Par frederic.chhum le 12/05/15

Изначально предполагалось, что эта мера (расторжение трудового договора по обоюдному согласию работодателя и работника, rupture conventionnelle) будет лишь дополнительной, и никто не мог предположить, что она будет пользоваться таким успехом и станет чуть ли не главным проектом, реализованным Николя Саркози за период  его президентского срока. 

Расторжение по обоюдному согласию (rupture conventionnelle) позволяет работодателю и работнику прекратить трудовой договор с согласия обеих сторон. Каждая из сторон в таком случае имеет определенные преимущества. 

Так, например, работодатель освобождается от исполнения ряда обязательств, предусмотренных законодательством в случае увольнения, в частности касающихся соблюдения сроков, процедуры и порядка уведомления об увольнении.  В свою очередь и для работника такой способ прекращения трудового договора имеет свои плюсы по сравнению с процедурой увольнения по собственному желанию. Так, например, работнику выплачиваются  предусмотренные законодательством денежные компенсации и предоставляется право на получение пособия по безработице. 

Однако практика показала, что применение этого закона зачастую искажает его первоначальный смысл и приводит к злоупотреблениям.

В действительности нередко компании предъявляют ультиматум работнику: "или расторжение по обоюдному согласию или увольнение".

Подчас кампании прибегают к данной мере для того, чтобы избежать дорогостоящего  социального плана, вследствие чего нередко кампании требуют расторжения по обоюдному согласию порядка 50 трудовых договоров в течение одного месяца. 

Каков же размер компенсации, которую работник в таком случае вправе потребовать от работодателя? 

I) Минимальная сумма компенсации, подлежащая выплате работодателем работнику.

Ваш работодатель обязан как минимум выплатить специальную денежную компенсацию, предусмотренную процедурой расторжения договора по обоюдному согласию, размер которой не может быть менее размера компенсации, подлежащей выплате при увольнении, предусмотренной коллективным договором, применяемым к данной кампании, а в случае отсутствия такового -  компенсацию в размере, предусмотренном законодательством в случае увольнения.

Однако, вышеуказанная компенсация является минимальной, тогда как окончательный размер компенсации должен быть предметом переговоров. 

II) Размер компенсации, которую следует требовать в процессе переговоров с работодателем. 

Для того, чтобы переговоры увенчались успехом, следует исходить из суммы компенсации, которую вы могли бы получить по суду в случае необоснованного увольнения. 

Таким образом, размер компенсации, являющийся предметом переговоров между работником и работодателем в случае увольнения по обоюдному согласию, должен рассчитываться исходя из суммы следующих компенсаций: 

1) сумма компенсации, предусмотренная к выплате в случае уведомления об увольнении. Срок такого уведомления предусмотрен коллективным договором, применяемым к вашей кампании и варьируется от одного до трех месяцев в зависимости от того, являетесь вы сотрудником или менеджером;

2) сумма компенсации оплачиваемого отпуска, равная 10% суммы компенсации, подлежащей выплате в случае уведомления об увольнении до вычета налогов (брутто);

3) сумма компенсации, подлежащая выплате при увольнении в соответствии с коллективным договором, применяемым в данной кампании, или, в случае отсутствия такового, сумма компенсации, предусмотренная законодательством в случае увольнения;

4) дополнительная компенсация: 

  • Если вы проработали в кампании более 2х лет и количество сотрудников кампании превышает 10 человек, то таком случае 
  • компенсация должна соответствовать 6  заработным платам, если ваш стаж работы в кампании от 2 до 5 лет;
  • 12 заработным платам, если вы проработали в кампании от 5 до 10 лет;
  • 15 заработным платам  в случае, если ваш стаж работы в кампании от 10 до 20 лет;
  • и 20 месячным заработным платам, если вы проработали в данной кампании более 20 лет. 
  • Если ваш трудовой стаж в кампании менее двух лет и число сотрудников кампании менее 11, то компенсации подлежит сумма в размере от одной до шести месячных заработных плат. 

Также подлежит  выплате компенсация за неиспользованный работником отпуск. 

Для расчета компенсации, подлежащей выплате при увольнении, базовым следует считать размер заработной платы, наиболее выгодный для работника.

Так, например, вы можете принять за основу двенадцатую заработную плату за 12 месяцев, предшествовавших увольнению без учета налоговых отчислений, или, например, треть выплат за последние три месяца. 

И, наконец, следует отметить, что предметом переговоров должен являться размер компенсации, подлежащий выплате в случае прекращения трудового договора по обоюдному согласию сторон, после уплаты налогов, то есть нетто, а не брутто (применению подлежат нормы CSG/CRDS.) 

Очевидно, что в любом случае мы рекомендуем работникам обращаться за помощью к адвокату.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 28/11/14

Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 24/01/14

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.

Monsieur X a été engagé à compter du 31 août 1998 par la société Coignères automobiles en qualité de peintre automobile.

Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 22 décembre 2009.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel avait fait droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'Appel avait retenu qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture.

Au visa de l'article L. 1237-11 du code du travail, dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles au motif qu'en statuant ainsi, alors que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

C'est une cassation sans renvoi devant une autre cour d'appel.

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Par frederic.chhum le 06/01/14

The "rupture conventionnelle" was originally intended to be marginal. But nobody anticipated such a success: it became one of Nicolas Sarkozy's quiquennium's flagship projects (more than 1,2 million of mutually agreed terminations have been signed since 2008).

1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).

However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!”

So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?

2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?

Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).

However, this amount is a minimum, and it is negotiable.

3) How much to negotiate its mutual agreed termination?

To negotiate at best, you need to assess the indemnity you could get before the labor law tribunal in case of unfair dismissal.

Thus, the mutually agreed termination's indemnity to negotiate shall be the sum of the following four amounts:

3.1) The amount of compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided by the collective agreement applicable in your company (1 to 3 months depending on whether you are an employee or a managerial employee (cadre));

3.2) The amount of the holiday pay on notice, equal to 10% of the gross amount of your compensation payment notice;

3.3) The amount of the contractual dismissal indemnity (under the collective agreement applicable in your company) or, alternatively, the statutory dismissal indemnity (Article R.1234-2 of the French labor law);

4) "Supra-legal" compensation:

* If you have more than 2 years of service within your company and working in a company employing more than 10 employees:

o If you have between 2 and 5 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to six months' salary;

o If you are between 5 and 10 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to 12 months' salary;

o If you are between 10 and 20 years of service within your company : the supra legal compensation should be equivalent to 15 months' salary;

o If you are over 20 years of service: the equivalent of 20 months' salary;

* If you have less than 2 years of service and working in a company with fewer than 11 employees: between 1 and 6 months of salary.

You must also obtain the balance of the unused holiday paid remaining.

The salary to be taken into account for the calculation of the above amounts, according to the most advantageous formula for you:

o Either one-twelfth of your annual gross salary of the twelve months preceeding the dismissal;

o Or the average of the latest three months.

5) Net or gross amount of the indemnity?

Finally, it should be noted that the negotiation must be done on a net amount (not gross) the indemnity paid under a mutually agreed termination is subject to CSG / CRDS.

Of course, in all cases, it is recommended for employees to be assisted by a lawyer/avocat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 02/01/14

Selon un communiqué du site village de la justice du 2 janvier 2014, Maître Frédéric CHHUM a été en 2013, l'avocat et auteur le plus lu. http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies...

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France.

A cet égard, sa brève intitulée Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ? (mise en ligne le 18 février 2013) a été lue par plus de 63.000 internautes. http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier...

Cette brève a été co-écrite avec Camille Colombo, avocate collaboratrice au Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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