Par frederic.chhum le 08/11/15

Par un important arrêt du 20 octobre 2015 (n°14-23.712), la Chambre sociale de la Cour de cassation a requalifié les CDDU successifs par lesquels CANAL + et Nulle Part Production (NPA) employaient le célèbre imitateur, Nicolas CANTELOUP pour l’émission « Les Guignols de l’info » en contrat à durée indéterminée. En revanche, singulièrement,  elle a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles qui avait condamné NPA à payer à l’imitateur, les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031375725&fastReqId=618533137&fastPos=4

Cet arrêt est publié à un moment particulier puisque, à l’heure où nous écrivons  ces lignes, nous ne savons pas si l’émission Les Guignols de l’Info, sera diffusée (même sous un autre nom), à nouveau, en janvier 2016, comme annoncé par le Groupe Canal +.

1) Les CDDU de l’imitateur sont requalifiés en CDI

En l’espèce, Nicolas CANTELOUP avait été employé par CDDU successifs par les sociétés CANAL + et NPA en qualité d’imitateur depuis le 13 novembre 1995. Le 20 septembre 2011, NPA a notifié à l’imitateur la fin de leur relation de travail. Ce dernier a alors intenté une action aux fins de requalification de ses CDDU successifs en CDI et de la rupture de sa relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sa défense, CANAL + tentait d’arguer que l’imitateur occupait des fonctions exclusivement artistiques et non techniques, n’était lié par aucune clause d’exclusivité et intervenait pour le compte d’une société de production dont l’activité normale et permanente ne consistait pas à employer des imitateurs.

La Cour de cassation a refusé de suivre cette argumentation et, pour prononcer la requalification de la relation de travail en CDI, elle s’est fondée sur le fait que l’émission « Les Guignols de l’info » était diffusé depuis plus de vingt ans à la même heure et que Monsieur CANTELOUP y a exercé les mêmes fonctions pendant seize ans suivant la répétition de lettres d’engagement mensuelles.

Dès lors, la Cour a constaté que l’absence de caractère temporaire de l’emploi d’imitateur occupé par Monsieur CANTELOUP était établie et a prononcé la requalification de sa relation de travail en CDI avec paiement de diverses sommes afférentes (indemnité de requalification et indemnité pour défaut d’information sur le droit individuel à la formation).

2) La Cour d’Appel de Versailles aurait dû rechercher si la lettre de rupture du 20 septembre 2011 valait lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse

S’agissant de la rupture des relations de travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles qui a condamné NPA au paiement des diverses indemnités de rupture et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle affirme en effet, dans un attendu inédit et ultra ciselé,  au visa de l’article L. 1232-6 du Code du travail, que « Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ».

Aussi, la Cour de cassation considère que les juges de la Cour d’appel ne pouvaient se contenter de constater que, eu égard à la requalification en CDI, la rupture s’analysait nécessairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au contraire, en présence d’un courriel du 20 septembre 2011, notifiant la rupture au salarié, ils étaient tenus d’examiner les motifs indiqués dans ce courriel pour juger ensuite s’ils étaient constitutifs ou non d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Néanmoins, il faut rappeler que dès lors que la relation de travail est requalifiée en CDI, l’employeur doit justifier d’un motif valable de licenciement (faute, inaptitude, insuffisance professionnelle, trouble objectif caractérisé ou motif économique) et respecter la procédure applicable au motif concerné. A défaut, même en présence d’un écrit exposant les raisons pour lesquelles il est mis un terme à la relation de travail, l’employeur s’expose à une condamnation pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et/ou non-respect de la procédure.

Or, il y a fort à parier que dans le cas où l’employeur recourt de manière illégale à des CDDU successifs, il ne prenne pas la peine de se conformer à l’ensemble des règles relatives au licenciement d’un salarié en CDI.

Tout n’est pas perdu pour l’imitateur qui avait obtenu 150.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause ; l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi de Versailles ‘autrement composée), qui devra déterminer si la lettre de rupture du 20 septembre 2011, énonce (ou non) un grief matériellement vérifiable permettant de décider son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a voulu donner une certaine force et publicité à cet arrêt puisqu’il est publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 01/07/15

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié dans cette affaire.

Dans un jugement du 26 mai 2015, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un salarié Chef de Casernement / Chargé de travaux/ Conducteur de travaux de l’Economat des Armées (EDA).

Le conducteur de travaux a obtenu également les indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement abusif, des dommages intérêts pour non-respect du DIF.

Le salarié  a été engagé, à compter du 10 décembre 2007 et jusqu’au 15 janvier 2014, dans le cadre de 12 contrats à durée déterminée successifs, pour accroissement temporaire d’activité et 6 avenants de prolongation.

Il a été employé en qualité de Chef de casernement puis de Conducteur de travaux infrastructure. Il a été affecté sur les théâtres et sites militaires français et internationaux en Serbie (Kosovo), au Tchad, en Afghanistan et aux Emirats Arabes Unis.

Le 9 janvier 2014, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de céans de demandes en requalification de ses CDD successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la prescription

L’Economat des armées soutient que l’action en paiement de salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2011 est prescrite.

De son côté, le salarié faisait valoir que la prescription quinquennale est applicable aux demandes de rappel de salaires à compter du 9 janvier 2009.

Le Salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2014 ; le dernier contrat de travail du 12 septembre 2013 avait pour terme le 15 janvier 2014.

Le Conseil de prud’hommes suit l’argumentation du salarié.

En effet, le Conseil de prud’hommes conclut « Qu’il s’ensuit que l’action en paiement des salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2009 est prescrite et que toutes les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée antérieures au 9 janvier 2009 sont prescrites ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil relève que « (…) le salarié a conclu 17 contrats de travail sur des sites différents et dans le cadre d’opérations militaires non similaires, dans des pays différents, exerçant des fonctions, soit de chef de casernement, soit de chargé de travaux et de responsable de travaux infrastructures classés cadre ; que le salarié est dès lors mal fondé à se prévaloir du non-respect du délai de carence, lequel conformément à l’article L. 1244-4 du code du travail, ne doit être respecté qu’entre contrats successifs sur le même poste ; que les contrats ont été conclus à propos de missions devant prendre place dans 5 Etats différents, que force est de constater que lesdits contrats à durée déterminée, n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (…) »

Le Conseil requalifie les CDD en CDI aux motifs que « il est constant que le contrat du 20 décembre 2012 a été prolongé par un avenant daté du 3 mai 2013 et signé le 25 mai 2013, qu’il s’ensuit qu’il est devenu parfait le 25 mai 2013, soit postérieurement au terme initialement prévu ; que conformément à l’article L. 1243-11 du code du travail, si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat (renouvellement inclus), celui-ci se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat à durée déterminée du 20 décembre 2012 en CDI et dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ; qu’en l’absence de respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1232-2 et s. du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.750,56 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande.

4) Sur la requalification des indemnités de grand déplacement en Salaire

Le Conseil de prud’hommes relève que l’Economat des armées est un établissement public à caractère industriel, le décret du 3 juillet 2006 et l’arrêt d’application du 3 juillet 2006 ne lui sont pas applicables ; que le salarié affirme que ces indemnités constituent un salaire déguisé sans en justifier.

Le salarié est également débouté de sa demande.

5) Sur le non-respect du droit au DIF

Il résulte de l’article L. 6323-17 du code du travail que l’employeur est tenu d’informer le salarié avant la rupture du contrat de travail, de ses droits acquis en matière de DIF.

Qu’à défaut, l’employeur ne met pas le salarié en état de formuler une demande avant la rupture du contrat de travail et est possible envers lui d’une somme à titre de dommages intérêts pour compenser la perte du bénéfice des heures de formation ; que les juges du fond apprécient souverainement le montant du préjudice subi par le salarié à l’endroit duquel l’employeur a manqué à son obligation d’information.

Le salarié sollicitait 1098 euros en réparation du préjudice subi mais le Conseil de prud’hommes ne lui alloue que 100 euros.

6) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny condamne l’Economat des Armées au paiement des sommes suivantes :

  • 3.730,56 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 11.191,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 1.119,17 euros à titre de congés payés afférents ;
  • 10.555,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 3.730,56 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive ;
  • 1.200 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Le jugement peut être frappé d’appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 31/07/14

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, réalisatrice de bandes annonces intermittente du spectacle, dans cette affaire.

Dans un jugement du 18 juillet 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (départage) a requalifié en CDI  les CDD successifs d’une réalisatrice de bandes annonces de Multithématiques (Groupe Canal +) ; la réalisatrice a obtenu également les indemnités de rupture, un rappel de 13ème mois et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée était employée, sous contrats à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de d’assistante réalisatrice et réalisatrice de bandes annonces par Ellipse devenue MULTITHEMATIQUES depuis 1991. En janvier 2013, elle a sollicité la requalification de ses CDD en CDI.

Son dernier jour travaillé était le 17 juillet 2013 ; elle n’a pas été recontactée à la rentrée 2013 comme les années précédentes.

Elle sollicitait à titre principal la nullité de la rupture du 17 juillet 2013, une réintégration et une requalification en CDI à temps plein ; à titre subsidiaire,  elle sollicitait la requalification en CDI à temps partiel et la requalification de la rupture en licenciement abusif.

1) Sur la prescription

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt considère que : « La loi du 18 juin 2008 a réduit à 5 ans de la durée de la prescription extinctive du droit commun alors qu’elle était précédemment de 30 ans.

S’agissant d’une réduction de délai de prescription, le nouveau délai de 5 ans a commencé à courir le 19 juin 2008 sans que la durée totale de la prescription ne puisse dépasser l’ancien délai de 30 ans.

La demande de requalification n’est pas acquise et la demande de requalification est recevable ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil de prud’hommes relève que «  les éléments avancés par la société ne démontrent pas que l’activité de la réalisatrice de bandes annonces ne relevait pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans ces conditions, il convient de requalifier la relation de travail en CDI à compter du 1er juillet 1999 » (l’ancienneté avec la société ELLIPSE n’ayant pas été reprise).

Le Conseil de prud’hommes octroie 6.000 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit plus de 2 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein

La demande de la salariée est rejetée. Le Conseil de prud’hommes relève que « si la durée du travail était variable d’un mois sur l’autre, il ressort des pièces versées que des plannings prévisionnels étaient remis à la salariée et qu’un délai de prévenance était respecté de sorte qu’elle n’était pas tenue de se tenir à la disposition permanente de l’employeur ».

Les CDD successifs sont requalifiés en CDI à temps partiel.

4) Sur le rappel de 13ème mois

La réalisatrice se voit octroyer le rappel de 13ème mois pour un montant de 13.095,40 euros.

5) Sur le harcèlement moral

La salariée mettait en avant notamment :

  • Un courrier de ses collègues se plaignant de harcèlement moral et qui a été adressé à l’inspection du travail ;
  • Les reproches de son supérieur hiérarchique alors qu’elle n’avait jamais reçu de critiques pendant 20 ans ;
  • Elle a fait un malaise suite à un entretien avec son supérieur hiérarchique du 10 décembre 2012 ;
  • Une « placardisation » suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le Conseil relève que « les faits invoqués apparaissent s’inscrire dans un contexte particulier au sein de l’entreprise, les seuls faits établis concernant personnellement la réalisatrice ne sont pas suffisants à laisser supposer qu’elle a été victime de harcèlement moral ».

6) Sur la rupture de la relation contractuelle et les conséquences du licenciement

La salariée réclamait la nullité de la rupture.

Cependant, le Conseil de prud’hommes considère que « compte tenu de la particularité de la chronologie en l’espèce, il convient de considérer que la rupture ne doit pas produire les effets d’un licenciement nul mais seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil considère que la salariée « justifie d’un préjudice supplémentaire résultant de son âge, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver du travail, il convient de lui accorder la somme de 50.000 euros ».

La réalisatrice obtient également 7.857,24 euros à titre d’indemnité de préavis avec les congés payés afférents et 9.952,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

7) Les demandes accessoires : exécution provisoire de l’article 515 du CPC et Article 700 du CPC

Le Conseil de prud’hommes juge que « l’exécution provisoire (sur l’intégralité du jugement) de l’article 515 du CPC, compatible avec la nature de l’affaire et nécessaire en raison de son ancienneté sera ordonnée ».

Il ajoute que « afin d’assurer l’exécution de la décision, il sera fait droit à la demande de transmission des documents sociaux sous astreinte (de 50 euros par jour de retard ».

Enfin, le Conseil octroie 1.200 euros à la réalisatrice au titre de l’article 700 du CPC.

Au total, la réalisatrice de bandes annonces obtient 88.889 euros.

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Par frederic.chhum le 20/07/14

Selon l’article L. 1242-1 du Code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En outre, l’article L1242-12 du même Code ajoute que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

Madame X a été engagée suivant vingt-neuf contrats de travail à durée déterminée pendant un an et deux mois par l'Association grenobloise pour la dialyse des urémiques chroniques (AGDUC) entre le 11 avril 2008 et le 6 juin 2009.

Ces contrats ont été conclus pour des remplacements de salariés en congés payés ou en arrêt maladie à temps plein ou à temps partiel.

L'AGDUC n'ayant plus donné de travail à Mme X après le 6 juin 2009, cette dernière a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de sa relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, et le paiement de diverses indemnités.

La Cour d’Appel a fait droit à la demande requalification des CDD en CDI et aux indemnités de rupture.

La société s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 25 juin 2014 (n°12-21411), la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la requalification en CDI.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029158744&fastReqId=858011639&fastPos=2

La Cour de cassation relève que la cour d'appel de Grenoble, qui a constaté que

  • Madame X avait toujours exercé pendant les quatorze mois couverts par la succession des vingt-neuf contrats à durée déterminée les mêmes fonctions d'agent hôtelier ; et que
  • l'AGDUC avait planifié les périodes d'emploi de la salariée pour les mois suivants, d'où il ressortait que l'engagement de celle-ci par une succession de contrats à durée déterminée visait non à l'accomplissement chaque fois d'une tâche précise et temporaire pour le remplacement d'un salarié déterminé mais à pallier de façon générale les absences pouvant survenir, a, abstraction faite des motifs surabondants relatifs aux remplacements de salariés en congés payés, RTT ou en maladie, pu décider que la salariée avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Cet arrêt est une confirmation de jurisprudence ; quel que soit son motif, l’employeur ne peut recourir au CDD pour un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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Par frederic.chhum le 12/05/14

Un dirigeant de Chaîne de télévision a déjà été condamné au pénal pour recours abusif au CDD d’usage par la Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles 13 sept. 2013, 9ème chambre. Voir notre article in Légipresse Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, décembre 2013).

Dans un arrêt du 11 mars 2014 (n°09-88073), la Cour de cassation vient de confirmer la condamnation pénale de 2 dirigeants de sociétés de production.

Monsieur X et Monsieur Y avaient été condamnés  le premier à 2 000 euros d'amende, et le second, à 3 000 euros d'amende par un arrêt de la cour d'appel de VERSAILLES, 21e chambre, en date du 17 novembre 2009, pour infractions à la réglementation relative au contrat de travail à durée déterminée.

Ils se sont pourvus en cassation ; la Cour de cassation vient de rejeter leur pourvoi, confirmant ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028728408&fastReqId=2127009398&fastPos=3

Lors d'un contrôle effectué le 4 février 2005 dans les locaux de la société Groupe M6, et, plus précisément, sur le plateau d'enregistrement des émissions " Secrets d'actualité " et " Vous prendrez bien un peu de recul ", il a été constaté que :

  • d'une part, vingt-trois salariés de la société Métropole Production, filiale du Groupe M6, avaient été embauchés par contrats à durée déterminée, à la journée, pour accomplir, dans certains cas depuis plusieurs années, des tâches de cadreur, électricien éclairagiste, preneur de son, coiffeur ou maquilleur ; et que
  • d'autre part, plusieurs journalistes-rédacteurs avaient été embauchés par la société C Productions, également filiale du Groupe M6, par contrats à durée déterminée, dits de grille, pour une période allant du 18 août 2004 au 30 juin 2005 ; qu'à la suite de ces faits, Monsieur  X, président et directeur général de la société C Productions, et Monsieur Y, directeur général de la société Métropole Production, cités devant le tribunal correctionnel, sur le fondement des articles L. 1248-1, alinéa 1, et L. 1242-1 du code du travail, pour avoir embauché des salariés par contrats à durée déterminée pour un emploi durable et habituel sur des postes permanents correspondant à l'activité normale de l'entreprise, ont été déclarés coupables et condamnés à des peines d'amende.

Monsieur Y faisait valoir que les faits reprochés ne lui étaient pas imputables, la gestion des salariés étant assurée, ainsi que l'avait constaté l'inspection du travail, au niveau du groupe M6.

La Cour d’Appel a énoncé qu'en sa qualité de directeur général de la société Métropole Production, Monsieur Y disposait d'une délégation générale, qu'il avait acceptée, et qu'il n'est pas établi qu'il aurait délégué à quiconque sa propre responsabilité, ni contesté l'étendue de sa délégation.

La Cour de cassation considère que la cour d'appel a justifié sa décision.

Par ailleurs, la Cour de cassation confirme la violation du recours à la législation sur le CDD d’usage.

Elle constate que les contrats à durée déterminée en cause, qui avaient été délibérément renouvelés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, par les sociétés poursuivies, n'étaient pas justifiés par des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, au sens de l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la Directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, la Cour d'appel de Versailles, a justifié sa décision sans méconnaître les dispositions conventionnelles invoquées.

La Chambre criminelle aligne sa jurisprudence sur la chambre sociale de la Cour de cassation concernant le recours abusif au CDD d’usage.

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Par frederic.chhum le 04/11/13

Dans cet arrêt du 23 octobre 2013, la Cour de cassation requalifie les contrats d'interim successifs en CDI aux motifs que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

M. X., engagé par la société Randstad, a été mis à la disposition de la société Hélio Corbeil Québécor (société Hélio) en qualité de receveur dans le cadre de multiples contrats de mission du 15 mars 2004 au 25 septembre 2006 aux motifs de remplacement de salariés absents et d'accroissement d'activité temporaire.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

La société Hélio a été placée en redressement judiciaire par jugement du 22 février 2011 et MM. A...et B...nommés administrateurs et Mme C...et M. D...nommés mandataires.

Dans un arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 9 mai 2012, la Cour d'Appel a requalifié en un contrat à durée indéterminée les contrats de mission et de fixer au passif de la procédure collective diverses créances en résultant.

La société Hélio s'est pourvue en cassation ; dans un arrêt du 23 octobre 2013 (n°12-21-825), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail qu'il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail.

Elle précise qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité.

La Cour de cassation ajoute qu'ayant relevé que les contrats de mission s'étaient succédé quasiment sans interruption du 15 mars 2004 au 25 septembre 2006, au profit du même salarié pour pourvoir le même poste de receveur, avec la même qualification afin d'assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, la Cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Cet arrêt doit être approuvé ; souvent les entreprises utilisatrices utilisent les salariés intérimaires pendant plusieurs années à un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise ; la conséquence est une requalification en CDI à temps plein.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/07/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, ingénieur du son, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 juillet 2013, un ingénieur du son, intermittent du spectacle de LA FRANÇAISE D'IMAGES a obtenu la requalification de ses 1.100 CDD successifs en CDI.

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec LA FRANÇAISE D'IMAGES en qualité d'Assistant Son en CDI, à compter de janvier 1996.

Il est ensuite parti à l'armé de mars 1997 au 31 janvier 1998. A son retour du service militaire, il a été réintégré sous CDD d'usage, à compter de février 1998.

Entre 1998 et 2013, il a été employé dans le cadre de plus de 1.100 CDD d'usage. Il travaillait en moyenne 70 jours par an.

En février 2013, il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein. Il réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un jugement du 11 juillet 2013, le salarié a obtenu la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI ainsi qu'une indemnité de requalification. Le salarié réclamait également la résiliation de son contrat de travail ; toutefois, le Conseil de prud'hommes n'a pas fait droit à sa demande.

Les parties disposent d'un délai d'un mois pour faire appel du jugement, à compter de sa notification.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 21/02/13

Dans sa seconde édition enrichie, l'ouvrage Les Intermittents du Spectacle, traite, en quatorze chapitres, de tous les aspects juridiques de l'intermittence du spectacle.

Vous y trouverez toutes les réponses à vos questions relatives au régime juridique de l'intermittence du spectacle, que vous soyez avocats, juristes, DRH, artistes, techniciens, associations ou sociétés de l'audiovisuel, du cinéma, du spectacle vivant ou de l'événementiel.

Il expose les règles relatives à l'assurance chômage du spectacle, au contrat de travail à durée déterminée d'usage, à la rémunération au cachet, aux royalties des artistes, aux congés payés du spectacle, aux cotisations sociales des artistes du spectacle, à la durée du travail, à la retraite, à la formation professionnelle continue ou encore au guichet unique du spectacle vivant.

Il traite aussi des nouvelles formes d'emploi de l'intermittence (auto-entrepreneur, portage salarial).

Enfin, il s'intéresse au régime des mineurs dans le spectacle, des artistes étrangers, des entrepreneurs de spectacles vivants et des agents artistiques après la loi du 23 juillet 2010.

Il est à jour au 1er décembre 2012 et contient de nombreuses jurisprudences inédites.Extrait Légipresse avril 2013.

L'ouvrage « Les intermittents du spectacle » (2ème éd., 2013) est en vente sur www.lexisnexis.fr

http://boutique.lexisnexis.fr/jcshop3/421402/fiche_produit.htm?utm_sourc...

Les auteurs :

Frédéric CHHUM est avocat au Barreau de Paris. Il a fondé le Cabinet d'avocats parisien Frédéric CHHUM dédié notamment à la défense des salariés.

Cet ouvrage a été rédigé en collaboration avec Camille Colombo, élève avocate au Cabinet Frédéric CHHUM.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 24/01/13

Le Magazine Stratégies du 24 janvier 2013 (cf. pièce attachée) consacre un article sur les contrats durée déterminée, des journalistes et intermittents, dans les médias publics (Contrats précaires pour médias public)http://www.strategies.fr/emploi-formation/management/203995W/contrats-pr...

Le Magazine Stratégies cite Maître Frédéric CHHUM à propos du recours abusif aux CDD, pour les journalistes et intermittents dans l'audiovisuel public.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 17/01/13

Dans un arrêt du 9 janvier 2013, la Cour de cassation incite une nouvelle fois les intermittents du spectacle à demander en justice la requalification de leur CDD en CDI à temps plein. This is serious business!

1) L'article L.3123-14 du code du travail

Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

2) Demande de requalification en CDI à temps plein d'un intermittent de France 3

M. X a travaillé pour la société France 3, à compter du 1er juin 1983, en qualité de chef-opérateur du son-vidéo, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Dans un arrêt du 15 février 2011, la Cour d'Appel de Paris l'avait débouté de sa demande. Il a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation qui vient de lui donner gain de cause.

La Cour d'Appel avait jugé notamment « qu'il ressort des contrats à durée déterminée et des bulletins de salaires produits, dont les mentions à cet égard ne sont pas contestées, que, dans les faits, la durée du travail effectuée par M. X... a été variable et constamment inférieure à la durée légale du travail, de sorte que, pendant la période considérée le salarié a travaillé à temps partiel pour la société France 3 ». Elle ajoutait que « les planifications des personnels nécessaires pour garantir la continuité du service à France 3 étaient généralement réalisées d'une semaine sur l'autre selon un tableau prévisionnel et que les salariés employés à temps partiel pouvaient donc prévoir quel serait leur emploi du temps » ; et que « qu'ils pouvaient refuser les contrats qui leur étaient proposés et n'étaient pas obligés de déférer à un appel de l'employeur pour une intervention ne figurant pas au planning ».

3) La cour de cassation admet la requalification en CDI à temps plein !

Dans un arrêt du 9 janvier 2013 (n°11-16433), La Cour de cassation censure de manière cinglante la Cour d'Appel ; elle relève « qu'ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Ceci est une incitation pour les salariés à temps partiel et pour les intermittents du spectacle en particulier à faire requalifier en justice leur CDD en CDI à temps plein.

Ils pourront ainsi obtenir un rappel de salaire, sur les 5 années précédant la saisine des prud'hommes, égal à la différence entre un salaire à temps plein reconstitué et le salaire perçu à temps partiel.

En pratique, cela peut faire des sommes considérables entre 80.000 et 150.000 euros.

A bon entendeur,

Frédéric CHHUM

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