Par frederic.chhum le 29/11/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, intermittent du spectacle, Régisseur.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National avait embauché un régisseur à compter du 20 mars 1999, sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) écrit qui avaient été renouvelés pendant 12 ans jusqu'au 27 septembre 2011.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National (A.J.O.N) est une association loi de 1901, créée en 1986. L'A.J.O.N est une structure de gestion de l'Orchestre National de Jazz (O.N.J), subventionnée par le ministère de la Culture et de la Communication.

A compter du 27 septembre 2011, le salarié n'a plus été employé par L'Association pour le Jazz en Orchestre National.

Le régisseur a contesté la rupture notamment aux motifs que l'emploi de contrats à durée déterminée d'usage par L'Association pour le Jazz en Orchestre National était illicite car son emploi relevait de l'activité normale et permanente de l'Association. Il réclamait également la requalification des CDD à temps partiels en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud'hommes de Paris dans un jugement du 27 novembre 2012 fait droit partiellement à ses demandes.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National est condamnée à payer les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

La rupture étant requalifiée en licenciement abusif, le régisseur, intermittent du spectacle obtient 24.832 euros :

- 1.540 euros à titre d'indemnité de requalification ;

- 4.620 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 462 euros à titre de congés payés afférents;

- 8.470 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 9.240 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;

- 500 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement et le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

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Par frederic.chhum le 12/11/12

Le figaro.fr vient de rappeler que le 12 novembre 2012, le Tribunal correctionnel de Nanterre a condamné l'ancien PDG de Tf1 pour recours abusif au CDD d'usage.

http://www.lefigaro.fr/flash-eco/2012/11/12/97002-20121112FILWWW00474-pa...

Il faut rappeler qu'aux termes de l'article L1248-1 du code du travail : « Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en méconnaissance de l'article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois ».

Les condamnations pénales sont plutôt rares en matière de recours abusif aux contrats à durée déterminée.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/11/12

Monsieur X a été recruté par la société CEPL Courtaboeuf sous contrat à durée déterminée pour la période du 11 septembre au 29 décembre 2006.

Le 19 décembre 2006, le salarié a été élu le 19 décembre 2006 représentant du personnel au sein du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Son CDD contrat a été renouvelé pour la période allant du 30 décembre 2006 au 30 juin 2007.

Les relations contractuelles ayant cessé au 30 juin 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce qu'il soit jugé que son employeur avait méconnu le statut protecteur dont il bénéficiait et au versement de diverses indemnités.

Dans un arrêt du 7 avril 2011, la Cour d'Appel de Paris a dit jugé qu'un mois avant l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée, l'entreprise aurait du saisir l'inspection du travail.

La Cour d'appel a déclaré nulle la rupture du contrat à durée déterminée et a condamné la société à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité pour méconnaissance du statut protecteur

La société a régularisé un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris. Ce pourvoi a été rejeté par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 23 octobre 2012 (n°11-19210), http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i..., la Cour de cassation relève que « les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 436-2 du code du travail ont été reprises à l'article L. 2421-8 et imposent que, lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son terme, l'inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel, y compris dans le cas où le contrat ne peut être renouvelé ».

Elle constate qu' « ayant constaté que l'inspecteur du travail n'avait pas été saisi préalablement à l'arrivée du terme du contrat conclu par la société avec Monsieur X., la Cour d'appel, en a exactement déduit que la rupture des relations contractuelles, intervenue en méconnaissance de l'article L. 436-2, était nulle et, que l'intéressé pouvait de ce fait prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre le 1er juillet 2007 et la fin de la période de protection ».

Cette décision est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et méritait d'être rappelée.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés.

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 27/08/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 22/07/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2012 (la 99ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées, avec la victoire de l'anglais Bradley Wiggins.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 05/07/12

Comme chaque été, le mercato télévisuel est en marche. Les Chaînes de télévision et radios recrutent leurs journalistes vedettes pour la rentrée prochaine. Ainsi, tel journaliste est recruté par la Chaîne ou radio concurrente.

Ceci entraîne un jeu de chaise musical.

Ce mercato télévisuel est un bon prétexte pour s'interroger sur la validité du recours au contrat à durée déterminée d'usage pour les journalistes.

En effet, certains groupes audiovisuels recourent aux CDD d'usage pour l'emploi à durée déterminée de journalistes.

Est-ce licite ? Non, selon nous. Explications.

I) Conditions pour recourir aux CDD d'usage

a) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport ...).

Les secteurs d'activité concernés sont ceux correspondant à l'activité principale de l'entreprise (Soc. 27 septembre 2006, n°04-47.663).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

b) Limitations par la Jurisprudence : les 3 conditions cumulatives pour recourir au CDDU

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Dans le 1er arrêt, la Cour de cassation a décidé que la Cour d'Appel avait justement requalifié l'ensemble des contrats en contrat unique à durée indéterminée.

En effet, après avoir relevé que l'enseignement figurait dans les secteurs d'activité où il peut être recouru à des CDD dits « usage », la Cour d'Appel a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur-professeur d'éducation artistique pendant 14 années scolaires successives, que cet emploi n'avait pas le caractère temporaire et en a déduit que la conclusion de CDD successifs n'étaient pas justifiée par des raisons objectives.

Dans le 2ème arrêt, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'Appel n'avait pas de donné de base légale à sa décision en se déterminant par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision.

En l'espèce, la Cour d'Appel avait rejeté la demande de requalification des contrats en CDI, sans rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occupé par la salariée dans le secteur de l'audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI et si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

II) Le recours aux CDD d'usage pour les journalistes est illicite

Dans certains grands groupes audiovisuels, les journalistes sont employés sous CDD d'usage.

Ceci est illicite. En effet, s'il est autorisé dans le secteur audiovisuel de recourir à des CDD d'usage, en revanche, il n'existe pas d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour les journalistes.

A cet égard, la convention collective des Journalistes autorise le recours au contrat à durée déterminée (de droit commun) à son article 17 mais ne vise pas le contrat à durée déterminée d'usage.

Par ailleurs, l'accord collectif national de la Télédiffusion exclut également les journalistes des emplois pour lesquels il est possible de recourir au CDD d'usage (Article I.1 Champ d'application).

Dès lors, les conditions requises par la jurisprudence pour recourir au CDD d'usage ne sont pas remplies et c'est pourquoi, selon nous, les journalistes ne peuvent pas être employés valablement sous CDDU.

Ils pourront demander la requalification sous Contrat à durée indéterminée de leur(s) CDDU.

A cet égard, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

Enfin, en vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné de :

- une amende de 3.750 euros ;

- une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/06/12

Tout d'abord, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 7112-3 du code du travail, l'indemnité conventionnelle des journalistes ne peut être inférieure à un mois de rémunération, par année d'ancienneté, ou fraction d'année de collaboration, dans la limite de 15 mois.

Lorsque l'ancienneté excède 15 ans, le montant de l'indemnité est fixé par la Commission arbitrale des Journalistes.

Une circulaire acoss n°2012-0000076 http://www.urssaf.fr/images/ref_LCIRC-2012-0000076.pdf vient de préciser que l'indemnité de licenciement fixée par la Commission arbitrale des Journalistes est soumise à CSG/ CRDS.

Toutefois, l'indemnité de licenciement des journalistes reste exonérée de CSG / CRDS dans la limite des 15 premières années d'ancienneté.

Cette position est applicable à compter de la parution de la circulaire.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/06/12

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (article L. 3171-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 27 avril 2010, la Cour d'Appel de Chambery avait rejeté la demande de rappel de salaire d'un salarié, au titre d'heures supplémentaires, aux motifs que :

- « le salarié ne produit que des décomptes sommaires et imprécis qui, effectués de façon agrégée par mois, ne permettent aucune vérification » ;

- que « s'il verse aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments ne sont pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif » ;

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-19484), la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Chambéry aux motifs « Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ».

Dès lors, en cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Par ailleurs, la charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

En effet, l'employeur doit fournir ses propres éléments ; en l'occurrence, la Cour d'Appel de Chambéry aurait due étudier les éléments de preuve de l'employeur sur les heures supplémentaires, faute de quoi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 04/05/12

Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt Vivéo n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) de la chambre sociale

"Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie.

La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur.

Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail".

Frédéric CHHUM

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