Par frederic.chhum le 11/05/11

Après avoir requalifié les contrats de téléréalité en contrat de travail, la Cour de cassation s'attaque aux sportifs ; elle vient de requalifier un « contrat de défraiement » d'un rugbyman avec une association en contrat de travail (cass. soc 28 avril 2011, n°10-15573).

Cette décision invitera les rédacteurs de contrats de sportifs à la plus grande prudence, faute de quoi, le contrat (défraiement, partenariat, etc.) signé avec le sportif pourrait être requalifié en contrat de travail.

Sommes nous tous salariés ! ?

1) Rugbyman défrayé par une association : contrat de défraiement ou contrat de travail ?

Monsieur X, a, pour la saison 2006/2007, conclu avec l'association Marseille Vitrolles Rugby, une convention prévoyant sa participation en qualité de joueur de rugby aux entraînements et aux rencontres sportives ainsi que le versement d'un défraiement annuel de 18 000 euros, avec une participation aux frais de logement d'un montant mensuel de 1 000 euros et des primes de matches.

Il a saisi les prud'hommes soutenant être lié à l'association par un contrat de travail.

A la suite du placement en redressement judiciaire de l'association, un mandataire judiciaire, est intervenu à l'instance.

2) La Cour d'appel d'Aix considère qu'il s'agit d'une convention de défraiement

La Cour d'Appel d'Aix en Provence a considéré par arrêt du 14 janvier 2010, que la convention liant les parties était une « convention de défraiement » et non un contrat de travail.

La Cour a relevé que la mention dans la convention de « l'obligation faite aux joueurs de participer aux rencontres sportives, de s'entraîner conformément aux directives données par l'encadrement, de respecter une certaine hygiène de vie, ainsi que le règlement du club ne sauraient caractériser, à elle seule, l'existence d'un lien de subordination dans la mesure où ces consignes sont inhérentes à la pratique du rugby et entrent uniquement dans le cadre d'un simple rapport d'autorité sportif, indispensable à la poursuite d'un sport collectif et à l'organisation des matches et entraînements ».

En outre, la Cour d'appel a considéré que Monsieur X exerçait à temps plein et à titre salarié une activité de chauffeur livreur ce qui constitue un indice de l'absence de lien salarié avec le club sportif.

Elle a ajouté que « le joueur, adhérent de l'association, participait à une équipe amateur qui s'entraînait le soir, pendant deux heures, généralement trois fois par semaine » ; et que « le fait qu'il ait été convenu que Monsieur X serait défrayé en contrepartie de sa participation aux entraînements et aux matches, compte tenu de l'implication horaire demandée et que le club ait consenti à participer à ses frais de logement, s'agissant d'un joueur étranger, est insuffisant à caractériser l'existence d'un contrat de travail ».

3) La Cour de cassation requalifie la relation contractuelle en contrat de travail

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel d'Aix en Provence aux motifs que : « Attendu cependant que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

La Cour de cassation ajoute qu'en statuant comme elle a fait, « par des motifs inopérants tirés de l'exercice d'une activité professionnelle exercée parallèlement, à temps complet, par l'intéressé, alors, d'une part, que celui-ci était tenu, sous peine de sanctions, conformément au règlement interne du club et la charte des droits et des devoirs du joueur de participer aux activités sportives, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club, et, d'autre part, que le joueur percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matches, ce dont il résultait que, nonobstant la qualification conventionnelle de défraiement, elles constituaient la rémunération d'une prestation de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Montpellier.

La Cour de cassation ne laisse pas le choix à la Cour d'appel de Montpellier puisqu'elle précise qu'il n'y a pas de « renvoi sur la qualification du contrat », les parties étant liées par un contrat de travail ; la cour d'appel devra statuer sur les conséquences financières découlant de la qualification de contrat de travail de la relation contractuelle.

Première réflexion : la Cour de cassation reprend son standard jurisprudentiel : « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

En outre, la Cour de cassation va très loin car elle considère, à juste raison d'ailleurs, que le fait que le sportif ait un emploi à temps plein de chauffeur livreur en plus de son activité sportive, n'empêchait que celui-ci ait un lien salarial avec l'association.

Deuxième réflexion : les rédacteurs de contrats des sportifs doivent être très prudent ; en effet, les sportifs concluent très souvent des contrats de partenariat, ou de défraiement.

Ils doivent vérifier que in concreto, ces contrats, ne sont pas en réalité des contrats de travail, faute de quoi, la sanction sera sévère.

En effet, outre, l'application du code du travail (licenciement, durée du travail, etc.) les rémunérations versées sont assujetties à cotisations et contributions sociales, comme un salaire, ce qui augmente le coût significativement pour l'employeur (NB : pour un salaire de 10.000 euros bruts, le montant des charges patronales est d'environ 4.200 euros (42%)).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/02/11

1) Conditions du cumul contrat de travail et mandat social

Pour cumuler contrat de travail et mandat social, quatre conditions cumulatives sont requises :

- l'exercice de « fonctions techniques » salariées doivent être distinctes de celles exécutées dans le cadre du mandat social ;

- une rémunération distincte pour les fonctions salariées et pour le mandat social ;

- l'état de subordination pour les fonctions salariées doit subsister ;

- l'absence de fraude à la loi, (exemple : contrat de travail conclu dans le seul but de détourner la règle de la libre révocabilité des dirigeants).

2) Salarié nommé mandataire social

C'est la situation visée par l'arrêt du 5 janvier 2011 (n° 10-14.896) de la Cour de cassation.

Dans cette espèce, le 1er août 1999, Monsieur X a été engagé, par la société Noell Reggiane France, en qualité d'ingénieur technico-commercial. Le 1er janvier 2001, il s'est vu confier un mandat social de cogérant et il a ensuite été promu au poste de directeur commercial le 1er juillet 2001.

Révoqué de ses fonctions de cogérant le 12 avril 2007, Monsieur X a été licencié, par lettre du 17 avril 2007. Il a ensuite contesté son licenciement devant le Conseil de prud'hommes de Forbach qui a jugé son licenciement comme abusif.

La société a interjeté appel contre le jugement du Conseil de Prud'hommes. La Cour d'appel de Metz (CA Metz, 25 janvier 2010) a infirmé ledit jugement et a retenu l'incompétence matérielle de ce dernier, aux motifs qu' «en l'absence de tout lien de subordination entre Monsieur X et la société Noell Reggiane France, le mandat avait absorbé le contrat de travail ».

Au final, la Cour de cassation a censuré la Cour d'appel. En l'espèce, elle écarte la théorie de la novation présumée du contrat de travail en mandat social.

Elle a considéré qu' «en l'absence de convention contraire, le contrat de travail d'un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d'être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant le temps où il est mandataire » (Cass.soc. 5 janvier 2011 - n° 10-14.896).

Pour résumer, deux situations sont envisageables :

1) Le salarié qui devient mandataire social, n'a plus de lien de subordination vis-à-vis de son employeur. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu pendant la durée du mandat social et son exécution reprendra au terme du mandat ;

2) Le salarié qui devient mandataire social reste lié par un lien de subordination à la société. Il cumulera alors contrat de travail et mandat social (situation très rare car le maintien d'un lien de subordination est difficile en pratique du fait de l'exercice du mandat social).

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