Par frederic.chhum le 15/12/14

The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

  • Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives;
  • Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

  • difference between the specific allowance and the legal indemnity;
  • this difference is divided by 90;
  • the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 11/10/14

Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est ce que vient de juger la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16.297).

Avec cette décision, la Cour de cassation restreint le champ des nullités possibles des ruptures conventionnelles.

1) En principe, un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail bénéficie d’une protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail

Pour rappel, au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection spécifique. En effet, durant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail, que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail).

De surcroît, seule la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail, met un terme à la période de suspension du contrat de travail.

2) Une rupture conventionnelle peut néanmoins être conclue pendant cette période de protection

Dans l’affaire qui nous intéresse, Madame X a été victime d’un accident de travail le 27 janvier 2009, elle s’est donc trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009. Elle a ensuite repris son activité professionnelle, sans toutefois avoir été convoquée à la visite de reprise par le médecin du travail.

La rupture conventionnelle a été conclue quelques mois plus tard, le 7 juillet 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, en demandant la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, la salariée faisait valoir que la rupture conventionnelle avait été signée durant la période de suspension de son contrat de travail, dès lors que la visite de reprise n’avait jamais été organisée par l’employeur.

Elle précisait que durant cette période, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en en cas de faute grave ou d’impossibilité impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident. Ces deux motifs de rupture étant exclusifs.

La Cour d’appel de Lyon a débouté la salariée. La Cour a énoncé que l’article L1226-9 du Code du travail (instaurant la période de protection) prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail, autorisant ainsi une rupture d’un commun accord.

La salariée s’est pourvue en cassation. Son pourvoi sera toutefois rejeté.

La Cour de cassation relève que, « Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ».

3) Cette position de la Cour de cassation est contraire à celle de l’administration et à la jurisprudence antérieure

Cette décision est pourtant contraire à la position adoptée par la DGT dans sa circulaire du 17 mars 2009 sur la rupture conventionnelle qui précise que, « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc...), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

De même, la Cour de cassation avait adopté une position contraire s’agissant de l’ancien dispositif de rupture amiable. Elle considérait en effet qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la résiliation du contrat était frappée de nullité (Cass, soc, 4 janvier 2000, n°97-44.566).

Ces interdictions avaient notamment vocation à protéger la liberté de consentement du salarié. En effet durant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail, le salarié peut se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement à une proposition de l’employeur en devient suspect. De fait, la probabilité était forte que l’employeur puisse tirer un avantage de la situation de faiblesse du salarié.

4) Les justifications de cette décision et ses conséquence pratiques

Cette décision peut néanmoins être justifiée par le fait que les deux conditions de fond relatives à la validité d’une rupture conventionnelle, à savoir :

  • L’absence de fraude de l’employeur ;
  • L’absence de vice du consentement.

Or, dans cette affaire, la salariée n’invoquait à aucun moment dans son argumentation un vice du consentement lié à son état de santé. Cela dénote ainsi l’absence d’une quelconque situation de faiblesse l’ayant conduit à accepter une rupture conventionnelle désavantageuse. Il est fort probable que si elle avait invoqué et réussi à démontrer un vice du consentement la rupture conventionnelle aurait été annulée.

En réalité, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus le 29 janvier 2014. Dans ces décisions, elle rejette systématiquement les demandes d’annulation de rupture conventionnelle, en constatant l’absence de vice du consentement, et ce, en dépit de l’existence de irrégularités de procédure ou d’un contexte conflictuel (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

La Cour de cassation semble considérer que les garanties procédurales, et notamment le délai de rétractation et l’homologation de la convention par la DIRECCTE, demeurent suffisantes pour assurer la protection du consentement du salarié.

En conclusion, l’annulation d’une rupture conventionnelle devient très difficile à obtenir pour les salariés. Il faut en effet réussir à démontrer l’existence d’un vice du consentement dont la charge de preuve pèse sur le salarié.

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Par frederic.chhum le 06/06/14

Madame X, engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle a conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui a été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence avait considéré la rupture conventionnelle valable. La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°12-28082), la Cour de cassation valide la rupture conventionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029015542&fastReqId=1571672517&fastPos=2

Devant la Cour de cassation la salarié plaidait que :

1°/ qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, sans rechercher ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir continué à lui verser son salaire et avoir recherché, conformément aux exigences de l'article L. 1226-8, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater que l'employeur s'était dispensé de l'une et l'autre de ces obligations, de sorte que ce manquement à l'obligation de fournir un travail et le salaire correspondant, affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle, faute pour la salariée d'avoir été remplie de ses droits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

2°/ que l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l'article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l'application de ces dispositions par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que, dès lors, en excluant l'existence d'une fraude commise par la société Biscuiterie Les Deux Soleils entachant la rupture conventionnelle, sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater qu'elle ne justifiait d'aucun effort en ce sens, de sorte que la rupture conventionnelle ne pouvait avoir d'autre but que de lui permettre d'échapper aux dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;

3°/ qu'excluant l'existence d'une fraude de la société Biscuiterie Les Deux Soleils au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait aux exigences impératives de l'article L. 1226-8 du code du travail en justifiant avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ce qu'il n'alléguait même pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, en conséquence, l'article 1315 du code civil.

La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle en précisant « qu'ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Cette jurisprudence va dans le sens des jurisprudences de la Cour de cassation qui est très libérale, concernant la conclusion des ruptures conventionnelles.

Les salariés doivent réfléchir à deux fois en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle car contester celle-ci ensuite aux prud’hommes est ardu.

En effet, les cas de nullités de la rupture conventionnelle sont rares (notamment harcèlement moral, rupture conventionnelle antidatée, vice du consentement).

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Par frederic.chhum le 11/11/13

Aux visas de l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971, relatif aux régimes de sécurité sociale des travailleurs salariés et de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, de la convention d'assurance chômage du 19 février 2009 et de l'article 2 du Règlement annexé, agréés par arrêté du 30 mars 2009, la cour de cassation vient de juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

La Cour de cassation relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, le salarié devait bénéficier des allocations chômage.

M. X... a été engagé par contrat de travail soumis à la loi belge le 12 janvier 2007 par la société de droit belge TNT Airways en qualité d'officier navigant.

Celle-ci a cessé en juin 2009 l'exploitation de certains de ses avions et a proposé au salarié soit un licenciement pour motif économique, soit une rupture d'un commun accord.

Les parties ont signé le 11 mai 2009 une rupture conventionnelle.

M. X., qui réside en France, a sollicité de Pôle emploi l'indemnisation de son chômage.

Sa demande ayant été rejetée, il a saisi le tribunal de grande instance.

Dans un arrêt du 6 avril 2012, la Cour d'appel de Paris a rejeté la demande d'indemnisation chômage du salarié.

Le salarié s'est pourvu en cassation et la cour de cassation vient de lui donner gain de cause dans un arrêt du 29 octobre 2013 (n°12-22303).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel a retenu que c'est à juste titre que Pôle emploi et l'UNEDIC relèvent que l'article L. 1237-14 du code du travail énonce que la validité de la convention est subordonnée à son homologation et en déduisent que cette exigence s'analyse en une formalité substantielle, que c'est également de façon pertinente qu'ils indiquent que les dispositions de l'article 71-1-b ii du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971 disposent expressément que le salarié concerné bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi, que ce texte renvoie en conséquence à l 'application de la législation française en la matière et que dès lors le salarié ne peut légitimement prétendre au bénéfice d'un régime dérogatoire.

Toutefois, la Cour d'Appel de Paris est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation relève que :

- d'une part, que selon l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 susvisé, un travailleur autre qu'un travailleur frontalier qui est en chômage complet et qui se met à la disposition des services de l'emploi sur le territoire de l'Etat membre où il réside ou qui retourne sur ce territoire bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi ;

- d'autre part, qu'en vertu de l'article 2 du Règlement annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l'indemnisation du chômage, sont assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi ceux dont la rupture du contrat de travail résulte d'une cause économique.

La Cour de cassation conclut que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

Par ailleurs, elle relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

Cette décision de la Cour de cassation est audacieuse. Pour que le salarié soit éligible aux allocations chômage, il doit établir le caractère involontaire de la privation d'emploi.

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Par frederic.chhum le 03/11/13

C'est la première fois à notre connaissance, qu'une Cour d'Appel prononce la nullité d'une rupture conventionnelle ; jusqu'à présent, la nullité de la rupture conventionnelle a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 9 janvier 2009, la société Smart France a conclu une rupture conventionnelle avec un de ses salariés.

Par la suite, elle a découvert que ce dernier avait volé à son préjudice plusieurs objets.

L'Administration refusa d'homologuer la rupture conventionnelle.

L'entreprise refusa d'exécuter la rupture conventionnelle, à savoir le paiement au salarié d'une somme de 90.000 euros. La société a, par la suite, licencié le salarié pour fautes graves.

Le salarié a saisi les prud'hommes pour obtenir l'annulation du refus d'homologation et le versement des 90.000 euros d'indemnités. De son côté, l'employeur demandait la validation du licenciement pour fautes graves qu'il avait prononcé, après la découverte du vol du salarié.

Dans un arrêt du 6 mai 2013, la Cour d'Appel de Metz a annulé la rupture conventionnelle conclue entre la société et l'entreprise.

Cette annulation est fondée l'erreur sur les qualités essentielles du co contractant (art. 1116 du code civil), la société n'aurait pas conclu la rupture conventionnelle, si elle avait connu les faits délictueux de son salarié. A cet égard, l'article 1116 du code civil dispose que « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manoeuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manoeuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas et doit être prouvé ».

Cet arrêt de la Cour d'Appel de Metz retient notre attention car la demande d'annulation de la rupture conventionnelle est à l'initiative de la société et non du salarié.

Plus remarquable encore, la sanction prononcée par la Cour d'Appel est la nullité de la rupture conventionnelle alors que jusqu'à maintenant, les tribunaux ont toujours requalifié les ruptures conventionnelles nulles en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faut lire le remarquable commentaire du Professeur Jean Mouly dans la revue Droit social de septembre 2013.

Source : Droit Social septembre 2013, p.759

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Par frederic.chhum le 26/08/13

Selon un communiqué du site village de la justice du 15 août 2013, au cours du 1er semestre 2013, Maître Frédéric CHHUM a été l'avocat - auteur le plus lu, sur le site du village de la justice.http://www.village-justice.com/articles/articles-juridique-cours-premier...

Le site Village de la justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France.

Maître Frédéric CHHUM a publié, sur le sitewww.village-justice.com , les deux brèves suivantes sur la rupture conventionnelle qui ont été très populaires :

- Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ? (mise en ligne le 18 février 2013) a été lue par plus de 26.700 internautes http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier... ;

- Rupture conventionnelle, transaction : régime fiscal et social des indemnités de rupture (mise en ligne le 29 avril 2013) a été lue par plus de 10.000 internautes http://www.village-justice.com/articles/Rupture-conventionnelle-transact....

Ces 2 brèves ont été co écrites avec Camille Colombo, élève avocate au Cabinet CHHUM.

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Par frederic.chhum le 28/05/13

Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Madame X a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue Oratio avocats, en qualité d'avocate.

Les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail qui a été homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009.

La salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Versailles a fait droit à la demande de la salariée ; la société a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation a relevé que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».

En l'occurrence la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement abusif.

En effet, la Cour de cassation relève que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour conclut que la Cour d'appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, ce qui justifiait la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif.

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Par frederic.chhum le 29/04/13

Le régime fiscal et social des indemnités de rupture en cas de rupture conventionnelle ou transaction est un vrai casse-tête. Nous vous proposons une méthode simple pour vous y retrouver.

I) Principe d'assujettissement des indemnités de rupture à l'Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques (IRPP)

Tout ce qui est « imposable » est « chargeable » (art. L. 242-1 CSS).

Par conséquent, lorsque l'on s'intéresse à la nature juridique d'une indemnité de rupture (c'est-à-dire notamment l'indemnité de licenciement, l'indemnité transactionnelle, ou indemnité spécifique de rupture conventionnelle), il faut vérifier si elle est, ou non, imposable.

En effet, si en principe, en application de l'article 80 duodecies du Code Général des Impôts, « toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable », il existe quelques exceptions.

1) Exception 1 : indemnités de rupture versées en exécution d'une décision de justice (« indemnité déterminée, ou fixée, ou accordée par le juge ») pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier, et dommages-intérêts

Ces indemnités sont totalement défiscalisées, donc non soumises à l'IRPP, et ce sans aucun plafond.

2) Exception 2 : Indemnités de rupture prévues la Convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou par la loi

Ces indemnités sont, également, totalement défiscalisées, donc non soumises à l'IRPP, et ce sans aucun plafond.

3) Exception 3 : Indemnités de rupture versées dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)

Ces indemnités sont, là encore, totalement défiscalisées, donc non soumises à l'IRPP, et ce sans aucun plafond.

Cela concerne toutes les indemnités versées suite à un licenciement ou un départ volontaire (rupture d'un commun accord, départ en retraite ou en préretraite), mais aussi diverses primes telles notamment: les primes d'aide au départ, à la création d'entreprise, incitation au reclassement, etc.

A noter que les indemnités prévues dans le cadre d'un accord GPEC sont imposables depuis la loi de finances pour 2011 et donc ne sont plus exonérées de charges sociales.

Pour les autres indemnités, c'est-à-dire les indemnités de rupture prévues par un accord collectif d'entreprise, contractuelles ou transactionnelles plus favorables que l'indemnité conventionnelle, elles sont défiscalisées, donc exemptes d'IRPP, dans la limite de (selon le calcul le plus favorable au salarié) :

- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année civile précédant la rupture (N-1), la notion de rupture s'entendant par la fin juridique du contrat, donc du préavis ;

- 50% du montant total des indemnités versées.

Dans les deux cas, ce plafond s'applique dans la limite globale de 6 fois le plafond de la Sécurité sociale (PASS), soit la somme de 222.192 euros.

II) Assujettissement des indemnités de rupture aux cotisations sociales

Une fois déterminée la partie non imposable des indemnités de rupture, il reste à déterminer la part soumise aux cotisations sociales. Comme il a été dit plus haut, tout ce qui est « imposable » est « chargeable », donc soumis à cotisations sociales. Les indemnités de rupture sont néanmoins, exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 74.064 euros.

A noter que toutes les indemnités dont le montant est supérieur à 10 PASS (370.320 €) sont assujetties aux cotisations sociales dès le premier euro et ce même sur la partie défiscalisée.

III) Assujettissement des indemnités de rupture à CSG/CRDS

Parmi les indemnités de rupture non assujetties à cotisations sociales, sont seules exonérées de CSG/CRDS les indemnités pour lesquelles la loi ou la Convention collective de branche fixent un montant minimum (ex. : indemnité de licenciement, etc.).

A noter cependant, pour les journalistes, la part des indemnités de licenciement au-delà de 15 mois de salaires est soumise à CSG/CRDS.

Pour les autres indemnités de rupture, la part des indemnités assujettie à cotisations sociales est soumise à CSG/CRDS.

ATTENTION : si le régime fiscal et social de l'indemnité spécifique de rupture versée à l'occasion d'une rupture conventionnelle est le même que celui des indemnités suite à un licenciement, cette indemnité spécifique est imposable et chargeable dès le premier euro si le salarié, lors de la rupture conventionnelle, peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légal obligatoire, à taux plein ou non.

IV) Forfait social de 20 % en cas de rupture conventionnelle ou de rupture conventionnelle suivie d'une transaction!

La part des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle non soumise à cotisations sociales est soumise au forfait social de 20%, et ce dans la limite de 2 PASS. Toutefois, selon une circulaire ACOSS, le forfait social de 20% est également applicable à l'indemnité versée dans le cadre d'une transaction, si elle fait suite à la conclusion d'une rupture conventionnelle (circulaire ACOSS n°2013-019 du 28 mars 2013).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 20/04/13

Monsieur X a été engagé le 1er avril 1994 par la société Le Marronnier en qualité de directeur administratif.

Il a saisi la juridiction prud'homale en janvier 2009 d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Les parties ont conclu le 27 avril 2009 une rupture conventionnelle du contrat de travail prévoyant le paiement d'une indemnité spécifique de rupture et la convention de rupture a été homologuée par l'autorité administrative le 29 mai 2009.

Le salarié ayant maintenu sa demande en résiliation judiciaire, le conseil de prud'hommes l'en a débouté par jugement du 19 mai 2010.

Par des conclusions du 28 décembre 2010, Monsieur X a demandé l'annulation de la convention de rupture et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses indemnités au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La Cour d'Appel de Montpellier avait débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

Il a fait un pourvoi devant la Cour de cassation qui a rejeté sa demande dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-15651). http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève qu' « ayant constaté que l'annulation de la rupture conventionnelle n'avait pas été demandée dans le délai prévu par l'article L. 1237-14 du code du travail, la cour d'appel n'avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet ».

En l'occurrence, comme le salarié n'a pas demandé la nullité de la rupture conventionnelle qu'il avait conclu le 27 avril 2013, dans le délai de 12 mois prévu par l'article L. 1237-14 du code du travail, sa demande de résiliation judiciaire était sans objet.

Il faut retenir de cet arrêt du 10 avril 2013 :

- La signature d'une rupture conventionnelle n'empêche pas de continuer une action prud'homale en cours ;

- Le salarié qui souhaite demander la nullité de la rupture conventionnelle doit le faire dans un délai de 12 mois faute de quoi, il sera déclaré forclos et cela rendra sans objet la demande de résiliation judicaire.

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Par frederic.chhum le 24/03/13

La négociation, par les salariés, de leur départ de l'entreprise est un sport national. Le tube « Nasdaq » de Thomas Dutronc, dans lequel il clamait « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... », est toujours d'actualité.

Dans tous les cas, l'assistance d'un avocat est stratégique et indispensable.

1) Rupture conventionnelle versus transaction

La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Chacune des parties y trouve son compte. Par exemple, l'employeur sera dispensé des obligations inhérentes au licenciement (délais, procédures, préavis...) ; quant au salarié, une rupture conventionnelle lui sera plus favorable qu'une démission, car il percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et sera éligible au chômage.

En outre, à l'inverse de la transaction, la rupture conventionnelle laisse ouverte, le cas échéant, la possibilité d'un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou de prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code civil). Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

2) Transaction ou rupture conventionnelle : des règles de défiscalisation encore très favorables en 2013 !

La limite d'exonération de cotisations sociales est désormais égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 74.064 euros en 2013. Ainsi, le montant perçu au titre des indemnités de rupture ne pourra être exonéré de cotisations sociales, dans la limite de 74.064 euros en 2013.

En tout état de cause, le montant de cette exonération de cotisations sociales qui ne pourra excéder de manière générale la limite de 74.064 euros exposée ci-dessus, ne pourra être égal qu'au plus élevé des trois montants suivants :

- Le montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;

- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année civile précédant la rupture ;

- 50% du montant total de l'indemnité versée.

Concernant la CSG et la CRDS, de manière générale, les indemnités sont exonérées dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

Toutefois, la fraction assujettie à CSG/CRDS ne peut être inférieure à celle assujettie à cotisations sociales.

D'un point de vue fiscal, les indemnités de licenciement (soit la somme des indemnités de licenciement légale ou conventionnelle et supra légale) sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants :

- Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;

- 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 222.192 € pour les indemnités encaissées en 2012 ;

- 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 222.192 € pour les indemnités encaissées en 2012.

3) Autres nouveautés : forfait social pour les ruptures conventionnelles et les limites aux parachutes dorés

3.1) Forfait social pour les ruptures conventionnelles depuis le 1er janvier 2013

Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités versées à l'occasion de ruptures conventionnelles homologuées à des salariés n'ayant pas atteint l'âge pour faire liquider leur pension de retraite de base sont soumises au forfait social. Il est applicable aux indemnités de rupture conventionnelle pour la part exclue de CSG (les indemnités de licenciement et autres indemnités de rupture restent exclues du champ d'application de ce forfait).

Le taux du forfait social est fixé à 20% pour 2013.

3.2) Des limites aux « parachutes dorés » supérieurs à 363.720 euros

Depuis le 1er septembre 2012, les « parachutes dorés » sont soumis à cotisations sociales et à CSG et CRDS à partir de 363.720 euros (contre 1 million d'euros auparavant), et ce dès le premier euro. Ils restent exonérés d'impôts sur le revenu, dans la limite maximale de 222.192 euros.

Pour apprécier si le montant des 363.720 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

Malgré tout, la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.

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