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CLAUSE DE MOBILITE : LIMITES NECESSAIRES ET DROIT DE REFUS DU SALARIE

Jusqu'où peut aller l'engagement du salarié en faveur de son employeur lorsqu'il signe son contrat ?

Doit-il toujours accepter une clause de mobilité libellée en des termes généraux, permettant à son employeur de l'affecter à tout moment, où bon lui semblera ? S'il l'a fait, perd-il son droit d'invoquer une modification de son contrat de travail et d'obtenir que la rupture soit déclarée sans cause réelle et sérieuse ?

Non dans certaines circonstances.

Plusieurs Exemples concrets :

Naturellement, commençons par un refus justifié d'un salarié devant une affectation à un autre lieu de travail par mesure de rétorsion de l'employeur. Le refus du salarié provoque son licenciement pour faute grave.

Dans une affaire jugée le 24 septembre dernier, la cour de cassation a confirmé la cour d'appel de DOUAI qui a jugé que l'employeur ne justifiait pas

Attendu que la société RTI fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :

1° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; que la cour d'appel a fait reproche à la société RTI de n'avoir pas justifié de la mise en oeuvre de la clause de mobilité-fonctionnelle-dans l'intérêt de l'entreprise ; qu'ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;

2° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a été mise en oeuvre dans des conditions déloyales ou abusives et, notamment, avec précipitation ; que le risque de la preuve pèse sur le salarié ; que la cour d'appel a considéré que les éléments du dossier ne lui permettaient pas de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant et a déduit de ce doute un usage abusif de la possibilité de demander un déplacement fonctionnel ; qu'ainsi, la cour a de nouveau violé l'article 1315 du code civil ;

...

Mais attendu, d'une part, que le salarié ayant étant licencié pour faute grave, la charge de la preuve pesait sur l'employeur et, d'autre part, que par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a constaté que l'employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive par voie de rétorsion à l'encontre du salarié qui avait formulé une réclamation de nature salariale ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Un employeur avait inscrit une clause de mobilité ainsi rédigée :

"Le secteur initial d'intervention sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise, en effet les zones indiquées n'auront aucun caractère de fixité et pourront varier au gré de la société" ;

Pour la Cour d'appel, la réponse à cette question a été OUI

"pour débouter la salariée de ses demandes tendant à obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt attaqué retient qu'il est constant qu'une clause de mobilité figure au contrat de la salariée ;

que la salariée qui soutient que la mise en oeuvre de cette clause entraînerait une modification de sa rémunération n'en apporte pas la démonstration, la soustraction des entrepôts et hypermarchés de sa clientèle se trouvant compensée par l'extension de son domaine géographique d'intervention ; qu'il est justifié par contre que les autres commerciaux se trouvaient sur des secteurs comptant dix ou onze départements pendant que la salariée en couvrait cinq ; que les termes de la lettre de licenciement sont corroborés par les pièces aux débats, qu'il n'est pas établi l'existence d'éléments de nature à faire admettre que l'employeur n'a pas procédé à la mise en oeuvre de la clause de mobilité dans le seul souci d'une bonne organisation et de l'intérêt de l'entreprise "

La réponse de la haute Juridiction est heureusement négative, rassurez vous.

La Cour de Cassation (Chambre sociale arrêt du 21 février 2007 N° de pourvoi: 05-45319) a cassé l'arrêt d'appel qui a considéré que le salarié ne lui démontrait pas suffisament les raisons de son refus de sa nouvelle affectation, au motif que :

Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir, même sans abus de sa part, d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Cet arrêt n'est naturellement pas unique dans la mesure où la jurisprudence sur le sujet est bien établi.

Dès lors que le refus du salarié de se voir muté est utilisé comme le seul motif du licenciement ,les juridictions ont tendance à considérer que celui-ci ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

Autres exemples :

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 19 octobre 2007

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Deluchat en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié pour faute grave à la suite de son refus, le 2 décembre 2002, d'une mutation en application d'une clause de mobilité ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une faute grave, l'arrêt, après avoir retenu que l'employeur avait mis en oeuvre de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise la clause de mobilité, retient que le refus de mutation de M. X... constitue une faute grave empêchant son maintien au sein de l'entreprise pendant le préavis ;

Qu'en statuant par cette unique affirmation, alors que la seule circonstance que l'employeur n'ait pas commis d'abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité et que le refus d'un salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne caractérisent pas nécessairement une faute grave, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 5 janvier 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Condamne la société Deluchat aux dépens ;

Cour de cassation Chambre sociale - Arrêt du 4 juin 2008 N° de pourvoi: 07-40612

"Selon l'arrêt attaqué (Metz, 4 décembre 2006), que M. X... a été engagé par la société Métro le 30 novembre 1992, qu'à compter du 1er janvier 1997, il a été nommé chef de département affecté à l'entrepôt de Metz ; que le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ; que par lettre du 18 avril 2001, l'employeur a notifié au salarié sa mutation à l'entrepôt de Troyes à compter du 1er mai 2001 ; que suite au refus opposé par M. X..., l'employeur l'a licencié le 3 mai ; qu'estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts par application de l'article L. 122-14-4 du code du travail.

(...)

La cour d'appel, qui a relevé, sans dénaturation, que l'application de la clause entraînait un changement de résidence et de région, faisant ainsi ressortir la modification du contrat de travail, a dès lors jugé à bon droit que le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d'accepter cette mutation, ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 9 janvier 2008 N° de pourvoi: 06-46125

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse,19 octobre 2006) que M.X... Y... a été engagé, le 2 mars 1992, en qualité d'ingénieur technico-commercial, par la société Newtek aux droits de laquelle a succédé la société Memec France ; qu'il a été licencié le 21 février 2003, pour faute grave pour avoir refusé sa nouvelle affectation malgré la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

La clause de mobilité indiquait que l'employeur se réservait la possibilité d'affecter le salarié dans une autre ville de la région parisienne que Rungis, lieu de travail initial, ou en province et qu'il pourrait être amené à se déplacer selon les besoins du service

Sur le moyen unique du pourvoi incident formé par l'employeur

Attendu que la société EBV Elektronik venant aux droits de la société Memec France fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M.X... Y... ne reposait pas sur une faute grave et de l'avoir en conséquence condamnée à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, alors selon le moyen :

1° / qu'en excluant la qualification de faute grave appliquée au refus, sans raison valable, par le salarié, d'une clause de mobilité licite et mise en oeuvre sans abus aux motifs inopérants pris de la durée de la relation contractuelle et de l'absence de grief antérieur, sans rechercher si la fermeture de l'agence où était affecté le salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-14-3 du code du travail ;

2° / que face au refus exprimé par le salarié d'une mutation légitimement décidée dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur n'est pas tenu de permettre au salarié d'exécuter son préavis aux conditions anciennes ; qu'en la condamnant à verser à M.X... Y..., qui avait été licencié, le 21 février 2003, en raison de son refus illégitime d'une nouvelle affectation prenant effet deux mois après réception de la lettre du 2 décembre 2002, une indemnité compensatrice de préavis tout en constatant qu'il avait refusé de rejoindre son poste dans la région de Grenoble, de sorte qu'aucune indemnité compensatrice ne pouvait lui être due au titre du préavis qu'il refusait d'exécuter aux conditions légitimement modifiées, la cour d'appel qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 122-8 du code du travail ;

Mais attendu, que la cour d'appel qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, après avoir relevé que si les raisons invoquées par M.X... Y... pour refuser sa mutation tenant à la scolarisation de son enfant et aux contraintes professionnelles de sa compagne n'étaient pas de nature à justifier son refus, a pu décider qu'au vu de ces éléments et de la durée de la relation contractuelle qui n'avait été émaillée d'aucun incident, le licenciement ne reposait pas sur une faute grave ; qu'elle a légalement justifié sa décision.

Par ailleurs, lorsque le salarié effectuait son travail à domicile et qu'il lui est ensuite demandé de modifier son organisation pour accomplir son travail en partie ou entièrement dans l'entreprise, la Cour de Cassation a décidé qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail permettant au salarié d'être licencié à son avantage (c'est à dire sans cause réelle et sérieuse,quand bien même une clause de mobilitéfigurait dans son contrat

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Cour de cassation - Chambre sociale04-43.592

Arrêt n° 1427 du 31 mai 2006

Sommaire :

Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d'appel a pu décider que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.

les faits : Attendu que Mme X... a été engagée le 5 janvier 1995 en qualité de responsable de la communication, par une société aux droits de laquelle se sont trouvées successivement la société Allium, puis la société SCC ; qu'entre les mois de septembre 1999 et mai 2000, elle a été détachée au sein d'une filiale, la société Staris ; qu'à compter du 14 février 2000 et après son retour au sein de la société Allium, les parties sont convenues qu'elle exercerait ses fonctions à partir de son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, ne se présentant au siège de l'entreprise, situé à Nanterre, qu'une fois par semaine, l'ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur ; qu'à compter du 18 septembre 2000, la salariée a été absente pour congé maternité, maladie puis congés payés, la date de reprise de fonctions étant fixée au 5 mars 2001 ; qu'ayant refusé à cette date, malgré mise en demeure, de reprendre ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social de Nanterre, elle a été licenciée le 21 mai 2001 pour faute grave tenant à un abandon de poste ;

Ainsi, la salarié a été licencié pour abandon de poste.

Procédure :l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 16 mars 2004) d'avoir jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités de rupture, de rappel de salaire pour la période du 5 mars au 21 mai 2001 et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

la décision

Mais attendu que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ;

Et attendu qu'ayant constaté que tant lors de son détachement dans la société filiale qu'à son retour dans la maison mère, les parties étaient convenues que la salariée effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser ;

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