Par frederic.chhum le 18/02/13

Personne n'avait anticipé un tel succès. Ce dispositif se voulait, à l'origine, marginal. Or, il est devenu l'une des réalisations-phare du quinquennat de Nicolas Sarkozy.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et, surtout, sera éligible au chômage.

Pourtant, cette mesure a été largement dévoyée. En effet, désormais, les entreprises convoquent souvent les salariés et leur disent : « C'est une rupture conventionnelle ou un licenciement ! ».

Des entreprises s'en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d'un même mois.

Alors, combien négocier sa rupture conventionnelle ?

I) Quel montant minimum mon employeur doit-il me verser ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l'indemnité légale de licenciement.

Cependant, ce montant est un minimum, et est négociable.

II) Quel montant négocier ?

Pour négocier au mieux, il faut se « benchmarker » en fonction de la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l'indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s'élever à la somme des quatre montants suivants :

1) Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

2) L'indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

3) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, l'indemnité légale de licenciement (cf. ci-dessus) ;

4) Une indemnité « supra-légale » :

* Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 10 salariés :

- Si vous avez entre 2 et 5 ans d'ancienneté : l'équivalent de 6 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 5 et 10 ans d'ancienneté : l'équivalent de 12 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 10 et 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 15 mois de salaire ;

- Si vous avez plus de 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 20 mois de salaire ;

* Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 6 mois de salaire.

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle étant soumise à CSG/CRDS.

Bien entendu, il faut recommander aux salariés, dans tous les cas, de se faire assister par un avocat.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille Colombo, Elève Avocate

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 03/02/13

Dans un arrêt du 18 décembre 2012 (n°11-22374), la Cour de cassation a rappelé que « si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

En l'occurrence, il s'agissait d'une sous directrice d'agence de HSBC qui avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages intérêts pour harcèlement moral, après avoir été licenciée pour inaptitude.

Dans l'espèce, la Cour de cassation relève que la Cour d'appel d'Aix en Provence, avait statué « sans examiner si les faits dont elle a constaté qu'ils étaient matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral », a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe : 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 24/01/13

Le Magazine Stratégies du 24 janvier 2013 (cf. pièce attachée) consacre un article sur les contrats durée déterminée, des journalistes et intermittents, dans les médias publics (Contrats précaires pour médias public)http://www.strategies.fr/emploi-formation/management/203995W/contrats-pr...

Le Magazine Stratégies cite Maître Frédéric CHHUM à propos du recours abusif aux CDD, pour les journalistes et intermittents dans l'audiovisuel public.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 12/01/13

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2012 (11-14823), la Haute Cour a requalifié en CDI le contrat de travail oral d'un footballeur de l'AJA.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Rupture du contrat d'un footballeur

M. X a été engagé le 1er juillet 2000 en qualité de joueur professionnel par la société AJA Football sans contrat de travail écrit, moyennant une rémunération mensuelle de 1 525 euros.

Il soutenait que le club de football lui avait indiqué que son contrat de travail à durée déterminée ne serait pas renouvelé au terme de la saison 2005/2006.

Le footballeur a saisi la juridiction prud'homale en requalification de son contrat de travail sous CDI et en requalification de la rupture en licenciement abusif.

2) Le footballeur employé pour exercer, à titre exclusif ou principal, en vue de compétitions, est un footballeur professionnel

Tout d'abord, la Cour de cassation rappelle que l'article 500 de la Charte du football professionnel, a valeur de convention collective.

Elle rappelle également que le footballeur qui est employé pour exercer, à titre exclusif ou principal, son activité en vue des compétitions, est un footballeur professionnel.

3) En l'absence de contrat écrit, le contrat est un CDI et la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement abusif

Le 26 octobre 2010, la Cour d'appel de Paris avait débouté le footballeur de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents, aux motifs qu'en sa qualité de joueur titulaire d'une licence amateur, le salarié ne relève pas de la Charte du football professionnel. L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris est cassé par la Cour de cassation au motif qu'il a violé l'article 500 de la Charte du football professionnel.

Enfin, la Cour d'Appel avait débouté le footballeur de sa demande d'indemnité de requalification, aux motifs « qu'une indemnité de requalification est due lorsqu'il y a requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et que tel n'est pas le cas en l'espèce, les parties étant liées, dès l'origine, à défaut de tout contrat écrit, par un contrat à durée indéterminée ».

La Cour d'Appel de Paris est censurée par la Cour de cassation ; la Cour de cassation relève « qu'en statuant ainsi alors qu'en l'absence d'écrit, le salarié a la faculté de prouver, au soutien d'une demande en requalification en contrat à durée déterminée, que les parties avaient entendu conclure un contrat à durée déterminée ».

La haute Cour conclut que cela, entraîne, « par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, du chef des demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement » ; le salarié obtiendra donc les indemnités de rupture (préavis, indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif. L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles.

En conclusion, cet arrêt est dans le droit fil de la jurisprudence constante de la cour de cassation : en l'absence d'écrit, la relation de travail est un CDI et le salarié a droit à réparation si la rupture est prononcée en dehors de toute procédure.

Ceci doit inciter les club de football de conclure des contrats de travail écrits en bonne et due forme, faute de quoi, la sanction est une requalification en CDI avec requalification de la rupture en licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 03/01/13

1 000 000 de ruptures conventionnelles homologuées ont été conclues depuis le 25 juin 2008, date d'entrée en vigueur des dispositions sur la rupture conventionnelle.

Toutefois, les pouvoirs publics sont conscients qu'un certain nombre de ruptures conventionnelles cachent en réalité des licenciements déguisés. Pour lutter contre ce phénomène, l'Etat a décidé dans la loi 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013, de taxer, par un forfait social de 20%, les indemnités de ruptures conventionnelles non soumises à CSG et dans la limite de 2 plafonds de la sécurité sociale (72 744 euros en 2012 et 74 064 euros en 2013). http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=201...

Il est prévu que cela rapporte 330 millions d'euros dans les caisses de l'Etat. Toutefois, existe-t-il un moyen de ne pas payer ce forfait social ? La réponse est affirmative et s'appelle la transaction qui est prévue par l'article 2044 du code civil.

1) Vous avez le choix entre une rupture conventionnelle ou un licenciement !

Depuis l'instauration de la loi sur les ruptures conventionnelles du 25 juin 2008, les salariés se voient, souvent, proposer par leur employeur : une rupture conventionnelle ou un licenciement. Souvent, cette proposition est faite à des salariés âgés et avec une grande ancienneté dans l'entreprise.

Cette proposition doit être prise avec méfiance par les salariés ; en effet, la rupture conventionnelle et le licenciement n'ont pas du tout le même objet. Pour faire court, la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif (il suffit d'un accord des deux parties) ; elle ouvre droit au salarié, au minimum, à une indemnité spécifique de rupture égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle doit être homologuée par la DIRECCTE.

En revanche, le licenciement nécessite, pour l'employeur, de justifier d'une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique) ; il ouvre droit au salarié à un préavis avec les congés payés afférents et une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le salarié pouvant contester en justice le motif de rupture, pour obtenir des dommages intérêts pour licenciement abusif).

2) Un forfait social de 20 % sur les indemnités de rupture conventionnelle non soumises à CSG, à compter du 1er janvier 2013

L'article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit le paiement d'un forfait social de 20% sur les indemnités de ruptures conventionnelles inférieures à 72744 euros.

Ce forfait social s'applique uniquement aux indemnités de ruptures conventionnelles exonérées de CSG et dans la limite de 72 744 euros en 2012 (74 064 euros en 2013). Cela concerne en fait l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans la limite précitée. Il est payable par l'employeur. Il sera applicable aux ruptures conventionnelles signées ou homologuées dès la publication de la loi (soit à compter du 19 décembre 2012).

Pour une indemnité de rupture conventionnelle de 80 000 euros (si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement exonérée de CSG est de 75 000 euros), le forfait payable par l'employeur sera de 72 744 x 20% =14 548 euros, ce qui est important.

3) Comment échapper au forfait social de 20% ? Conclure une transaction !

L'employeur pourra échapper à ce forfait social en recourant à une transaction. Toutefois, la rupture conventionnelle et la transaction n'ont pas du tout le même objet. En effet, la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ; en revanche, la transaction est destinée à mettre fin à un litige né ou à naître, suite à une rupture du contrat de travail (après une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une prise d'acte).

Néanmoins, compte tenu du montant important du forfait social, notamment si l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est élevée (ce qui est, souvent, le cas pour les salariés âgés et ayant une importante ancienneté), les employeurs auront un intérêt (financier) à recourir plutôt à une transaction (après avoir licencié leur salarié) qu'à une rupture conventionnelle homologuée.

Dès lors, le nombre de transaction pourrait augmenter, en 2013, au détriment des ruptures conventionnelles.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 02/01/13

Melissa NELSON est devenue l'icône mondiale des salariées à l'apparence physique avantageuse. Assistante dentaire depuis 10 ans du Docteur Knight, dentiste, elle a été licenciée, en 2010, aux motifs, qu'elle était trop belle ou plutôt qu'elle mettait potentiellement en danger le mariage de son patron. Dans un arrêt du 21 décembre 2012 (n°11-1857) qui a fait le Tour du monde, la Cour Suprême de l'IOWA a jugé que son licenciement était « unfair » (c'est-à-dire abusif) mais pas discriminatoire.

Quelle aurait été la position d'un juge français, dans une telle hypothèse ? Tentative de droit comparé.

1) Rappel des faits : Melissa NELSON versus Docteur Knight

Melissa NELSON était employée en qualité d'Assistante dentaire depuis 1999 ; elle était considérée par son employeur comme une employée modèle. Toutefois, le Docteur Knight, son employeur jugeait parfois ses tenues trop « près du corps » et « distracting » (distrayantes) et il lui a demandé, parfois, de mettre une blouse blanche. La salariée et le Docteur s'échangèrent des textos sur leur vie privée.

La femme du Docteur Knight, qui travaillait également dans le cabinet de son mari, tomba, un jour sur ces textos et demanda à son mari de licencier la salariée car elle était « une grande menace pour leur mariage ». Ils consultèrent leur pasteur qui fût d'accord sur le principe du licenciement de la salariée, en 2010. La salariée contesta son licenciement devant les tribunaux et la Cour Suprême de l'IOWA vient de juger que son licenciement était « unfair » (c'est-à-dire sans cause) mais pas discriminatoire.

2) Le licenciement de Melissa NELSON discriminatoire au regard du droit français ?

L'article L. 1132-1 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes, liées à l'origine d'un salarié, à son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, (...) ou à son apparence physique. En l'occurrence, si le licenciement de Melissa NELSON par le Docteur Knight est lié, directement ou indirectement, à son apparence physique, à savoir, sa plastique parfaite, celui-ci aurait été jugé nul et de nul effet par la Cour de cassation.

En effet, la Cour de cassation aurait pu considérer que le motif réel du licenciement était lié à l'apparence physique de Melissa NELSON et non au fait qu'elle « mettait en danger le mariage » de son employeur. En cas de licenciement jugé discriminatoire, Melissa NELSON aurait pu obtenir la réintégration dans son emploi avec rappel de salaires afférents et des dommages intérêts pour discrimination liée à son apparence physique. Toutefois, avait-elle intérêt à être réintégrée à son emploi ?

3) Le licenciement de Melissa NELSON, justifié par un trouble caractérisé à l'entreprise ?

Le Docteur Knight plaidait que le physique de Melissa NELSON mettait en danger son couple ; il était soutenu par son pasteur, ce qui est un curieux mélange des genres (pour nous français). On peut toutefois s'étonner que le dentiste n'ait découvert que Melissa NELSON « mettait en péril », son couple alors qu'il l'employait, depuis plus de 10 ans, et qu'ils avaient eu, dans l'intervalle, des enfants dans leurs couples respectifs.

En France, le Docteur Knight aurait, peut-être, pu se prévaloir de la jurisprudence, qui autorise le licenciement d'un salarié, lorsqu'il existe un trouble caractérisé à l'entreprise.

La Cour de cassation a jugé que « Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675). Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels. Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'occurrence, les faits reprochés à Melissa NELSON ne relève pas de sa vie privée mais de ses tenues vestimentaires qui étaient jugées trop « attirantes ». L'ancienneté importante de Melissa NELSON et le fait qu'elle avait une vie de famille et deux enfants, plaide plutôt en sa faveur.

En conclusion, il n'est pas impossible que la Cour de cassation aurait jugé le licenciement de Melissa NELSON comme discriminatoire, car lié à l'apparence physique (flatteuse) de Melissa NELSON, même si le dentiste plaidait que le licenciement était justifié par l'attitude de cette dernière, qui mettait en péril son mariage. A tout le moins, à l'instar de la Cour Suprême de l'IOWA, il est probable qu'un juge français jugerait le licenciement, de Melissa NELSON, comme abusif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 23/12/12

France 3 a conclu 837 contrats à durée déterminée, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées, entre le 7 janvier 1991 et le 5 juin 2008, avec une maquilleuse.

La maquilleuse a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La salariée a eu gain de cause et a obtenu la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein. L'employeur a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation. Ce pourvoi a été rejeté.

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-14982), la Cour relève « qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que l'employeur avait soutenu dans ses conclusions qu'en cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la salariée ne pouvait prétendre à des rappels de salaire que déduction faite des salaires perçus d'autres employeurs, et des indemnités de chômage perçues au titre du régime des intermittents ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans un autre arrêt France Télévisions du 17 octobre 2012 (n°11-10866), , la Cour de cassation a requalifié les CDD à temps partiel du Directeur de la Photographie de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » en CDI à temps plein nonobstant le fait que le salarié avait d'autres employeurs et qu'il percevait les allocations chômage.

La Cour de cassation a considéré que « la cour d'appel a constaté que le salarié ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler, le planning étant susceptible d'évoluer et être modifié sans respect d'un délai de prévenance et que s'il a pu travailler pour d'autres employeurs et percevoir des indemnités de chômage, il devait, dans les faits, être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses attentes prioritaires ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 18/12/12

L'Etat a besoin d'argent. Il veut aussi sanctionner les abus de recours aux ruptures conventionnelles par les employeurs.

Pour cela, le Gouvernement a décidé de faire payer les employeurs qui ont recours aux ruptures conventionnelles, d'un forfait social de 20%.

En effet, l'article 21 de la loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012 (JO 18.12.2012), de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit le paiement d'un forfait social de 20% sur les indemnités de ruptures conventionnelles inférieures à 72744 euros. http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=201...

Ce forfait social s'applique uniquement aux indemnités de ruptures conventionnelles exonérées de CSG et dans la limite de 72 744 euros en 2012 (74 064 en 2013).

Ce forfait social est payable par l'employeur.

Il est applicable aux ruptures conventionnelles signées ou homologuées dès la publication de la loi (à compter du 19 décembre 2012).

Pour une indemnités de rupture conventionnelle de 80.000 euros (si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 75.000 euros), le forfait payable par l'employeur sera de 72.744 x 20% =14548 euros.

Cette disposition est applicable à compter du 19 décembre 2012.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 08/12/12

1) Rappel : la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur. La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

2) L'arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2012

Mme X a été engagée le 30 juillet 2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société Moria.

Par lettre remise à l'employeur le 26 octobre 2005, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif. Dans un arrêt du 24 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles a déclaré fondée la prise d'acte de la salariée.

L'employeur a fait un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-18208), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle confirme que la prise d'acte du salarié doit être requalifiée en licenciement abusif ; la Cour relève que la cour d'appel, « qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ».

En conclusion, en cas de différends entre salariés, l'employeur est tenu de régler ce différend, à défaut, cela constitue une faute suffisamment grave de la société, qui justifie la prise d'acte de rupture du salarié. Cet arrêt est toutefois assez sévère pour l'employeur car la Cour de cassation avait relevé que la salariée était responsable que la salariée était responsable du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 02/12/12

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°10-17310), la Cour de cassation a jugé que la preuve du respect des seuils et plafonds de durée du travail, prévus par le droit de l'Union européenne, incombe à l'employeur.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Les normes communautaires en matière de durées maximales de travail sont les suivantes:

- Durée quotidienne : 13 heures d'amplitude quotidienne maximum, ce qui implique un droit au repos quotidien minimal du salarié de 11 heures ;

- Durée hebdomadaire : 48 heures maximum appréciée sur 4 mois consécutifs ;

- Travail de nuit : 8 heures maximum sur une période quelconque de 24 heures ;

- Droit à une pause : dès lors que le temps de travail journalier dépasse 6 heures.

L'employeur a la charge de la preuve de ses durées de travail maxima.

Ceci doit être distingué de la preuve en matière d'heures supplémentaires où le salarié en demande doit fournir les éléments au juge ; ensuite, l'employeur fournit les siens et le juge statuera suivant les éléments qui lui sont donnés par les parties.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum