Par frederic.chhum le 06/06/14

Madame X, engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle a conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui a été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence avait considéré la rupture conventionnelle valable. La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°12-28082), la Cour de cassation valide la rupture conventionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029015542&fastReqId=1571672517&fastPos=2

Devant la Cour de cassation la salarié plaidait que :

1°/ qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, sans rechercher ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir continué à lui verser son salaire et avoir recherché, conformément aux exigences de l'article L. 1226-8, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater que l'employeur s'était dispensé de l'une et l'autre de ces obligations, de sorte que ce manquement à l'obligation de fournir un travail et le salaire correspondant, affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle, faute pour la salariée d'avoir été remplie de ses droits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

2°/ que l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l'article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l'application de ces dispositions par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que, dès lors, en excluant l'existence d'une fraude commise par la société Biscuiterie Les Deux Soleils entachant la rupture conventionnelle, sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater qu'elle ne justifiait d'aucun effort en ce sens, de sorte que la rupture conventionnelle ne pouvait avoir d'autre but que de lui permettre d'échapper aux dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;

3°/ qu'excluant l'existence d'une fraude de la société Biscuiterie Les Deux Soleils au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait aux exigences impératives de l'article L. 1226-8 du code du travail en justifiant avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ce qu'il n'alléguait même pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, en conséquence, l'article 1315 du code civil.

La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle en précisant « qu'ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Cette jurisprudence va dans le sens des jurisprudences de la Cour de cassation qui est très libérale, concernant la conclusion des ruptures conventionnelles.

Les salariés doivent réfléchir à deux fois en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle car contester celle-ci ensuite aux prud’hommes est ardu.

En effet, les cas de nullités de la rupture conventionnelle sont rares (notamment harcèlement moral, rupture conventionnelle antidatée, vice du consentement).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 06/01/14

The "rupture conventionnelle" was originally intended to be marginal. But nobody anticipated such a success: it became one of Nicolas Sarkozy's quiquennium's flagship projects (more than 1,2 million of mutually agreed terminations have been signed since 2008).

1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).

However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!”

So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?

2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?

Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).

However, this amount is a minimum, and it is negotiable.

3) How much to negotiate its mutual agreed termination?

To negotiate at best, you need to assess the indemnity you could get before the labor law tribunal in case of unfair dismissal.

Thus, the mutually agreed termination's indemnity to negotiate shall be the sum of the following four amounts:

3.1) The amount of compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided by the collective agreement applicable in your company (1 to 3 months depending on whether you are an employee or a managerial employee (cadre));

3.2) The amount of the holiday pay on notice, equal to 10% of the gross amount of your compensation payment notice;

3.3) The amount of the contractual dismissal indemnity (under the collective agreement applicable in your company) or, alternatively, the statutory dismissal indemnity (Article R.1234-2 of the French labor law);

4) "Supra-legal" compensation:

* If you have more than 2 years of service within your company and working in a company employing more than 10 employees:

o If you have between 2 and 5 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to six months' salary;

o If you are between 5 and 10 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to 12 months' salary;

o If you are between 10 and 20 years of service within your company : the supra legal compensation should be equivalent to 15 months' salary;

o If you are over 20 years of service: the equivalent of 20 months' salary;

* If you have less than 2 years of service and working in a company with fewer than 11 employees: between 1 and 6 months of salary.

You must also obtain the balance of the unused holiday paid remaining.

The salary to be taken into account for the calculation of the above amounts, according to the most advantageous formula for you:

o Either one-twelfth of your annual gross salary of the twelve months preceeding the dismissal;

o Or the average of the latest three months.

5) Net or gross amount of the indemnity?

Finally, it should be noted that the negotiation must be done on a net amount (not gross) the indemnity paid under a mutually agreed termination is subject to CSG / CRDS.

Of course, in all cases, it is recommended for employees to be assisted by a lawyer/avocat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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