Par frederic.chhum le 01/05/15

1) Les faits : consultant cadre licencié pour fautes graves, pour avoir répondu "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client, cette dernière lui ayant dit à deux reprises "Tu me fais chier »

M. X a été engagé par la société GFI INFORMATIQUE par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 20 août 2001, en qualité d'ingénieur analyste, au statut cadre.

Il a bénéficié, à compter du 1er novembre 2007, d'une augmentation de salaire portant sa rémunération à 3 337,72 euros brut.

Il a été licencié par lettre du 16 novembre 2009 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants :

« Vous étiez affecté depuis le 6 juillet 2009 à une mission d'analyse et de programmation au sein du centre de service GFI sur les projets avis d'option, interface lettre chèque, gestion des participants, gestion collective, nouveau bordereau BIP, remise postale, …, pour le compte de la société X située à …(94).

Cette mission a dû être écourtée le 19 octobre 2009 alors que sa durée contractuelle initiale était de 10 mois reconductible par tacite reconduction chaque année.

En effet, ce jour là, lors d'une réunion de travail organisée entre votre chef de projet, la cliente et vous-même, le ton des échanges professionnels est monté entre la cliente et vous même, de telle sorte que votre chef de projet s'est vu dans l'obligation de vous demander d'interrompre la réunion. Cela devait vous permettre de vous calmer et de reprendre votre sang-froid.

Vous avez refusé d'obtempérer à votre supérieur hiérarchique et avait poursuivi les échanges verbaux avec la cliente. Ces échanges ont dépassé le cadre professionnel et vous avez ainsi eu des propos insultants à l'égard de la cliente.

Vous lui avez adressé la formule "Je t'emmerde » ce qui a eu pour effet immédiat d'écourter la réunion dans un premier temps, et la mission dans un second temps. (…). ».

Par jugement du 4 octobre 2012, la section Encadrement du conseil de prud'hommes de Paris, présidée par le juge départiteur, a débouté M. X de toutes ses demandes, considérant que le fait, « pour un cadre, de répondre "Et toi tu m'emmerdes" à la salariée d'un client qui à deux reprises lui avait dit "Tu me fais chier", alors même que son supérieur hiérarchique lui demandait de ne pas répondre et qu'il avait été averti pour des faits de même nature le 25

juillet 2008, soit seulement un an et trois mois auparavant, constituait une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié ».

Cette décision a été frappée d'appel par M. X.

2) Le licenciement pour faute grave de M. X est jugé sans cause réelle et sérieuse

M. X expose que toutes les missions qui lui avaient été confiées depuis son embauche se seraient parfaitement déroulées :

- à la société ….pour des missions de vingt-trois mois et douze mois,

- auprès de la société … pour une mission de quinze mois,

- pour la société …. pour des missions de vingt et un mois et six mois.

Le grief retenu serait intervenu alors qu'il était affecté, depuis le 6 juillet 2009, au centre de service GFI de …, en qualité de consultant/analyste.

M. X attribue « l'incident » du 19 octobre 2009 aux excès de Mme Z qui, au sein de l'entreprise cliente, aurait cherché à faire obstruction à sa mission en adoptant à son encontre une attitude provocatrice.

Il reconnaît qu'en dépit de l'invitation de M. Z, responsable du centre de service de ..., à ne pas réagir aux premiers propos grossiers de Mme Z surpris par la vulgarité de la cliente et refusant de se laisser insulter une seconde fois, il a prononcé les propos grossiers qui lui sont reprochés, attitude qu'il assimile à de la légitime défense.

M. X fait encore valoir qu'il était en charge des projets « Avis d'option », « Interface lettre Chèque », « Gestion des participants », « Gestion collective » et « Nouveau bordereau

BIP postale » pour le compte de la société …, sans qu'un ordre de mission ne lui ait été remis, malgré son insistance auprès de M. Z et au mépris des dispositions de l'article 51 de la convention collective SYNTEC.

Il admet avoir accepté d'intervenir comme chef de projet sur la dernière intervention qui lui était demandée, après avoir néanmoins signalé à son supérieur hiérarchique qu'elle ne correspondait pas précisément à ses fonctions d'analyste, de sorte que le rôle de chef de projet aurait dû être assumé par son supérieur hiérarchique, lequel avait cette qualité et aurait dû, dans ces conditions, assumer la confrontation avec Mme Z dans le cadre de la mission en cours.

M. X ajoute qu'âgé alors de cinquante ans et avec trois enfants à charge (de dix-sept, quinze et cinq ans), il n'aurait jamais délibérément risqué de perdre son emploi, compte tenu du marché de l'emploi et du niveau de salaire auquel il avait été embauché au sein de la société GFI INFORMATIQUE où il bénéficiait de plus de huit années d'ancienneté.

La société GFI INFORMATIQUE soutient quant à elle qu'il importait peu que M. X ait dû assumer les missions de chef de projet et non d'analyste sur le projet …, dès lors que ces deux fonctions nécessitent un contact avec le personnel du client et qu'il lui est reproché non pas une faute technique mais un comportement insultant avec un salarié de l'entreprise cliente.

L'employeur estime que les propos tenus par M. X à l'endroit d'une salariée de la société cliente étaient graves, comme le reconnaîtrait au demeurant le salarié en écrivant à ses collègues, le 25 octobre 2009 : « Vous n'êtes pas sans savoir qu'un grave incident avec le client a eu lieu lundi dernier dans le cadre du projet ….. J'ai donc immédiatement été mis en disponibilité dès le lundi soir et c'est la raison exacte pour laquelle vous ne m'avez plus revu ».

L'attitude de M. X aurait contraint la société à interrompre immédiatement sa mission, après l'altercation et aurait été « susceptible d'entacher la réputation de la société GFI INFORMATIQUE dans le milieu des sociétés de services en ingénierie informatique », même si, l'employeur le précise « à toutes fins utiles », les conséquences préjudiciables pour l'employeur d'un fait imputable au salarié ne sont pas un critère d'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société GFI INFORMATIQUE indique que, si la personnalité face à lui était trop difficile à gérer, il aurait eu la possibilité de faire part de ses difficultés à son supérieur hiérarchique, comme ce dernier le lui en aurait d'ailleurs fait le reproche un an auparavant lorsque sa mission avait pris fin dans des circonstances similaires.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La matérialité du grief n'est pas contestée par M. X qui conteste seulement sa qualification, alors qu'il n'avait fait que répondre à la provocation de la personne à laquelle il a répondu de manière peu élégante.

L'avertissement adressé à M. X le 25 juillet 2008 ne faisait qu'évoquer « un problème relationnel avec un membre de l'équipe » de la société BP2S.

Il avait été notifié par M. Y, alors manager ressources humaines, dont le salarié a indiqué dans ses écritures qu'il avait été lui-même ultérieurement licencié pour faute grave pour « licenciement abusif à tort de collaborateurs GFI », ajoutant que M. Y aurait organisé sa défense en faisant valoir que « la Direction lui avait envoyé des e-mails comportant des listes de noms de salariés à licencier ».(…)

L'avertissement prononcé quinze mois avant l'incident du 19 octobre 2009 pour des raisons qui restent imprécises et notifié par un responsable des relations humaines licencié pour une attitude inacceptable envers ses collaborateurs, ne peut justifier la gravité de la sanction prononcée à l'encontre de M. X à la suite des propos tenus ce jour-là, alors surtout que M. X produit des attestations de chacun des clients de la société GFI INFORMATIQUE pour lesquels il avait travaillé durant plusieurs mois, lesquels déclarent n'avoir jamais constaté ni entendu parler d'un comportement déplacé de sa part.

Considérant qu'il résulte des débats que M. X et Mme Z se tutoyaient.

La familiarité des représentants de la cliente n'autorisait pas la grossièreté à l'égard des prestataires de son employeur, le manque de contrôle absolu du salarié qui n'a pu éviter de répondre par l'utilisation d'un synonyme sans doute moins vulgaire mais néanmoins inapproprié, alors qu'il avait été provoqué par les propos grossiers proférés pour la seconde fois – sans être objectivement justifiés – par Mme Z à l'encontre d'un ingénieur expérimenté, s'il est fautif à raison même de la maturité du salarié et de son statut, ne justifiait pas une sanction que la cour juge disproportionnée.

L'action modératrice de M. Y, présent lors de l'incident, était en outre susceptible de s'exercer autant pour excuser l'énervement d'un collaborateur affronté à une correspondante dont le caractère excessif n'est pas sérieusement ni utilement contesté et se trouve au contraire établi par ses propos, que pour inciter M. X à « ne pas lui répondre » ; que par sa fulgurance, la réponse de M. X ne pouvait à la fois constituer une injure et un acte d'insubordination à raison de ce qu'il n'avait pu retenir sa riposte.

3) Les sommes obtenues par le Consultant

Le jugement est infirmé, le licenciement de M. X n'étant justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu d'accueillir la demande de M. X tendant au paiement des indemnités de préavis et de licenciement, dont le montant n'est pas subsidiairement contesté.

Considérant qu'aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 4 000 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (en fonction d'un revenu moyen mensuel brut de 3 437 euros), de son âge (cinquante ans), de son ancienneté (plus de huit ans) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, M. X ayant retrouvé très rapidement un emploi, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 22 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au total, le salarié obtient 46.153 euros bruts incluant :

- 22 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 311 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 031,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 10 311 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 05/10/14

Les cadres-dirigeants, étant plus exposés que les autres salariés au licenciement, car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que celle des autres salariés.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 (n°13-15074, FS-PB).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029510317&fastReqId=1249582467&fastPos=4

En l’occurrence, un salarié, chef de service éducatif engagé par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH 11) le 1er septembre 1981, au sein du centre médico-social Louis Signoles avait été licencié le 2 avril 2010 ; il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Bien que chef de service, il réclamait l’indemnité de licenciement conventionnelle égale à celle applicable aux cadres dirigeants selon les dispositions de la convention collective (art. 15.2.3.2) sur la base de l’application du principe de l’égalité de traitement.

Le salarié plaidait que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La Cour d’appel de Montpellier avait débouté le salarié notamment en soulignant que « la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale ».

Toutefois, la Cour de cassation confirme l’appréciation de la Cour d’Appel de Montpellier.

Elle relève que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Elle ajoute que « les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ».

Cette décision est inédite. La Cour de cassation a voulu donner une importance particulière à cet arrêt en le publiant au bulletin de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 20/09/14

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle, réalisateur de bandes annonces.

Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS CINEMA,  Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre octobre 1997 et le 18 octobre 2013 en qualité de réalisateur de bandes annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à la nullité de la rupture du fait de la violation du droit fondamental d’agir en justice.

Dans un jugement du 4 septembre 2014 (RG 14/00604), le Conseil de prud’hommes a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel et la rupture du 18 octobre 2013 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt est la suivante :

"(…) il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur X a été employé de façon continue pendant plus de 6 ans pour un emploi toujours identique.

(…) La réalisation de bandes annonces d’autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés défenderesses est une activité pérenne et que le recours aux services de Monsieur X pendant plus de 6 ans pour y pourvoir alors même aucun élément n’est fourni quant aux réalisations techniques ou artistiques  qui lui ont été confiées et que les compétences de l’intéressé ont été suffisamment étendues et de qualité pour le maintenir aussi longtemps dans cet emploi et ne peut être qualifié d’emploi par nature temporaire.

(…) Le Conseil juge que le contrat de travail de Monsieur X est réputé être conclu pour une durée indéterminée ».

2) Sur l’indemnité de requalification des CDD en CDI

Le Conseil de prud’hommes octroie l’équivalent d’un mois de salaire au salarié en application de l’article L. 1245-2 du code du travail.

3) Sur la demande de rappel de salaire pendant les salaires intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande aux motifs « il ressort des éléments fournis que le salarié n’était pas à disposition permanente ».

4) Sur la demande de 13ème mois

Le salarié obtient 3 mois de salaire au titre du 13ème mois.

5) Sur le salaire de référence

Le salaire de référence est fixé à 2.270 euros bruts.

6) Sur la requalification en licenciement nul

Le salarié plaidait que son éviction résultait de sa saisine des prud’hommes car il n’avait plus été employé suite à sa saisine des prud’hommes.

Le Conseil de prud’hommes indique que « le salarié n’apporte pas la preuve susceptible d’établir entre le terme de sa collaboration et l’action engagée aux prud’hommes ».

Toutefois, le Conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve car c’était à l’employeur d’établir que l’éviction du réalisateur était indépendante de la saisine prud’homale.

7) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes requalifie la rupture en licenciement abusif.

Il obtient 13.620 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement).

Au total, le réalisateur de bandes annonces obtient 34.872 euros.

Les parties disposent d’un mois pour régulariser un appel.

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Par frederic.chhum le 14/09/14

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.

Par arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 janvier 2013, la société X et M. X. ont été déclarés coupables d'avoir exercé une activité lucrative de services sans mentionner sur les bulletins de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d'heures correspondant à celui réellement effectué.

En l'espèce, la Cour d’Appel a considéré qu’ils dissimulaient « les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail ».

Elle a condamné la société au paiement d'une amende de 20 000 euros et M. X... au paiement d'une amende de 3 000 euros et ordonné, à titre de peine complémentaire, l'affichage durant quinze jours de la décision prononcée à la charge de la société à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements.

La société et Monsieur X se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 2 septembre 2014 (13-80665), la Cour de cassation rejette le pourvoi des intéressés.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029429537&fastReqId=259553113&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

La cour de cassation précise que les juges ajoutent que l'intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l'administration compétente.
Cette décision est une confirmation de jurisprudence.

Elle est importante car de nombreux salariés travaillent pour plusieurs clients dans une même journée ; la cour de cassation rappelle que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas soustrait à l’autorité du chef d’entreprise.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique (fichier ci-joint) :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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