'artistes du spectacle soumise aux prescriptions de la circulaire UNEDIC du 7 novembre 2011

Dans l'état actuel du droit, les sociétés de portage salarial ne pourront engager que des artistes (Annexe 10) et ne pourront plus « porter » d'ouvriers et techniciens du spectacle (Annexe 8). En outre, les artistes faisant appel à une société de portage salarial devront être indépendants dans leur activité, notamment ils devront définir eux-mêmes leurs prestations de spectacle et remplir les conditions de rémunération, d'expertise et d'autonomie de négociation de leurs prestations.

De surcroît, afin que les artistes « portés » soient éligibles aux allocations chômage du spectacle, les sociétés de portage salarial devront respecter les critères de la circulaire UNEDIC du 7 novembre 2011 ; les salariés devront notamment bénéficier du statut Cadre, ainsi que d'une rémunération minimale de 2.900 euros bruts mensuels sur la base d'un temps plein.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 29/03/13

Madame X a été engagée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior.

Elle a été licenciée par lettre du 23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

La salariée plaidait que son licenciement était abusif aux motifs que ses absences résultaient de la surcharge de travail.

La Cour d'Appel de Lyon l'avait déboutée aux motifs que la salariée « n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu'elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l'alerter quant à l'existence de la situation dénoncée ».

Dans un arrêt du 13 mars 2013 (11-22082), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».

La Cour de cassation sanctionne la Cour d'Appel qui « n'a pas recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Grenoble.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 22/03/13

L'Accord National Interprofessionnel (ANI), conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013, prévoit une réduction du délai de prescription de cinq à trois ans, pour les demandes, par les salariés, de rappel de salaires devant le Conseil de prud'hommes.

Nicolas Sarkozy en a rêvé. François Hollande l'a fait !

L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 va bouleverser le monde du travail et les droits sociaux des salariés dans les mois à venir.

Cet ANI, s'il prévoit des avancées majeures pour les droits des salariés (accès pour tous à une mutuelle d'entreprise, taxation des CDD courts), prévoit également une mesure extrêmement défavorable aux salariés, à savoir la réduction du délai de prescription en cas de contentieux.

Actuellement, ce délai de prescription est fixé, depuis la loi du 25 mars 1804, à cinq ans : par conséquent, un salarié peut intenter une action contre son actuel/ancien employeur pour des faits ayant eu lieu jusqu'à cinq ans auparavant et peut réclamer, devant la juridiction prud'homale, des rappels de salaires jusqu'à cinq ans en arrière.

Malheureusement, l'ANI prévoit une réduction de ce délai de cinq ans, puisqu'il déclare qu' « aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d'un délai de 24 mois », et que « les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d'exécution de contrat ».

Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s'entend à compter de la rupture du contrat.

Cette mesure est une très mauvaise nouvelle pour les salariés, notamment pour les salariés précaires qui demandent la requalification de leurs CDD en CDI, un rappel de primes ou d'heures supplémentaires.

En effet, le délai de prescription de cinq ans permettait à ces salariés d'obtenir des rappels de salaires conséquents, qui seront désormais amoindris, puisque limités à trois années.

Cette disposition fait « tâche », dans cet ANI, que Laurent Berger, nouveau dirigeant de la CFDT, décrit comme « ambitieux pour les salariés », en ce qu'il leur « apporte des droits nouveaux », et que certains qualifient même d' « historique »...

Elle paraît d'autant plus incongrue que l'ANI prévoit des mesures visant à lutter contre le recours abusif aux CDD et au temps partiel.

Le 6 mars dernier, le projet de loi sur la sécurisation de l'emploi, transposant l'ANI du 11 janvier 2013, a été adopté en Conseil des ministres.

Bien que son application nécessite l'adoption par le Parlement de ce projet de loi, qui sera déposé par le Gouvernement en avril 2013, l'ANI fait déjà office de « lettre d'engagement ».

Cependant, avant de voter cette loi, les parlementaires devraient se demander en quoi cette mesure constitue une avancée pour les salariés et aide à préserver l'emploi.

Les salariés ont donc tout intérêt à saisir le Conseil de prud'hommes avant la promulgation de cette loi, en juin prochain.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 10/03/13

Le 7 mars 2013, l'animateur-star de FRANCE 2, Julien Courbet, a été licencié pour avoir écrit sur son compte Twitter « des propos inacceptables » concernant l'arrêt de son émission.

1) Les faits : Julien Courbet a tenu des propos « inacceptables » sur Twitter

Suite à l'annonce de l'arrêt de Seriez-vous un bon expert ?, diffusé sur FRANCE 2, Julien Courbet, l'animateur du jeu, a posté, le 1er mars dernier, plusieurs tweets, humoristiques mais provocants, à l'égard de la Chaîne. Ainsi, ce dernier a écrit : « No pb les amis pour le jeu, on faisait plus que les deux émissions qui suivent, mais ils doivent préférer les jeux américains. Bon week ! », ajoutant, quelques minutes plus tard : « Pour la peine je vais payer ma redevance en dollars :))))) J'aurais dû faire Would you Be a good expert ? :))) J'écoute Stevie i m freeee !! ».

FRANCE 2 avait justifié l'arrêt du jeu par une faible part d'audience depuis janvier, et déplorait surtout le faible succès du jeu auprès de la ménagère de moins de 50 ans. Ce à quoi l'animateur avait tweeté « Si on veut faire des ménagères on fait de la téléréalité, des séries américaines Bref du privé... ».

Julien Courbet avait enfin tourné en dérision le remplacement de son jeu par une série télévisée allemande, en lâchant : « Bonne nouvelle pour la création française va y avoir un feuilleton allemand à la place. Gunther Courbet vous embrasse fort. Merci à tous ».

Cette liberté de ton a coûté cher à l'animateur, puisque FRANCE TÉLÉVISIONS a décidé, le 7 mars dernier, de rompre sa collaboration.

Le matin-même, Philippe Vilamitjana, Directeur de l'antenne et des programmes de FRANCE 2, avait condamné les propos de l'animateur, déclarant sur EUROPE 1 que s'il avait, dans un premier temps, « dit à Julien Courbet qu'il resterait un visage de l'antenne de FRANCE 2 [...] ses propos sont inacceptables et rendent impossible toute collaboration », ajoutant « les jugements de Julien Courbet sur les choix et la grille des programmes sont inacceptables. Avec de tels propos, il s'est sabordé tout seul ».

L'animateur-star, âgé de 48 ans, sera resté quatre ans et demi au sein de la Chaîne. Mais sur quel motif FRANCE TÉLÉVISIONS peut-elle fonder le licenciement de l'un de ses animateurs phares ?

2) Motifs de licenciement : faute grave ou trouble caractérisé à l'entreprise

a) Des faits relevant de la vie privée en corrélation avec l'activité salariée

Les faits reprochés à Julien Courbet et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail, sur un réseau externe. De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un animateur pour des faits commis dans le cadre de sa vie privée, puisqu'en principe l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.

Cependant, la jurisprudence a soulevé une exception : en effet, pour ne pas être considérés comme fautifs, les faits commis par un salarié ne doivent pas être en corrélation avec son activité salariée. (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Par conséquent, FRANCE TÉLÉVISIONS pourrait invoquer la faute grave.

Les tweets de l'animateur, s'ils sont suffisamment dénigrants, pourraient constituer une faute grave, car il s'agit d'une violation des obligations de discrétion et de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur ; cependant, les juges admettent difficilement la faute grave d'un salarié lorsque sa liberté d'expression est en jeu.

Les juges pourraient, dans le cas de Julien Courbet, refuser la faute grave, aux motifs notamment qu'il ne s'était jamais rien vu reprocher jusqu'à présent, et qu'il avait réagi de manière excessive, car déçu par la suppression de son émission.Ainsi, FRANCE TÉLÉVISIONS pourrait choisir d'opter pour une procédure de licenciement moins lourde, en invoquant le « trouble caractérisé à l'entreprise ».

b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise »

Selon la jurisprudence, « Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675). Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

En l'espèce, Julien Courbet collaborait avec FRANCE TÉLÉVISIONS depuis 2008, en qualité d'animateur, sur plusieurs émissions.

Ce dernier a fait une carrière exemplaire, arborant une image de « gendre idéal », et n'a jamais fait d'esclandre.

On pourrait donc estimer que ses tweets ne soient que l'expression d'une rancoeur quant à l'arrêt du jeu Seriez-vous un bon expert ?, qu'il animait sur la Chaîne.

En outre, bien que son compte Twitter soit suivi par des milliers de « followers », il nous paraît peu probable que les tweets de Julien Courbet aient réellement causé un « trouble caractérisé » à FRANCE TÉLÉVISIONS...

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 07/03/13

S'il est fréquent que les salariés effectuent des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail mentionnée dans leur contrat de travail, il est souvent difficile d'en rapporter la preuve a posteriori dans le cadre d'une action judiciaire visant à obtenir paiement de ces heures supplémentaires.

Compte tenu de cette difficulté pratique, le Code du travail aménage la charge de la preuve, qui pèse en principe sur le demandeur à l'action, dans un sens plus favorable au salarié ; l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose ainsi qu' « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La prescription des heures supplémentaires, actuellement de 5 ans, à partir de la saisine des prud'hommes va passer en juin 2013 à 3 ans avec la mise en oeuvre de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013.

La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le juge forme toutefois sa conviction au vue des éléments suivants.

1) Fourniture par le salarié d'éléments pour étayer sa demande d'heures supplémentaires

Cette formulation, énoncée par la Cour de cassation dans un important arrêt du 25 février 2004 (Soc. 25 févr. 2004, n°01-45.441) signifie que le salarié, qui ne supporte pas pour autant la charge de la preuve, est tenu de produire des éléments sérieux à l'appui de sa demande ; une simple allégation n'est pas suffisante.

En ce sens, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande, dès lors que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928). Il en est de même de la production d'un document récapitulatif dactylographié non circonstancié (Soc. 15 déc. 2010, n°08-45.242). La preuve peut également être établie par des fiches de présence que le salarié était tenu d'établir à la demande de son employeur (Soc. 10 mai 2000, n°98-40.376).

2) Fourniture par l'employeur d'éléments pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié

Le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance de preuves apportées par le salarié ; il doit examiner les éléments que l'employeur est tenu de lui fournir, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (Soc. 3 juill. 1996, n°93-41.645).

L'employeur ne saurait à ce titre se borner à contester globalement le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre ni fournir aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Soc. 14 oct. 1998, n°96-42.440).

De même, le simple affichage des horaires collectifs dans l'entreprise ou les seules mentions des horaires dans le contrat de travail ou les bulletins de salaire sont jugés insuffisants. En revanche, sont considérés comme des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié les attestations de salariés, anciens ou présents dans l'entreprise, tout comme celles des clients (Soc. 18 juil.2011,n° 99-42.992) ou encore un état circonstancié des heures travaillées par le salarié pendant la période donnant lieu à litige, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et les jours fériés (Cass. soc. 18 janvier 2011 n° 09-42.699).

Conclusion et conseils pratiques :

Afin de consolider son dossier en cas de contentieux sur le paiement des heures supplémentaires, il est opportun pour le salarié de tenir un décompte quotidien précis (dans un agenda, par exemple) des heures supplémentaires travaillées et de réunir tous autres documents utiles à sa cause tels que des e-mails attestant de son travail effectif pendant ses pauses ou au-delà de son horaire contractuel en fin de journée (mention du jour et de l'heure d'envoi en tête du mail).

Lorsque l'employeur ne rémunère pas partiellement ou en totalité les heures supplémentaires effectuées par le salarié, ce dernier est fondé à demander, outre leur paiement :

- les congés payés afférents ;

- des dommages-intérêts moratoires (résultant du préjudice lié au retard dans le paiement des heures supplémentaires) ;

- la résiliation ou la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 10 mai 2001, n° 99-43.225);

- en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire (article L. 8223-1 C. trav.).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 03/03/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, Directeur des Ventes.

Les déjeuners d'affaires sont très courus à Paris ; parfois, ils sont, un prétexte, au licenciement d'un salarié. En l'espèce, le salarié n'a pas digéré son licenciement et est allé aux prud'hommes.

Un Directeur des Ventes avait été engagé, en octobre 2007, par la société TFN Propreté (Groupe ATALIAN), en contrat à durée indéterminée.

Contre toute attente, le 3 septembre 2010, son supérieur hiérarchique lui a annoncé, au cours d'un déjeuner au restaurant de Roland Garros, son « licenciement avec accord transactionnel ».

Le salarié avait immédiatement dénoncé son licenciement verbal dans un courriel et a saisi les délégués du personnel pour harcèlement moral managérial.

Par la suite, la société engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié et le 29 septembre 2010, le Directeur des Ventes est licencié pour cause réelle et sérieuse. Ce dernier a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Dans un jugement du 6 décembre 2011 (RG 10/02057), le Conseil de prud'hommes de Créteil a jugé que le licenciement était abusif (ce jugement est définitif puisque les parties n'ont pas interjeté appel).

Le Conseil de prud'hommes justifie sa décision aux motifs suivants :

« Attendu que l'article L.1232-6 du Code du travail énonce que « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Attendu que le Directeur des Ventes déclare dans un courriel du 8 septembre 2010 adressé à son supérieur hiérarchique que « au milieu du déjeuner du 3 septembre 2010, à ma stupeur, tu m'a informé que la société me licenciait et qu'il fallait que nous arrivions à une solution pour un accord transactionnel.

Attendu que les propos cités dans ce courriel n'ont pas été démentis par la Direction de la société TFN Propreté Ile de France.

Attendu que pour toute réponse à ce courriel, la société s'est contentée de lui envoyer une convocation à entretien préalable du 6 septembre 2010.

Attendu que la Direction avait donc bien pris sa décision de licenciement avant l'entretien préalable et le lui avait fait savoir au cours de ce déjeuner du 3 septembre 2010.

Attendu que de ce fait, la rupture s'analyse en un licenciement verbal qui prive celui-ci de cause réelle et sérieuse».

Le Directeur des Ventes a obtenu 45.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 24/02/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, manager d'une salle de fitness.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...) ».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum